何衡

摘 要：新生代員工已逐步進(jìn)入企業(yè)，在其中擔(dān)任著重要的角色，成為組織中最重要的人力資源，而員工的個(gè)人績(jī)效尤其是關(guān)系績(jī)效是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，因此，如何提高員工的關(guān)系績(jī)效一直是困擾企業(yè)的難點(diǎn)。因此將新生代員工作為研究對(duì)象，以社會(huì)交換作為理論基礎(chǔ)，從組織內(nèi)部的人際信任這一視角出發(fā)，探究人際信任與員工關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系機(jī)制，并引入員工自身的個(gè)性即自尊感這一變量進(jìn)行深入探討，最終得出這一特殊群體的人際信任及其對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：新生代員工;人際信任;自尊感;關(guān)系績(jī)效

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.18.030

0 引言

新生代員工具有豐富的知識(shí)和創(chuàng)新能力，在企業(yè)中，這部分員工掌握著組織內(nèi)部的關(guān)鍵技術(shù)和資源分配，逐漸成為企業(yè)保持穩(wěn)健發(fā)展的中堅(jiān)力量，在一定程度上個(gè)人績(jī)效會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響，而關(guān)系績(jī)效對(duì)個(gè)人績(jī)效的提高具有顯著影響，因此，組織中的關(guān)系特征和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征被認(rèn)為是影響關(guān)系績(jī)效的重要因素。信任在工作過(guò)程中能給組織管理和人員管理等多方面帶來(lái)很多積極影響，近年來(lái)不斷受到企業(yè)管理者和學(xué)者的重視，在組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域中，個(gè)體對(duì)于組織中成員的信任被認(rèn)為是極具研究?jī)r(jià)值的重要主題。在與關(guān)系相互作用的過(guò)程中，信任會(huì)直接影響員工的合作意識(shí)、人際關(guān)系的和諧和心理健康。由于目前學(xué)者對(duì)信任的研究不斷的深入，人際信任問(wèn)題儼然成為管理學(xué)界的研究焦點(diǎn)。對(duì)于一個(gè)具有強(qiáng)烈的人際信任關(guān)系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其自身發(fā)展規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，員工績(jī)效不斷提升，進(jìn)而提高組織績(jī)效，最終使組織的內(nèi)生競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。因此，如何激勵(lì)新生代員工展現(xiàn)出更多的關(guān)系績(jī)效，成為管理者目前急于解決的棘手問(wèn)題。

大多數(shù)關(guān)于信任與績(jī)效間關(guān)系的研究都是基于“互惠共識(shí)”理論，即使員工認(rèn)為回報(bào)上級(jí)信任是一種義務(wù)，這不僅增強(qiáng)了員工的回報(bào)感，并進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的責(zé)任感，但卻忽略了員工自身個(gè)性這個(gè)極為重要的調(diào)節(jié)變量。因此本研究引入了員工自身個(gè)性即自尊感這一調(diào)節(jié)變量，探討新生代員工人際信任對(duì)其關(guān)系績(jī)效的影響機(jī)制是怎樣的。

1 國(guó)內(nèi)外研究綜述

1.1 人際信任、自尊感與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系評(píng)述

信任是一種基于對(duì)信任對(duì)象的工作能力、善意動(dòng)機(jī)和奉獻(xiàn)精神等產(chǎn)生的一種信念。因此，它將對(duì)信任對(duì)象的工作行為給予支持，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)信任對(duì)象獲得組織上級(jí)或同事的支持時(shí)，將采取自愿、無(wú)償?shù)挠欣诮M織的行為來(lái)償還支持。因此，人際信任可以促使員工表現(xiàn)出更多的關(guān)系績(jī)效。

信任感的產(chǎn)生最重要的就是對(duì)信任主體的產(chǎn)生心理認(rèn)可，因此，個(gè)體自身的特征將會(huì)是影響信任的重要潛在因素，當(dāng)員工對(duì)自己無(wú)要求或要求較低時(shí)，其目標(biāo)導(dǎo)向性就會(huì)較低，進(jìn)而會(huì)對(duì)上級(jí)的信任視而不見(jiàn);而對(duì)于那些自尊心強(qiáng)、野心強(qiáng)、重“面子”的員工，在考慮自己職業(yè)的未來(lái)發(fā)展，以及維護(hù)在上級(jí)心目中的形象，會(huì)選擇對(duì)上級(jí)的信任給予回報(bào)。因此，本研究引入員工自尊感這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步研究員工自尊與人際信任、人際關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)作用。

1.2 國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)，目前對(duì)信任與績(jī)效的研究主要集中在以下幾點(diǎn)：

（1）在對(duì)信任前因變量的研究中，缺乏對(duì)不同信任對(duì)象影響因素的比較研究;各子維度間關(guān)系的研究也很少被討論。

（2）在信任與員工績(jī)效關(guān)系的研究中，基于不同的研究視角，得出的結(jié)論存在差異;結(jié)果變量的選擇主要集中于任務(wù)績(jī)效、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等維度的劃分，對(duì)關(guān)系績(jī)效的研究較少。

（3）從研究對(duì)象來(lái)看，大多按企業(yè)類型和功能類型劃分，對(duì)新生代群體的研究相對(duì)較少。

因此，本研究基于新生代員工這一視角，從實(shí)證角度探討人際信任對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響，并引入員工自尊感這一調(diào)節(jié)變量，以期對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的研究做出理論貢獻(xiàn)。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 研究假設(shè)

基于以上理論分析，人際信任以及領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任兩個(gè)子維度對(duì)員工關(guān)系績(jī)效有一定的正向影響，即基于互惠原則，當(dāng)員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或同事的信任時(shí)，員工更有可能成為真正福利的受益者，得到更高的自尊體驗(yàn)，獲得更多的資源和機(jī)會(huì)?？紤]到這一點(diǎn)，員工在與領(lǐng)導(dǎo)或同事的互動(dòng)中會(huì)更有動(dòng)力、更努力地工作，以作為得到信任的回報(bào)，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為和關(guān)系績(jī)效。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：人際信任對(duì)員工關(guān)系績(jī)效有正向影響。

假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)員工關(guān)系績(jī)效有正向影響。

假設(shè)1b：同事信任對(duì)員工關(guān)系績(jī)效有正向影響。

因?yàn)樾湃问且环N心理活動(dòng)，信任主體的人格也會(huì)影響信任。此外，基于中國(guó)人的“關(guān)系”和“面子”等社會(huì)情境，本文引入自尊感這一變量來(lái)考察是否為自變量和因變量關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：自尊感對(duì)人際信任與員工關(guān)系績(jī)效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2a：自尊感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任與員工關(guān)系績(jī)效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：自尊感對(duì)同事信任與員工關(guān)系績(jī)效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

2.2 理論模型

通過(guò)以上文獻(xiàn)綜述和相關(guān)變量之間關(guān)系的評(píng)述，本研究把人際信任作為自變量，關(guān)系績(jī)效作為因變量，自尊感作為調(diào)節(jié)變量，形成本研究的理論模型，如圖1。

3 研究方法與數(shù)據(jù)分析

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)主要借助問(wèn)卷星進(jìn)行收集，問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程歷時(shí)兩周，回收有效問(wèn)卷170份。研究的對(duì)象主要集中在湖北、江蘇、浙江和廣東省，調(diào)查對(duì)象來(lái)自不同行業(yè)的新生代員工。

3.2 變量測(cè)量和信效度分析

本文采用Cronbachα系數(shù)測(cè)量問(wèn)卷的信度，結(jié)果如表1所示，各量表以及人際信任量表中各子維度的Cronbach α均>0.7，說(shuō)明各量表信度較好，測(cè)量能力較強(qiáng)。對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，可解釋總方差均>50%，說(shuō)明各量表聚合效度均良好。

由表2可知，各量表KMO值均>0.7，并且巴特利特顯著檢驗(yàn)P值均<0.05，適合做因子分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析

3.3.1 相關(guān)分析

由表3可知，人際信任、管理信任、同事信任均與關(guān)系績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1、H1a、H1b得以初步驗(yàn)證。

3.3.2 回歸分析以及調(diào)節(jié)變量驗(yàn)證

本文首先利用SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，利用顯著性和回歸系數(shù)檢驗(yàn)假設(shè)H1以及兩個(gè)子假設(shè)，最后在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。

由表4可知，人際信任對(duì)關(guān)系績(jī)效的回歸中標(biāo)準(zhǔn)化B值為0.685（P<0.05），說(shuō)明人際信任對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立。

如表5所示，人際信任的兩個(gè)維度對(duì)關(guān)系績(jī)效回歸的容差值都在0-1之間（VIF<10），所以人際信任各子維度對(duì)關(guān)系績(jī)效的回歸不存在共線性問(wèn)題。其中，領(lǐng)導(dǎo)信任的標(biāo)準(zhǔn)化B=0.418（P<0.05）;同事信任的標(biāo)準(zhǔn)化B=0.102（P<0.05），說(shuō)明人際信任各個(gè)維度對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，假設(shè)H1a、H1b成立。此外，由標(biāo)準(zhǔn)化B值可以看出人際信任各維度對(duì)關(guān)系績(jī)效影響程度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。

如表6所示，第2步中R2的改變量為0.053，顯著性水平為0.000，所以自尊感對(duì)人際信任和關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效果。

如表7所示，自尊感對(duì)人際信任各子維度與關(guān)系績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且標(biāo)準(zhǔn)化B值為正值，說(shuō)明自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。其中自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系調(diào)節(jié)效果強(qiáng)度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。綜上，假設(shè)H2、H2a、H2b皆成立。

4 研究結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

相關(guān)分析結(jié)果顯示，人際信任及各子維度與員工關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)。其中，人際信任子維度對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響程度大小為：領(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。其次，員工自尊感在人際信任與關(guān)系績(jī)效之間起正向調(diào)節(jié)作用。即自尊感作為調(diào)節(jié)變量，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任與關(guān)系績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，其中自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系調(diào)節(jié)效果強(qiáng)度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。

4.2 研究建議

由上文的理論分析和實(shí)證結(jié)果可知：（1）新生代員工在組織內(nèi)部的人際信任對(duì)其關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，兩子維度影響程度大小為：領(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任;（2）員工自尊對(duì)人際信任與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)應(yīng)支持員工建立積極的人際關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò)，重視提高員工的自尊，并發(fā)揮其在提高員工關(guān)系績(jī)效方面發(fā)揮的積極作用。

（1）支持員工建立積極的人際關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò)。第一，鼓勵(lì)新老員工建立頻繁、密切的社會(huì)關(guān)系，增強(qiáng)新生代員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的凝聚力。第二，促進(jìn)新生代員工進(jìn)行跨部門溝通，增加員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的聯(lián)系。第三，進(jìn)一步完善組織規(guī)范和制度，建立互助互信的組織文化，加強(qiáng)員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事間的信任。第四，增強(qiáng)新生代員工對(duì)組織的情感和歸屬感，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

（2）關(guān)注員工的自尊感提升，發(fā)揮其積極作用。鑒于自尊感對(duì)員工人際信任與關(guān)系績(jī)效之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，如在工作中領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工表現(xiàn)出極大的尊重，使其感到自身的價(jià)值和工作得到認(rèn)可;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備完成工作所需知識(shí)、技能和能力，從而增強(qiáng)自尊感;領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，使員工在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，逐步提高自我效能感，進(jìn)而提升自尊感;建立安全、舒適的工作氛圍和環(huán)境，使員工在工作過(guò)程中感受到組織的支持。

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