●韋麗美

學(xué)科建設(shè)是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最重要支撐，是醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和打造品牌的關(guān)鍵。臨床學(xué)科帶頭人是臨床學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，擔(dān)負(fù)學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、學(xué)科規(guī)劃等重要任務(wù)，是學(xué)科建設(shè)的核心力量。如何做好學(xué)科帶頭人的選拔工作，采用更加全面科學(xué)的評(píng)價(jià)方法精準(zhǔn)的確認(rèn)目標(biāo)，提升甄選工作的科學(xué)性和有效性，是醫(yī)院人力資源管理中的重要課題。根據(jù)McClelland 的“冰山模型”理論，人的素質(zhì)有外顯和內(nèi)隱之分。醫(yī)院傳統(tǒng)的學(xué)科帶頭人選拔方法，過(guò)于關(guān)注競(jìng)聘者的顯性特征如“學(xué)歷、學(xué)位、SCI論文數(shù)、課題總經(jīng)費(fèi)、社會(huì)任職情況”等顯性特征，而忽視對(duì)“冰山下”“價(jià)值觀、能力素質(zhì)、個(gè)性特征、內(nèi)在動(dòng)機(jī)”等隱性特征的考察，而這些隱性特征是學(xué)科帶頭人未來(lái)績(jī)效的決定因素。本文在學(xué)科帶頭人選拔工作中引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以某三甲綜合醫(yī)院Y院為例，通過(guò)模擬測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)證分析，以期完善學(xué)科帶頭人選拔評(píng)價(jià)體系的同時(shí)，為醫(yī)院人力資源管理開(kāi)辟新的視角。

一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述

近年來(lái)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為有效的人事選拔評(píng)價(jià)方法，尤其是鑒別潛能的有效工具，在國(guó)內(nèi)外受到了廣泛的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心技術(shù)（theassessmentcentermethod，簡(jiǎn)稱ACM）是指通過(guò)綜合運(yùn)用多種方法呈現(xiàn)工作相關(guān)的情境，要求競(jìng)聘者表現(xiàn)出具體行為反應(yīng)，由評(píng)分者根據(jù)競(jìng)聘者的表現(xiàn)對(duì)競(jìng)聘者的能力和職位勝任特征等進(jìn)行測(cè)評(píng)的活動(dòng)。主要運(yùn)用的方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、演講測(cè)評(píng)等。研究表明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)與工作績(jī)效相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.65，相對(duì)于現(xiàn)代個(gè)性測(cè)驗(yàn)（0.39）、行為性面試（0.48-0.61），能力測(cè)驗(yàn)（0.53）等其他測(cè)評(píng)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心對(duì)于工作績(jī)效預(yù)測(cè)的相關(guān)系數(shù)最高（Smith1988)，是有效的測(cè)評(píng)工具。評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)理論主要有：一是行為一致性理論，即個(gè)體由某一情境所引發(fā)的行為具有前后一致性，因此個(gè)體在模擬情境中的行為能夠有效預(yù)測(cè)未來(lái)的工作績(jī)效；二是內(nèi)隱特質(zhì)理論，即人格特質(zhì)與行為效能之間存在因果關(guān)系，不同行為的效能是由對(duì)應(yīng)的人格特質(zhì)來(lái)決定的。評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源于德國(guó)，發(fā)展于英國(guó)、成熟于美國(guó)，目前在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，主要運(yùn)用于人才選拔和勝任力評(píng)價(jià)，并且已經(jīng)呈現(xiàn)成熟的產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代末進(jìn)入我國(guó)，近年來(lái)在大中型企業(yè)及機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理干部選拔實(shí)踐中得到了較好的推廣和應(yīng)用，但在醫(yī)療領(lǐng)域尚少見(jiàn)應(yīng)用。

二、在臨床學(xué)科帶頭人選拔工作中引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)的可行性分析

臨床學(xué)科帶頭人集領(lǐng)導(dǎo)者與管理者雙重角色于一身，不僅要求知識(shí)層次高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，還要有較強(qiáng)的人際溝通與團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)導(dǎo)能力，做到德才兼?zhèn)?。學(xué)科帶頭人的引進(jìn)成本高，對(duì)醫(yī)院學(xué)科的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，選人用人風(fēng)險(xiǎn)度高。Y院是一所綜合性三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，為全面落實(shí)“科教興院，人才強(qiáng)院”的辦院宗旨，近年來(lái)投入了大量的人力、物力、財(cái)力公開(kāi)選拔了大批學(xué)科帶頭人。但因?yàn)樵谶x拔評(píng)價(jià)工作中過(guò)于重視專業(yè)能力評(píng)價(jià)，忽視非技術(shù)能力考評(píng)，部分引進(jìn)的人才沒(méi)能發(fā)揮出預(yù)期的效果。評(píng)價(jià)中心屬于高保真模擬，具有針對(duì)性、綜合性、動(dòng)態(tài)性、高效性和可靠性等優(yōu)點(diǎn)，能夠?qū)⒍ㄐ灾笜?biāo)量化，從多個(gè)維度對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)，充分識(shí)別和評(píng)估競(jìng)聘者所具備的綜合能力以及發(fā)展?jié)摿?，適用于核心管理崗位人才的選拔。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的引入，可以促使醫(yī)院建立一套科學(xué)可行的學(xué)科帶頭人選拔評(píng)價(jià)體系，提高選拔工作的效率和精準(zhǔn)度，助力醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、在臨床學(xué)科帶頭人選拔中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施步驟

（一）構(gòu)建學(xué)科帶頭人勝任力模型

首先通過(guò)文獻(xiàn)研究法、行為訪談法收集醫(yī)院學(xué)科帶頭人勝任力特征信息。其次邀請(qǐng)醫(yī)院管理專家、醫(yī)療專家、人力資源專家共25人組成專家組，通過(guò)2輪德?tīng)柗品êY選并確定勝任力要素，包含四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，16個(gè)二級(jí)指標(biāo)。最后運(yùn)用層次分析法，根據(jù)專家函詢結(jié)果，采用成對(duì)比較法和1-9比較尺度，構(gòu)造成對(duì)比較矩陣，確定指標(biāo)權(quán)重（見(jiàn)表1），同時(shí)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，所得CR均小于0.1，結(jié)果可取。

表1學(xué)科帶頭人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（二）評(píng)價(jià)方法的選擇

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion，LGD)是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是將若干受測(cè)者組成一個(gè)臨時(shí)小組，不指定小組領(lǐng)導(dǎo)者，競(jìng)聘者就給定題目或任務(wù)進(jìn)行自由討論，并要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做出集體決策意見(jiàn)。其優(yōu)點(diǎn)一方面是機(jī)會(huì)均等，能較大程度體現(xiàn)公平性，另一方面互動(dòng)性強(qiáng)、欺騙性弱，不僅能夠在群體討論中考察競(jìng)聘者領(lǐng)導(dǎo)力、組織合作能力、語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思維以及創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)特征，還可以同時(shí)考察競(jìng)聘者對(duì)專業(yè)知識(shí)技能的運(yùn)用能力等?？紤]到醫(yī)療行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，工作相關(guān)的知識(shí)和技能具有非常強(qiáng)的情境性，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式更容易把被測(cè)者的勝任特征顯現(xiàn)出來(lái)，故本文將其選作評(píng)價(jià)方式之一。

另外，競(jìng)聘演講作為常用的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)形式，通過(guò)競(jìng)聘者個(gè)人工作匯報(bào)，評(píng)委提問(wèn)面談，既能較全面的了解競(jìng)聘者的業(yè)績(jī)成果及未來(lái)工作思路，又能考察競(jìng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯性、感染力以及精神面貌等。因此本文將其選為評(píng)價(jià)方式，與LGD組合運(yùn)用，以更全面地測(cè)評(píng)出競(jìng)聘者各勝任力要素。

（三）評(píng)價(jià)方案的實(shí)施

評(píng)價(jià)分3個(gè)評(píng)節(jié)進(jìn)行，依次為L(zhǎng)GD的實(shí)施、競(jìng)聘演講的實(shí)施、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。

1.LGD的實(shí)施。第一階段，通過(guò)小范圍的試驗(yàn)確定出討論題目以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。討論題目要選擇實(shí)際工作中典型的具有學(xué)科前瞻性和實(shí)踐性的話題，注意內(nèi)容的沖突性，既能給測(cè)評(píng)者足夠的表現(xiàn)空間，又易于形成一致意見(jiàn)，使評(píng)委容易把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。第二階段，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行分組，一般5～7人為宜。同時(shí)準(zhǔn)備測(cè)評(píng)場(chǎng)所，場(chǎng)所要寬敞明亮，測(cè)評(píng)師坐席與被試者坐席保持一定的距離，減輕競(jìng)聘者的心理壓力。第三階段，遴選評(píng)委，通常由院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、醫(yī)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)共同組成。第四階段，組織競(jìng)聘者進(jìn)行討論。先給競(jìng)聘者10分鐘左右時(shí)間根據(jù)題目進(jìn)行思考，準(zhǔn)備發(fā)言稿；接著按照輪流發(fā)言方式，給予競(jìng)聘者6～8分鐘闡述自己的觀點(diǎn)；接著進(jìn)入自由討論階段，時(shí)間控制在30～40分鐘，競(jìng)聘者除了繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，還要對(duì)別人的觀點(diǎn)做出反應(yīng)，最后盡可能達(dá)成一致意見(jiàn)。第五階段，討論結(jié)束后評(píng)委根據(jù)競(jìng)聘者的發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響力以及競(jìng)聘者在討論中的角色地位等要點(diǎn)，按照勝任模型指標(biāo)體系的評(píng)分規(guī)則對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行打分，并針對(duì)模糊點(diǎn)和分歧點(diǎn)進(jìn)行討論，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。

2.競(jìng)聘演講的實(shí)施。首先競(jìng)聘者準(zhǔn)備個(gè)人競(jìng)聘演講材料（主要為PPT形式，時(shí)間一般提前一天準(zhǔn)備）。其次，競(jìng)聘者進(jìn)行8分鐘的競(jìng)聘演講，演講內(nèi)容主要包括個(gè)人的基本情況和自身競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)及受聘后崗位聘期工作思路、主要工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施等。接著，評(píng)委（與LGD評(píng)委相同）進(jìn)行針對(duì)性提問(wèn)，競(jìng)聘者進(jìn)行答辯，時(shí)間控制在10分鐘。最后，評(píng)委按照勝任模型指標(biāo)體系的評(píng)分規(guī)則進(jìn)行合議評(píng)分。

3.分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘者單項(xiàng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（D）等于評(píng)委在LGD評(píng)分（L）加權(quán)后加上競(jìng)聘演講單項(xiàng)評(píng)分（J）加權(quán)后的平均值，競(jìng)聘者最終得分（Z）等于各項(xiàng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)得分之和。

D=∑（Li×權(quán)重+Ji×權(quán)重）/n（n為評(píng)委人數(shù)，i值范圍為1…n）

Z=∑（Dk）（k為勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)）

（四）模擬測(cè)試分析

最后組織模擬測(cè)試，用以檢驗(yàn)評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)體系的有效性。從臨床科室選擇了5位“雙高”人才作為模擬選拔對(duì)象，同時(shí)邀請(qǐng)5名由醫(yī)院管理專家、醫(yī)療專家、人力資源管理專家組成評(píng)審專家。在模擬選拔中，評(píng)審專家根據(jù)競(jìng)聘者在LGD和競(jìng)聘演講中的表現(xiàn)，對(duì)每項(xiàng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照“優(yōu)8～10分”“良5～7分”“差1～4分”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分，LGD和競(jìng)聘演講兩個(gè)環(huán)節(jié)比重設(shè)置為5:5，最后計(jì)算得分。

1.信度分析。Y院學(xué)科帶頭人模擬選拔的信度水平取決于評(píng)審專家的信度。研究采用肯德?tīng)柡椭C系數(shù)W作為衡量評(píng)審專家評(píng)分一致性的指標(biāo)，對(duì)每一測(cè)評(píng)要素考察其W系數(shù)值及其差異性顯著水平，研究結(jié)果見(jiàn)表2。

表2數(shù)據(jù)表明，各個(gè)指標(biāo)的W系數(shù)，除了成就導(dǎo)向的W值（W=0.579，P=0.019）略低外，其余的W值范圍均在0.621～0.828，并且經(jīng)檢驗(yàn)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。通過(guò)計(jì)算各個(gè)維度的W平均分，由高到低排列依次為管理能力、人際交往技能與邏輯思維能力、專業(yè)知識(shí)與技能、個(gè)人特質(zhì)。由此可以得出結(jié)論，Y院學(xué)科帶頭人模擬選拔測(cè)評(píng)總體具有可信度，但在不同維度的評(píng)價(jià)方面存在一定的差異，評(píng)審專家對(duì)管理能力維度的評(píng)價(jià)一致性最高，對(duì)個(gè)人特質(zhì)維度的評(píng)價(jià)一致性最低。表明評(píng)審專家對(duì)管理能力維度的內(nèi)涵理解及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握方面一致性水平較高，對(duì)個(gè)人特質(zhì)維度的內(nèi)涵理解及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把握尚需加強(qiáng)。

表2評(píng)審專家評(píng)分一致性考察結(jié)果（肯德?tīng)柡椭C系數(shù)W）

2.效度分析。在模擬測(cè)試結(jié)束后，通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行效度分析。第一方面：如果能連續(xù)追蹤被測(cè)者在近幾年中的工作績(jī)效，便是對(duì)被測(cè)者最有價(jià)值的效度標(biāo)度，因?yàn)榭陀^原因，我們選擇追蹤競(jìng)聘者近兩年來(lái)的年度考核情況作為替代。結(jié)果發(fā)現(xiàn)在評(píng)價(jià)中得分排在前列的2名被測(cè)者近兩年內(nèi)先后被評(píng)為年度考核優(yōu)秀，其他人員年度考核為合格；第二方面：對(duì)被測(cè)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事進(jìn)行了訪談，讓他們根據(jù)被測(cè)者一貫表現(xiàn)對(duì)此次測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果被訪談?wù)弑硎就耆系挠?人，占比33.3%；表示較為符合的有9人，占比60%；表示不了解的有1人，占比6.7%；第三方面：將測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行了反饋，除1人認(rèn)為自己發(fā)揮失常，其他人均認(rèn)為該測(cè)評(píng)結(jié)果基本能正確反映自身的能力。綜上所述，此次測(cè)評(píng)有效。

四、討論及未來(lái)展望

研究采用了文獻(xiàn)回顧法、關(guān)鍵事件訪談法、德?tīng)柗茖＜易稍兎?、層次分析法等多種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎ瑯?gòu)建了臨床學(xué)科帶頭人勝任力模型，包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，16個(gè)二級(jí)指標(biāo)，涵蓋專業(yè)知識(shí)與技能、管理能力、人際交往技能與邏輯思維能力以及個(gè)人特質(zhì)，兼顧顯性勝任特征及隱性勝任特征，較為全面準(zhǔn)確地定位了學(xué)科帶頭人應(yīng)該具備的核心能力。各項(xiàng)指標(biāo)客觀、可衡量，不僅可以作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可以作為學(xué)科帶頭人日后績(jī)效考核、培訓(xùn)的客觀依據(jù)。研究采用了LGD和競(jìng)聘演講兩組測(cè)評(píng)方法進(jìn)行組合，設(shè)計(jì)了臨床學(xué)科帶頭人評(píng)價(jià)中心體系。經(jīng)過(guò)模擬測(cè)試，該體系具有較高的信度與效度，能夠有效地識(shí)別競(jìng)聘者顯性的知識(shí)、技能以及隱性的“軟實(shí)力”，辨別優(yōu)秀者與一般者在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)等方面的差異，具有較好的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性、實(shí)用性及可操作性。將該評(píng)價(jià)中心體系引入臨床學(xué)科帶頭人選拔工作中，可以提高選拔工作的效率和精準(zhǔn)度，為醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。此外，該研究的思路和技術(shù)路線為醫(yī)院人力資源管理開(kāi)辟了新的視角，評(píng)價(jià)中心技術(shù)除了可以應(yīng)用于學(xué)科帶頭人選拔工作中，還可以推廣應(yīng)用于醫(yī)院中層干部任免、醫(yī)務(wù)人員招聘以及人才培訓(xùn)等多個(gè)方面。

研究仍存在一些不足，比如測(cè)評(píng)技術(shù)過(guò)于單一，僅使用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和競(jìng)聘演講的方法，還不能完全測(cè)試出競(jìng)聘者的實(shí)際能力。未來(lái)可以逐步探索將文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、管理游戲以及傳統(tǒng)的筆試、技能操作考核、面試等多種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行整合應(yīng)用，通過(guò)多維度、多層次的評(píng)價(jià)，相互補(bǔ)充和驗(yàn)證，進(jìn)一步提升人才評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，最終選拔優(yōu)秀人才。另外在運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程中，測(cè)評(píng)師的觀察力和評(píng)判力對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性至關(guān)重要，因此，需要通過(guò)系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，持續(xù)提升測(cè)評(píng)師的專業(yè)性和責(zé)任心，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的公平性和科學(xué)性。