夏 遠(yuǎn)， 閆 昊， 鐘遠(yuǎn)績

(1.北京科技大學(xué) 文法學(xué)院,北京 100083；2.江西理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江西 贛州 341000)

1 引言

隨著全球化趨勢的加強，企業(yè)面臨的不確定性和復(fù)雜性不斷提高，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展就必須有效地管理員工，與之建立和諧共贏的雇傭關(guān)系。企業(yè)在員工身上的投入和對員工期望的不同組合會形成不同的員工-組織關(guān)系類型，不同的員工-組織關(guān)系類型會給組織及其員工帶來不同的績效結(jié)果[1]。目前現(xiàn)有研究已經(jīng)對不同員工-組織關(guān)系的作用效果進(jìn)行了大量的研究并得出了較為一致的結(jié)論，研究結(jié)論普遍認(rèn)同相互投資型和過度投資型是兩種較為有效的員工-組織關(guān)系形式，在這兩種管理模式下的員工行為和態(tài)度表現(xiàn)均要好于其他員工-組織關(guān)系類型(投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型)[2]。但是隨著全球化帶來的市場環(huán)境激烈變革，企業(yè)正在面臨著更加復(fù)雜的新型管理課題，也對原有的員工-組織關(guān)系理論研究提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得持續(xù)發(fā)展，就要改善員工與組織之間的關(guān)系，根據(jù)員工的特點和自身的實際情況，選擇合適的員工-組織關(guān)系。組織公民行為作為員工對自身工作的責(zé)任、敬業(yè)度等行為是非正式工作要求的,是一種自發(fā)性的行為，對企業(yè)組織的生存和發(fā)展非常重要,這些特質(zhì)不受任何工作規(guī)制的約束，而且這些行為并沒有納入企業(yè)傳統(tǒng)的激勵機制中來,但組織公民行為對組織績效的影響正在引起關(guān)注。然而，員工-組織關(guān)系是如何影響員工組織公民行為?其內(nèi)在作用機制是什么?這一問題仍然未被充分考察，值得我們深入探討。因此，本研究將深入探討員工-組織關(guān)系如何影響員工組織公民行為及其作用過程。

本文研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，以往研究多從其它方面探討對組織公民行為的影響，從員工-組織關(guān)系角度的研究不多見，本文從員工-組織關(guān)系出發(fā)，研究對組織公民行為的影響作用，擴展了員工-組織關(guān)系方面的相關(guān)研究。第二，以往研究很少將員工敬業(yè)度和情感承諾作為中介變量納入到員工-組織關(guān)系和織公民行為的相關(guān)研究中，本研究認(rèn)為兩個變量均能夠很好地反應(yīng)員工的心理狀態(tài)，因而將其納入到本研究的范圍之內(nèi)。第三，現(xiàn)有文獻(xiàn)有關(guān)組織公民行為的研究較少關(guān)注權(quán)力距離的影響作用，本研究以權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量，探討了其對員工-組織關(guān)系—員工敬業(yè)度和情感承諾—組織公民行為路徑的作用效果，同時也是對組織公民行為的影響因素這一作用機制邊界的有效補充。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工-組織關(guān)系的概念及分類

現(xiàn)代社會由于工會的發(fā)展，員工-組織關(guān)系更多地被稱為勞動關(guān)系，之后隨著工會在企業(yè)中的作用下降，員工與組織間的關(guān)系發(fā)展為現(xiàn)在的雇傭關(guān)系。隨著國內(nèi)外學(xué)者對于員工-組織關(guān)系的重視，出現(xiàn)了許多以不同視角研究員工-組織關(guān)系的文獻(xiàn)，對于員工-組織關(guān)系目前并沒有形成統(tǒng)一的概念描述。Blauq[3]提出社會交換理論，為員工-組織關(guān)系的研究提供了理論基礎(chǔ)。Cropanzano和Mitchell[4]從社會交換理論的視角提出，員工-組織關(guān)系可以理解為員工與企業(yè)之間的社會交換和經(jīng)濟交換。李維斯[5]對雇傭關(guān)系的概念進(jìn)行了擴展,提出員工可以利用自己的知識和時間為組織帶來收益，而組織提供給員工相應(yīng)的經(jīng)濟性的或者非經(jīng)濟性的報酬，將心理因素引入到雇傭關(guān)系中。Barnard[6]認(rèn)為，在雇傭關(guān)系中除了傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟關(guān)系還應(yīng)該加入公平對待員工、給員工提供發(fā)言權(quán)、尊重員工等。通過以上文獻(xiàn)我們將員工-組織關(guān)系定義為：組織為員工提供一系列的經(jīng)濟或者非經(jīng)濟性的獎勵，基于社會交換理論和互惠原則，員工需要付出相應(yīng)的腦力或者體力勞動來回饋組織的獎勵，從而形成員工與組織之間的關(guān)系。

通過學(xué)者從不同的角度對員工-組織關(guān)系進(jìn)行的研究，主要可以分為三種視角：一是從員工的角度進(jìn)行員工與組織間的研究，研究的理論基礎(chǔ)是心理契約理論；二是從組織的角度進(jìn)行員工-組織間的研究，主要以誘因-貢獻(xiàn)模型為主；三是基于員工與企業(yè)雙方的角度進(jìn)行的研究，最具代表性的是I-P/C模型[7]。在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型和全球化進(jìn)程中，我國企業(yè)的雇傭關(guān)系發(fā)生了急劇變化，由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的單一雇傭模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟環(huán)境中多種模式并存的局面，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)和管理方式日趨多樣化，對雇傭關(guān)系管理和組織發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。由此，本文的研究主要基于組織的視角以誘因-貢獻(xiàn)模型為工具，對員工-組織關(guān)系對組織公民行為影響進(jìn)行研究。Armband[8]首次提出了“誘因”和“貢獻(xiàn)”概念，他將雇傭關(guān)系定義為期望員工的貢獻(xiàn)與雇主為員工提供的誘因之間的交換關(guān)系。Tsui等[9]將員工-組織關(guān)系劃分為兩個維度:組織對員工所能作出的貢獻(xiàn)的期望以及組織為員工提供的誘因，他根據(jù)這兩個維度開發(fā)了測量企業(yè)中員工-組織關(guān)系的量表，并對美國的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，Tsui等從雇主的角度概括了四種員工-組織關(guān)系類型(準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型、投資不足型、相互投資型、過度投資型)。本研究基于數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，只進(jìn)行了三種分類，詳情見表1。

表1 員工-組織關(guān)系分類

2.2 員工-組織關(guān)系與組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為是員工的自主行為，這些行為不受外界因素的影響，也不是因為組織的獎勵體系而使員工產(chǎn)生的行為，而且這些行為對組織能夠產(chǎn)生積極的影響，并在整體上提高組織效能。社會交換理論(social exchange theory)是上世紀(jì)興起于美國并在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會學(xué)理論，是指當(dāng)一方得到另一方有形或無形資源時，會促使雙方的社會互動關(guān)系更為緊密一致，資源獲得者則會產(chǎn)生回饋的意愿和行為。社會交換本質(zhì)上是一種關(guān)系，其基礎(chǔ)是信任和未被明確化的義務(wù)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)企業(yè)為員工提供有形或無形資源時，組織與員工之間會形成情感上紐帶和交換關(guān)系，員工會產(chǎn)生回饋的意愿及行為。合理的組織對待員工不僅言出必行、信守承諾，而且對待員工公平公正，尊重員工的選擇和行為，這樣的組織正是員工心目中理想的組織類型，那么員工便會對組織產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感和歸屬感，愿意為組織付出更多的努力和心血，從而有利于增強員工對組織的組織公民行為。有研究發(fā)現(xiàn)，與投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型員工-組織關(guān)系相比，相互投資型和過度投資型能夠使員工產(chǎn)生更強的社會交換感知[10]。當(dāng)然，也有研究表明，投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型(第三種類型)在某些條件下也有存在價值，能夠產(chǎn)生積極的作用。其次，Song等[11]則發(fā)現(xiàn)了合理的員工-組織關(guān)系(過度投資型)是員工組織公民行為重要的驅(qū)動力，其原因有二:第一，通過社會交換向員工表明信任組織是有必要的；第二，通過經(jīng)濟交換向員工進(jìn)一步落實與社會交換相同的價值觀，從而為員工個體認(rèn)同組織提供了基礎(chǔ)。雖然相互投資型和過度投資型對員工行為的影響較為相似，但從本質(zhì)而言，兩者之間也存在差異，過度投資型可能與中國人對于“交換”的理解更為契合。劉兆明[12]認(rèn)為西方國家強調(diào)的社會交換理論、“互惠”與中國人的“報”雖然在概念上是相通的，但中西方之間在交換的內(nèi)容、時間向度和數(shù)量上側(cè)重點有所不同。從交換的內(nèi)容上講，西方的社會交換是一種工具性的概念，中國人講的“報”還包含情感性的成分，不能完全以工具性來解釋。在時間向度方面，西方社會交換論的“還報”大多是即時性的，需要在短期內(nèi)或一定期限內(nèi)“清償”。中國人的“報”則不一定是即時性的，原因在于中國人的社會關(guān)系以家庭為基礎(chǔ)，家族關(guān)系可以維持很長一段時間，不必急于“結(jié)清”。最后，在回報的量方面，西方交換論的核心要點在于“均衡”，所有的交換都要追求成本與利益的均衡。中國人的報則在量上不一定對等，往往“報”比“受”的要多，講求滴水之恩當(dāng)涌泉相報。因此本研究認(rèn)為，過度投資型的員工-組織關(guān)系因其重視對員工的激勵和投資而不強調(diào)員工對組織的回報，其在本質(zhì)上更能反映中國文化背景下的交換特征，因而更可能誘發(fā)員工的組織公民行為。基于以上理論分析，我們認(rèn)為員工-組織關(guān)系與組織公民行為具有密切關(guān)系。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)1a相互投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響比第三種類型強。

假設(shè)1b過度投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響比第三種類型強。

假設(shè)1c過度投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響比相互投資型更強。

2.3 員工敬業(yè)度的中介作用

“敬業(yè)”是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義核價值觀的重要組成部分。根據(jù)蓋普洛公司的研究顯示，員工的不敬業(yè)會為員工帶來巨大的損失，因此，企業(yè)將提升員工敬業(yè)度作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組織部分。最早對員工敬業(yè)度進(jìn)行研究的由外國學(xué)者Kahn[13]提出，員工敬業(yè)度是指“組織成員對于工作的自我角色的管理以及在工作角色中員工對自己的身體、認(rèn)知和情感的運用與表達(dá)”。Schaufeli和Bakker[14]將敬業(yè)度定義為“一個積極的，充實的，與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其持點是活力、奉獻(xiàn)和吸收”，并且進(jìn)一步指出敬業(yè)度并不是一種暫時的和特定的狀態(tài)，而是一種持續(xù)普遍的情感認(rèn)知。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究我們可以認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工根據(jù)組織的環(huán)境及自己在工作中的角色的認(rèn)知，產(chǎn)生相應(yīng)的情感和行為，包括兩個方面：一是對工作敬業(yè)；二是對組織的敬業(yè)。Rothmann和Joubert[15]提出了企業(yè)中和諧的員工組織-關(guān)系會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極的影響作用。其次，國內(nèi)有學(xué)者提出在高回報的組織關(guān)系中員工的敬業(yè)度和滿意度的水平相對較高，同時員工的工作力也會得到提高進(jìn)而影響員工敬業(yè)度。根據(jù)員工-組織關(guān)系的內(nèi)涵，我們認(rèn)為良好的員工-組織關(guān)系可能有助于增強員工的敬業(yè)度。

同時，Hackman和Oldham[16]提出關(guān)鍵心理狀態(tài)影響著人們的外在工作行為。組織公民行為屬于員工的自發(fā)性行為，由員工自我取舍。根據(jù)社會交換理論，員工做出組織公民行為是員工把組織目標(biāo)與自我目標(biāo)高度融合的結(jié)果，而這種融合的動因則在于員工對組織從目標(biāo)到認(rèn)知、情感的高度滿意，并通過組織公民行為表現(xiàn)出來，即敬業(yè)度。這種敬業(yè)的情感認(rèn)知程度主要產(chǎn)生于員工對合理的員工-組織關(guān)系的評價，同時它又與員工是否會做出以及會在多大程度上做出自發(fā)性的公民行為密切相關(guān)。所以當(dāng)組織給予的回報小于員工認(rèn)為自己承擔(dān)職責(zé)所應(yīng)得的回報而使其感到不公平時，員工一般不會選擇減少可能損害自身利益的角色內(nèi)行為，而會選擇減少不對自身利益造成損失的角色外行為的投入。反之則不然。因此，我們認(rèn)為員工敬業(yè)度會增強員工的組織公民行為。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)2a相互投資型員工-組織關(guān)系對員工敬業(yè)度具有正向影響。

假設(shè)2b過度投資型員工-組織關(guān)系對員工敬業(yè)度具有正向影響。

假設(shè)2c員工敬業(yè)度對組織公民行為具有正向影響。

假設(shè)2d員工敬業(yè)度在員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.4 情感承諾的中介作用

情感承諾(affective commitment)指員工對組織的一種情感依附，表現(xiàn)為員工對組織具有強烈認(rèn)同感和歸屬感，并且他們愿意為了組織的目標(biāo)付出努力，付出心血，甚至將個人的全部事業(yè)情感傾注于組織，并愿意一直留在組織中。有研究表明相互投資型和過度投資型所創(chuàng)設(shè)的親情化組織氛圍，能夠通過提高員工在情感上對組織的依戀和歸屬，從而增強員工繼續(xù)留在組織中的意愿。相互投資型和過度投資型的員工-組織關(guān)系向員工提供社會情感性資源能夠滿足員工對于自尊、認(rèn)可、情感支持的需要，也會提高員工的情感承諾水平。由此，我們認(rèn)為員工-組織關(guān)系對情感承諾具有積極的影響，原因是良好的員工-組織關(guān)系在處理員工關(guān)系中，通常表現(xiàn)為尊重員工，公平對待每一位員工，絕不會偏私，這些均有利于提升員工的情感承諾。

組織承諾以Meyer和Allen[17]的三維度模型最為典型，最具代表性的維度是情感承諾，因為其能夠更好地預(yù)測員工各類行為。根據(jù)社會交換理論的互惠原則表明，當(dāng)員工與組織有較強的情感聯(lián)系且前者認(rèn)同組織價值觀時，員工組織公民行為會隨之產(chǎn)生。一方面，基于角色認(rèn)知，情感承諾較強的員工對組織具有更強烈的責(zé)任感，會自發(fā)地關(guān)心組織利益和發(fā)展?fàn)顩r。同時，情感承諾較強使得個體角色認(rèn)知更寬泛，員工會將更多被視為“角色外行為”的相關(guān)工作內(nèi)容融入到自我角色范圍內(nèi)，通過更多角色外行為使組織獲益。以往研究中，Becker[18]便肯定了情感承諾與組織公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系；另一方面，基于回饋責(zé)任感，在員工感知到組織為其提供發(fā)展投入的情況下，員工責(zé)任感不僅能夠增強情感聯(lián)系，而且能夠激發(fā)其行為反饋。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)3a相互投資型員工-組織關(guān)系對員工情感承諾具有正向影響。

假設(shè)3b過度投資型員工-組織關(guān)系對員工情感承諾具有正向影響。

假設(shè)3c員工情感承諾對組織公民行為具有正向影響。

假設(shè)3d員工情感承諾在員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.5 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

在任何一個組織當(dāng)中，權(quán)力是一個不可或缺的因素，在現(xiàn)實的管理中起著至關(guān)重要的作用。美國學(xué)者Inkeles和Levinson[19],Lewis等[20]經(jīng)過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與權(quán)威的關(guān)系是決定社會運轉(zhuǎn)和社會中個體活動的其中一個基本因素。這是最先在社會中對上下級進(jìn)行定義的標(biāo)志，為后來權(quán)力距離的提出奠定了基礎(chǔ)。Mulder[21]在1977年定義了權(quán)力距離的概念，指出權(quán)力距離就是強權(quán)者和弱權(quán)者之間存在著的情感距離。本研究主要探討組織個體層面的權(quán)力距離，其定義為組織中的個體對于上下級權(quán)力之間存在的關(guān)系的看法，主要用來衡量組織中個體對權(quán)力分配不公的可接受程度。權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工遵從權(quán)威，接受自上而下的決策和指示，當(dāng)組織的要求和自己的意見有所差異時，會不加批判地遵從組織的權(quán)威[22]。相反，權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工，由于感知到的與上級的權(quán)力差距較小，因而不會被組織的期望所束縛，員工行為展現(xiàn)出更多的積極性，員工能夠更加自主地投入到工作中，展現(xiàn)出高價值的情感承諾和敬業(yè)度。可見，個體層面權(quán)力距離是影響員工工作態(tài)度和激情的關(guān)鍵因素之一。員工個體層面權(quán)力距離可能會調(diào)節(jié)員工-組織關(guān)系對員工敬業(yè)度和情感承諾之間的作用。綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)4a權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了員工-組織關(guān)系對員工敬業(yè)度的作用。

假設(shè)4b權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了員工-組織關(guān)系對員工情感承諾的作用。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 樣本

本研究以團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)—員工配對的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，主要面向北京市內(nèi)企事業(yè)單位，調(diào)研時間為2019年1月5日至2月5日，共計發(fā)放500份問卷，回收了463份問卷。通過篩選剔除填寫有誤和缺失項過多的問卷，最終獲得有效問卷為397份，有效率達(dá)79.4%。其中員工-組織關(guān)系由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫，其余部分由員工自行填寫。最終獲得了39名團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和397名員工填答的有效問卷。樣本基本特征如下：研究對象的男女比例上，男性員工223人(占58.6%)，女性員工174人(占38.7%)；員工年齡主要集中在25～35歲階段，多達(dá)219人(占48.7%)，其次集中在25歲以下和35～40歲這兩個階段，人數(shù)分別為77人(占18.8%)和101人(占16.9%)；員工工齡在1年以下的人數(shù)僅22人(占5.7%)，工作了1～5年的人數(shù)多達(dá)244人(占61.5%)，工作了5～10年的人數(shù)達(dá)87人(占21.9%)，工作了10年以上的人數(shù)達(dá)47人(占11.8%)；員工受教育年限在5～10年的人數(shù)達(dá)23人(占5.8%)，在10～15年的人數(shù)達(dá)77人(占19.47%),在15～20年的人數(shù)達(dá)187人(占47.1%)，20年以上的人數(shù)達(dá)109人(占27.5%);員工工資水平在5000以下的有21人(占5.3%)，在5000～8000之間的有97人(占24.4%)，在8000～10000之間的有245人(占61.7%)，在10000以上的有34人(占8.6%)，結(jié)合2019年北京市平均工資為7828.49元，此次調(diào)研的員工工資水平具有一定的代表性。

3.2 變量測量和信效度檢驗

本研究的測量題項(除控制變量外)均采用Likert 5點計分法，從1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。員工-組織關(guān)系采用Jia等[23]開發(fā)的量表，由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填答，包括以下兩個維度：①誘因，該維度共14個題項：如“提供有競爭性的薪水”等，信度系數(shù)為0.88。②期望，該維度包含13個題項：如“積極主動地提出建設(shè)性的意見”等，信度系數(shù)為0.89。員工-組織關(guān)系的分類:我們在數(shù)據(jù)分析過程中創(chuàng)建了相互投資型和過度投資型兩個虛擬變量，根據(jù)多變量方差分析的結(jié)果(Hotelling’sT=8.46，F(xiàn)T=12.45；Wilks’sλ=0.04，F(xiàn)λ=10.60；p<0.001)，準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型和投資不足型的結(jié)果非常一致，因而將他們合并為第三種類型，本研究通過分析兩個虛擬變量與第三種類型的差異來驗證研究假設(shè)。權(quán)力距離采用Dorfman和Howell[24]，House和Mcgrath[25]制定的個體權(quán)力距離感量表,該量表使用6個題項，如“公司內(nèi)的主要決策應(yīng)由公司管理者決定，不需要下屬商議”，信度系數(shù)為0.70。員工敬業(yè)度采用Schaufeli和Bakker[14]開發(fā)的量表，包括兩個維度：①工作敬業(yè)度，共5個題項，如“我真地全身心投入到工作中”；②組織敬業(yè)度，共5個題項，如“對我而言，最興奮的事情就是參與到組織的活動中”。工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的信度系數(shù)分別為0.76和0.84。情感承諾采用Allen和Meyer[26]開發(fā)的組織承諾情感維度量表，共6個題項，如“我將公司的問題視為自己的問題”等，信度系數(shù)為0.80。組織公民行為采用Farh等[27]于2001年編制而成的量表，由30個題項組成，本研究對其原有的量表進(jìn)行修訂，然后，讓員工使用自我評價的方法，對問題進(jìn)行回答，信度系數(shù)為0.83。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

在研究過程中，本研究為了降低相同的被試或數(shù)據(jù)來源、單一的時間點等原因而產(chǎn)生的共同方法偏差，在問卷發(fā)放過程中采取了匿名法。與此同時，本研究采用Harman單因子檢驗法，進(jìn)行了探索性因子分析，共抽取了5個因子，解釋了總變異量的71.75%，且第一個因子解釋了33.32%(未超過40%)?？梢姡狙芯坎淮嬖趪?yán)重的共同方法偏差。

4.2 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析方法來檢驗變量間的區(qū)分效度。本研究分別建立了五因子模型(員工-組織關(guān)系，情感承諾，員工敬業(yè)度，組織公民行為，權(quán)力距離)、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型，結(jié)果顯示:五因子模型擬合良好(χ2=156，df=34，RMSEA=0.11，NFI=0.92，IFI=0.94，TLI=0.88，CFI=0.94)，并且優(yōu)于其他備選方案。可見，變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.3 相關(guān)性分析

樣本的相關(guān)性分析結(jié)果顯示：員工-組織關(guān)系與情感承諾、員工敬業(yè)度、組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.280，p<0.001；r=0.561，p<0.001；r=0.237，p<0.001)，員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離之間呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.569，p<0.001)，情感承諾與組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.594，p<0.001)，員工敬業(yè)度與組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)(r=0.457，p<0.001)?？梢?，員工-組織關(guān)系，情感承諾，員工敬業(yè)度，組織公民行為和權(quán)力距離之間存在密切的關(guān)系，為進(jìn)一步檢驗它們之間的關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 中介效應(yīng)檢驗

本研究采用層級回歸方法來檢驗中介效應(yīng)，回歸分析結(jié)果見表1。研究結(jié)果顯示:在控制了員工性別、工齡、受教育年限、工資水平這些人口特征因素下，相互投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為(β=0.247，p<0.01)、員工敬業(yè)度(β=0.197，p<0.01)、情感承諾(β=0.231，p<0.01)具有顯著的正向影響，過度投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為(β=0.365，p<0.01)、員工敬業(yè)度(β=0.319，p<0.01)、情感承諾(β=0.341，p<0.01)具有顯著的正向影響且比相互投資型更強，支持了假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)3a和假設(shè)3b；員工敬業(yè)度在過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間發(fā)揮了部分中介作用(β=0.313，p<0.05)，情感承諾在過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系與組織公民行為之間發(fā)揮了部分中介作用(β=0.215，p<0.05)，假設(shè)2c、假設(shè)2d、假設(shè)3c、假設(shè)3d得到驗證。

表2 員工敬業(yè)度和情感承諾的中介效應(yīng)

注:***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1;自變量的參照水平代表準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型和投資不足型的集合。下同。

4.4.2 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3所示?；貧w之前，首先對自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。由模型9可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離的交互均對員工敬業(yè)度具有顯著負(fù)向影響(β=-0.311,p<0.01;-0.212，p<0.05)，由模型11可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關(guān)系與權(quán)力距離的交互均對情感承諾具有顯著負(fù)向影響(β=-0.448,p<0.01;-0.375，p<0.05)，假設(shè)4a和4b得到驗證。

表3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了更進(jìn)一步認(rèn)識權(quán)力距離在員工-組織關(guān)系與員工敬業(yè)度、情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究描繪了權(quán)力距離高低不同情境下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。假設(shè)4a和4b進(jìn)一步得到證實。

圖2 權(quán)力距離對相互投資型與員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)力距離對過度投資型與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 分析與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系都能夠正向影響員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為，并且過度投資型對于員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為的影響要強于相互投資型。員工敬業(yè)度和情感承諾能夠中介過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響。員工個體權(quán)力距離會負(fù)向調(diào)節(jié)過度投資型和相互投資型員工-組織關(guān)系對員工敬業(yè)度和情感承諾之間的關(guān)系。通過進(jìn)一步的分析，本研究認(rèn)為可能的解釋是：相互投資型強調(diào)員工和雇主之間的均衡和對等，本質(zhì)上仍然是一種工具性的關(guān)系。雖然相互投資型也會提供豐厚的組織誘因，但其同樣期望員工對組織做出重大的貢獻(xiàn)，誘因和貢獻(xiàn)之間是匹配的，是一種公平交易的關(guān)系體現(xiàn)。而員工敬業(yè)度、情感承諾和組織公民行為以滿足對方需求為原則，強調(diào)根據(jù)對方的需求，強調(diào)不求回報、不計得失的付出，因此，受過度投資型關(guān)系的影響更大。

5.1 理論貢獻(xiàn)

本研究結(jié)果具有一定的理論貢獻(xiàn)，具體如下:第一，本研究探討員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響，且對員工-組織關(guān)系類別進(jìn)行了相應(yīng)區(qū)分，因而具有一定的創(chuàng)新性。第二，本研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾和員工敬業(yè)度在員工-組織關(guān)系對組織公民行為的影響過程中發(fā)揮著重要的中介作用，即員工-組織關(guān)系要通過影響員工心理需求才能對組織公民行為產(chǎn)生影響，拓展了情感承諾和員工敬業(yè)度這種心理需求的中介作用機制。同時，首次發(fā)現(xiàn)并驗證了情感承諾在員工-組織關(guān)系與員工行為之間發(fā)揮了重要的中介作用，這是本研究的重要理論貢獻(xiàn)之一。第三，本研究還發(fā)現(xiàn)員工個體權(quán)力距離會破壞員工-組織關(guān)系對情感承諾和員工敬業(yè)度作用進(jìn)而影響組織公民行為這一傳遞機制。權(quán)力距離經(jīng)常作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)在各種理論模型中，展示其穩(wěn)定的作用。本研究將權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，拓寬了它的作用邊界，具有一定的理論意義。

5.2 管理啟示

本研究具有如下管理啟示:第一，過度投資型和相互投資型的員工-組織關(guān)系能夠誘發(fā)員工產(chǎn)生情感承諾和員工敬業(yè)度。這啟示企業(yè)管理者在員工-組織關(guān)系的制度設(shè)計過程中要重視對員工的投入。與勞資糾紛相對嚴(yán)重的民營企業(yè)相比，國有企事業(yè)單位有著相對和諧的勞動關(guān)系。這啟示企業(yè)管理者在組織管理活動中需要更多地總結(jié)本土的管理智慧和方案。第二，管理者在管理過程中應(yīng)注重員工的心理狀態(tài)及需求，注意員工的心理變化，及時關(guān)注員工的細(xì)微心理變化能夠有助于管理者順利進(jìn)行下一步工作，從而提高管理效率。第三，管理者要拉近與員工之間的距離感。通過模型驗證了員工個體權(quán)力距離會調(diào)節(jié)員工-組織關(guān)系對情感承諾和員工敬業(yè)度作用進(jìn)而影響組織公民行這一傳遞機制，員工對管理者的權(quán)利差距感知越小，則工作的積極性越高，從心理學(xué)的視角為企業(yè)充分發(fā)掘員工-組織關(guān)系對情感承諾和員工敬業(yè)度影響作用的調(diào)節(jié)因素提供了依據(jù)。

5.3 研究不足

本研究存在一定的局限: 第一，測量變量都是在同一時間點采集的，因此，不能更進(jìn)一步嚴(yán)格地推導(dǎo)模型的因果關(guān)系。未來的研究可以嘗試在多個時間點采集數(shù)據(jù)，以探究員工-組織關(guān)系的作用過程和機制。第二，只檢驗了員工的情感承諾和員工敬業(yè)度這兩種機制的作用，未來的研究可以考慮納入更多的文化變量進(jìn)行研究，探究對持有不同文化價值觀的個體而言，員工-組織關(guān)系的作用機制和效果是否存在差異。第三，本研究只考慮了權(quán)力距離在員工-組織關(guān)系與情感承諾和員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并未考量其他變量，如自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等，后續(xù)研究可將這些變量納入研究模型中進(jìn)行詳細(xì)探討。