摘要：企業(yè)招聘是人力資源管理的基礎，如今隨著互聯(lián)網的飛速發(fā)展，網絡招聘現(xiàn)已成為企業(yè)招聘的重要途徑和手段。本文首先廓清我國網絡招聘的現(xiàn)狀，提出我國網絡招聘現(xiàn)存的問題，并進一步根據(jù)現(xiàn)存問題，有針對性地提出了強化信息甄別能力、完善網絡招聘規(guī)劃工作、努力建設自身網絡招聘渠道、強化網絡招聘的監(jiān)管四個舉措，以期豐富人力資源管理的理論研究。

關鍵詞：網絡招聘;人力資源管理;問題分析;對策研究

我國互聯(lián)網發(fā)展速度較快，《中國互聯(lián)網發(fā)展報告（2019）》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，我國網民規(guī)模已達8.29億，全年新增網民5 653萬人?；ヂ?lián)網的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理帶來諸多機遇與挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式也發(fā)生了巨大的變革，網絡招聘日益成為企業(yè)人才招聘的主流。網絡招聘，又稱之為電子招聘，即通過電子、互聯(lián)網的手段來實現(xiàn)企業(yè)招聘的目的，企業(yè)可以選擇將招聘信息放在自己公司的網站，也可以選擇使用第三方平臺來投放[1]。網絡招聘具有覆蓋面廣、信息量大、速度快、成本低的特點，憑借其他招聘模式都無法比擬的優(yōu)勢得到了社會各類型企業(yè)的廣泛應用[2]。

長期以來，學術界對人力資源管理的研究側重于人力資源管理的理論、人力資源管理創(chuàng)新等方面，較少關注互聯(lián)網時代迅猛發(fā)展背景下人力資源管理的變化。對于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的研究更是停留在招聘環(huán)節(jié)優(yōu)化等流程化的內容，本文在廓清我國網絡招聘現(xiàn)狀的基礎上，提出我國網絡招聘現(xiàn)存的問題，并根據(jù)現(xiàn)存問題提出相應的解決措施，以期人力資源管理的理論研究更加豐富。

一、我國網絡招聘發(fā)展現(xiàn)狀

網絡招聘最早發(fā)源于美國，在西方發(fā)達國家早已普及[3]。我國網絡招聘始于21世紀初期，近年來隨著互聯(lián)網的發(fā)展逐漸深入，網絡招聘逐漸被越來越多的單位采用，也被越來越多的應聘者所接納。網絡招聘的形式多樣，但目前我國主流的網絡招聘形式主要有兩種：第一是企業(yè)借助招聘平臺發(fā)布崗位招聘信息，使用平臺的工具收集與篩選簡歷;第二種是在自有網站上發(fā)布崗位需求，自行收集簡歷，并進行簡歷的篩選與面試。下文將詳細分析我國網絡招聘的發(fā)展現(xiàn)狀。

（一）一線城市與二三線城市差距大

一線城市基礎設施建設完備，網絡招聘現(xiàn)已成為我國一線城市的主流招聘方式，但在二三線城市，網絡招聘仍未受到大眾的青睞。從參與人數(shù)來看，一線城市幾乎所有求職者都會采用網絡招聘的形式去應聘自己中意的職位;但在二三線城市，僅有少部分群體會選擇這種方式。另外，差距還體現(xiàn)在使用企業(yè)的數(shù)量上，二三線城市使用網絡招聘的企業(yè)也非常少，地方企業(yè)仍青睞傳統(tǒng)的招聘模式。

（二）網絡招聘規(guī)模逐年擴大

從網絡雇主的數(shù)據(jù)來看，網絡雇主的擴張速度迅猛，網絡雇主在2011年的數(shù)量僅為134萬家，而預計到2020年，網絡雇主將突破600萬家。從網絡招聘市場來看，2018年網絡招聘行業(yè)的產值大約為91.2元，預計到2020年網絡招聘行業(yè)的產值將會突破130億元。從網絡應聘人員數(shù)量來看，越來越多的高學歷人群會傾向于選擇參加網絡招聘以獲得更多的職位。

（三）網絡招聘流程逐漸走向定式化發(fā)展路徑

現(xiàn)今的網絡招聘大都可以分為幾個步驟：第一，在招聘網站或者企業(yè)自身網站完成注冊;第二，應聘人員在線填寫簡歷或上傳簡歷;第三，系統(tǒng)設置相關選擇條件，完成簡歷篩選并發(fā)放面試通知;第四，線上或線下完成面試;第五，通過網站發(fā)放offer，完成招聘。

二、我國網絡招聘現(xiàn)存問題分析

盡管我國網絡招聘發(fā)展如火如荼，但畢竟網絡招聘在我國企業(yè)招聘的發(fā)展中屬于新興事物，尚處在探索階段，仍存在諸多問題。

（一）網絡招聘信息甄別難度較大

互聯(lián)網的發(fā)展帶來信息快速傳播與數(shù)據(jù)傳輸加速等巨大福利，但企業(yè)尤其是知名企業(yè)的崗位發(fā)布會引來較多人員投遞，在網絡招聘的環(huán)境下，會引致大量的數(shù)據(jù)涌人。換種說法，大量的應聘者投遞簡歷，企業(yè)人力資源部門需要花費大量精力去篩選簡歷。而在紛繁復雜的網絡社會，過度包裝等問題使真實信息無法甄別，應聘者工作能力無法確認，最終導致應聘者與職位需求不符，浪費大量的時間與精力。另外，職位一直招不到合適的人選對企業(yè)來說也是一種變相的浪費，不能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，因為沒招到合適的人選也加速企業(yè)人才的流失，增加企業(yè)負擔的人力成本。

（二）應用范圍受到較大的限制

近年來，互聯(lián)網基礎設施建設在我國逐漸完善，盡管目前我國4G網絡的覆蓋已達到90%以上，但一方面仍有較多農村地區(qū)、偏遠地區(qū)未被覆蓋;另一方面諸多群體尚未接受互聯(lián)網這一新興事物，仍未加入互聯(lián)網使用范圍內。從行業(yè)來看，互聯(lián)網企業(yè)在網絡招聘上有天然優(yōu)勢，大多數(shù)以腦力勞動為主的職業(yè)也比較適合使用網絡招聘。但是我國目前仍有較多人從事基建等純體力工作，對招聘的職位而言仍存在一定的限制。從使用企業(yè)來看，較多企業(yè)并沒有真正用好網絡招聘，大多數(shù)只是依靠網絡的傳播速度傳遞該企業(yè)有職位空缺的信息，進一步的人員招聘流程仍使用傳統(tǒng)的招聘模式。

（三）招聘網站服務缺失

目前我國網絡招聘主要有兩種選擇模式，一是通過自己的官方網站，另一種是通過專業(yè)的招聘網站進行網絡招聘，但目前大多數(shù)企業(yè)都是兩種方式混合使用。對企業(yè)而言，招聘網站目前僅提供簡單的信息填寫、簡歷收集等服務，不能提供更深層次的服務，因而大多數(shù)企業(yè)僅在招聘網站完成簡歷收集、信息篩選等內容的工作。對應聘者而言，大多數(shù)招聘網站并沒有太多其他的服務功能可言，多數(shù)是因為有企業(yè)選擇在某個招聘網站掛出招聘職位才會瀏覽到該招聘網站，并不會因為招聘網站提供的服務而主動選擇。

（四）網絡招聘的法律監(jiān)管體系不健全

網絡招聘在我國尚處于起步階段，適用的法律法規(guī)仍停留在傳統(tǒng)的招聘方式上，這就使網絡招聘存在諸多監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。一方面，招聘人員信息泄露現(xiàn)象嚴重，個人信息泄露使諸多信息安全事件頻發(fā)，網絡招聘日益成為信息詐騙的重要源頭;另一方面，網絡招聘的監(jiān)管目前開展不順暢，虛假招聘信息的傳播也成為目前制約網絡招聘發(fā)展的主要矛盾，如何對這種虛假招聘信息進行監(jiān)管是后續(xù)工作開展的重中之重。

三、促進我國網絡招聘發(fā)展的對策研究

企業(yè)在面臨上述諸多網絡招聘問題的背景下，亟需使用相應的對策促進網絡招聘的發(fā)展，基于此，本文從企業(yè)視角提出以下對策：

（一）強化信息甄別能力

現(xiàn)階段，校園招聘中涉及的網絡招聘實名制較為完善，但社會招聘過程中，諸多有工作經驗的人會在簡歷中包裝自己，這使得諸多簡歷的真假難以甄別。因此，嚴格推進實名制應聘，并在應聘過程中提交相應的身份證明材料，盡可能減少企業(yè)因不熟悉或者無法甄別真假信息造成的損失。而且在此實名制還有更深層次的意義，包括在網絡招聘過程中使用攝像頭認證、加速人工驗核等。強化甄別信息的能力還應注意對網絡招聘信息中應聘人員的信息保護，不輕易泄露應聘者的信息，確保信息安全。在面試過程中，要通過跟應聘者的交談，深入甄別本人與簡歷的信息匹配度，并由此對應聘人員作出評判。

（二）完善網絡招聘規(guī)劃工作

網絡招聘規(guī)劃工作的完善主要是對未來人力資源的人數(shù)、人才需求情況和緊迫度進行估計，通過需求預測得出不同職位需求的人員數(shù)量，并根據(jù)招聘時間，結合企業(yè)規(guī)模滿足不同時間階段的人才需求。企業(yè)每年都必須根據(jù)自身現(xiàn)有人力資源結構，設置招聘人數(shù)規(guī)劃，并據(jù)此對網絡招聘人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，將網絡招聘的配額和質量要求明確。另外，必須盡一切可能提高人力資源管理隊伍的自身素質，包括招聘廣告的撰寫、簡歷篩查、網絡招聘效果評估等諸多手段，使自身人力資源建設得到進一步提升。此外，完善網絡招聘規(guī)劃工作還應該對招聘渠道進行規(guī)劃設計，每年應該在哪種招聘網站上完成多少人才的選用招聘，都必須做出詳細的規(guī)劃。

（三）努力建設自身網絡招聘渠道

企業(yè)自身網絡招聘渠道包括企業(yè)的官方網站、企業(yè)的微信公眾號、企業(yè)軟件等多方面的內容。企業(yè)使用專門的招聘網站需要付給相應的招聘網站一定數(shù)額的資金，這是企業(yè)招聘成本中比例較大的花費。一旦企業(yè)建設好自身的網絡招聘渠道，吸引應聘者從自身渠道進行簡歷投遞與網絡招聘，這不僅可以更好地宣傳企業(yè)文化，更有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本。同時，建設自身網絡渠道有利于企業(yè)搭建自身品牌形象。在這個自媒體營銷的時代，自身網絡招聘渠道可能前期投入較大，但對企業(yè)形象和企業(yè)品牌宣傳有不可替代的推廣作用，而且對企業(yè)數(shù)據(jù)保密、人才流失等諸多方面能發(fā)揮巨大作用。

（四）強化網絡招聘的監(jiān)管

強化企業(yè)自身對網絡招聘的監(jiān)管，包括對企業(yè)招聘人員、資金管理等方面的管控。一方面，要從企業(yè)內部自身做起，做好對網絡招聘的監(jiān)管，這部分的內容企業(yè)自身擁有決定權，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在企業(yè)內部設置相應的組織管理機構，對網絡招聘的流程進行核查，并由此問責相應的管理負責人，杜絕出現(xiàn)任人唯親等現(xiàn)象。另一方面，在企業(yè)外部，要配合國家大環(huán)境，努力推進全行業(yè)的網絡招聘法律體系與監(jiān)管制度的完善，積極配合有關部門的要求，并對推進監(jiān)管過程中出現(xiàn)的問題及時反饋，努力實現(xiàn)全行業(yè)的監(jiān)管體系成功建設。此外，強化網絡招聘監(jiān)管還可以通過第三方平臺的監(jiān)管實現(xiàn)，委托招聘網站對招聘結果進行考核，最終評判相關的招聘效率。

四、結語

本文在描繪我國網絡招聘發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，提出我國網絡招聘現(xiàn)存的問題，分析得出目前我國網絡招聘仍存在網絡招聘信息甄別難度較大、應用范圍受到限制、招聘網站服務缺失、網絡招聘的法律監(jiān)管體系不健全等問題，并有針對性地提出了強化信息甄別能力、完善網絡招聘規(guī)劃工作、努力建設自身網絡招聘渠道、強化網絡招聘的監(jiān)管四個舉措，以期豐富人力資源管理的理論研究。本文的研究是從宏觀層面展開的，尚未考慮微觀層面的視角，未來研究可以考慮從微觀單個企業(yè)視角探討企業(yè)網絡招聘的優(yōu)化等問題。隨著研究與實踐的深入，堅信網絡招聘最終會迎來發(fā)展的春天。

參考文獻：

[1]馬志遠.“互聯(lián)網+”時代下網絡招聘存在的問題和對策研究[J].現(xiàn)代營銷：信息版，2019（9）

[2]胡瑾，張昕.基于“大數(shù)據(jù)”的網絡招聘有效性研究[J].中國管理信息化，2019，22（8）

[3]耿倩文，劉博.企業(yè)應用網絡招聘的問題及策略研究——以萬科企業(yè)股份有限膺司為例[J].中國商論，2020（6）

作者簡介：朱麗偉（1984-），女，山東淄博人，中國人民大學商學院在讀碩士研究生，主要從事人力資源研究。