舒東波 段綱

根據(jù)百度釋義，績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。從其解釋來看，績效管理是企業(yè)管理的核心載體，是企業(yè)管理的方法論，包含了管理的全部過程。從方向上來看是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。從目的上來看，主要是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，建立良好企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工成長。從方法來看必須實(shí)施全流程的過程管理，落實(shí)內(nèi)部控制的“五要素”。下面，結(jié)合部門工作實(shí)際，談構(gòu)建績效管理的幾點(diǎn)個人想法。

首先.應(yīng)該從績效管理的目的與意義著手，確立正確的績效管理原則。一是分析企業(yè)價值與部門價值，將自身存在價值融入企業(yè)價值中，理清績效考核成果導(dǎo)向，確立價值觀，“為什么、考什么”。二是以績效管理促進(jìn)管理流程與作業(yè)流程優(yōu)化為導(dǎo)向，配套完善內(nèi)部管理流程。三是以績效管理促進(jìn)部門企業(yè)文化形成為導(dǎo)向，不斷提升員工“積極性、主動性、創(chuàng)造性”，培養(yǎng)員工自我管理、主動管理，在為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的同時提升自身價值，塑造共同價值觀。以內(nèi)審部門為例，其存在價值是為企業(yè)發(fā)展提供建議，為經(jīng)營管理提供服務(wù)，這就是內(nèi)審部門績效管理確立的第一條原則，以此為基本標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分解，如何確保其作用方向不出偏差、推動價值創(chuàng)造有效，就是要建立量化的管理標(biāo)準(zhǔn)，如內(nèi)審部門最核心的就是審計作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)流程，完善從立項到方案制定討論、作業(yè)完成的溝通訪談、審計建議的反饋確立、整改的落實(shí)考核等方面，不斷優(yōu)化完成作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)，推動績效管理目的與意義的落實(shí)。

其次，應(yīng)該從績效管理效果入手，建立適當(dāng)?shù)目冃Э己藘?nèi)容。實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰，目標(biāo)引導(dǎo)行為。同步績效管理要發(fā)揮效果，就必須賦予適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容，其實(shí)際是績效管理中如何確立激勵約束機(jī)制的主體內(nèi)容，也就是在確立績效管理原則后，確立績效考核內(nèi)容，當(dāng)然績效考核內(nèi)容沒有正確與否，主要是根據(jù)部門當(dāng)前實(shí)際與企業(yè)實(shí)際確立關(guān)鍵性考核指標(biāo)。以內(nèi)審部門為例，上面說了內(nèi)審部門績效管理原則是為企業(yè)發(fā)展及經(jīng)營管理提供建設(shè)性建議，在明確各項機(jī)制后，如何確立內(nèi)容。一是對內(nèi)審部門職責(zé)與崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，內(nèi)審部門主要工作就是通過現(xiàn)場檢查與非現(xiàn)場檢查，通過查找經(jīng)營管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，提供改善建議，此時就以提供建議為考核的基本內(nèi)容，結(jié)合部門現(xiàn)在的基本情況將能提供建議進(jìn)行管理流程的分解，“缺什么、考什么”。此考核內(nèi)容就是要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)，就確立以提升員工業(yè)務(wù)知識能力、發(fā)現(xiàn)問題能力、分析問題能力、歸納總結(jié)問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力為目的，以職稱學(xué)習(xí)、讀書、PPT匯報、發(fā)現(xiàn)問題情況、建議被采納情況等為考核內(nèi)容，將結(jié)果考核與過程考核相融合，以確保履職能力與履職成效相互驅(qū)動。完善配套管理機(jī)制。二是以內(nèi)審部門職能實(shí)施“三重一便”考核內(nèi)容，重日常積累，重價值創(chuàng)造、重時效控制、便量化統(tǒng)計，實(shí)施工作量與工作成效的驅(qū)動考核內(nèi)容。能力的提升、工作的效率與工作的質(zhì)量，在確保了態(tài)度與紀(jì)律的正反向約束后.三者之間必然是彼此相互作用的關(guān)系，考核內(nèi)容就必然要根據(jù)實(shí)際情況，不斷調(diào)整考核比例，確?？己藘?nèi)容適當(dāng)，最重要的就是要引入可度量考核指標(biāo)（量化是最客觀的表述方式，標(biāo)準(zhǔn)太模糊、要求不量化必然導(dǎo)致最后走過場），把審計量考核從綜合系數(shù)、時間系數(shù)及難度系數(shù)三個維度進(jìn)行完善。當(dāng)然，過程監(jiān)督與管理、管理者的親自參與是確?？己藘?nèi)容能落地與推動完善的前提，此處就不一一贅述。

最后，應(yīng)該從管理“五要素”入手，建立績效管理的持續(xù)運(yùn)用機(jī)制。在對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織效能后，我們就必須從“有監(jiān)督、有反饋、有優(yōu)化”的角度，建立考核運(yùn)用機(jī)制。此處說的考核運(yùn)用機(jī)制，重點(diǎn)不是就考核而優(yōu)化考核的單一運(yùn)用，其重點(diǎn)還是通過績效考核的評估，在肯定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合部門目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束的基礎(chǔ)上，通過這樣的持續(xù)運(yùn)用機(jī)制改進(jìn)工作流程與方法、優(yōu)化管理流程與目標(biāo)、促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，從而達(dá)到更高的個人和組織績效管理水平。

當(dāng)然，績效管理是一個體系工程，從來也不存在什么絕對正確的績效考核方案。以上只是我結(jié)合內(nèi)審部門的情況的一點(diǎn)個人想法，很多地方還不成熟，也需要一段時間的檢驗優(yōu)化。但我堅信，只要在方向正確的前提下邁出關(guān)鍵性的一步，必然能走出符合自身實(shí)際的績效管理之路。