王曉燕 張冊

【摘 要】 文章以創(chuàng)新效率作為衡量創(chuàng)新能力的指標(biāo)，選取2008—2017年我國A股上市公司為研究樣本，實證檢驗了企業(yè)高管間的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距會對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生顯著負向影響，即企業(yè)高管間的薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新效率越低。進一步研究表明，二者的負相關(guān)程度還與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)有關(guān)，負相關(guān)關(guān)系在國有企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬差距; 創(chuàng)新效率; 創(chuàng)新能力; 團隊合作

一、引言

現(xiàn)代世界正處于知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新成為推動各國持續(xù)提高生產(chǎn)力、擴大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵，被認為是新時代提升核心競爭力的動力源泉。黨的十九大以來，習(xí)近平總書記明確提出要不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。高管薪酬是企業(yè)所有者對管理者實行的主要激勵措施，激勵的有效性將直接關(guān)系到高管的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新產(chǎn)出效率。在高管的薪酬特征中，高管內(nèi)部的薪酬差距是影響企業(yè)創(chuàng)新激勵效果的重要因素。企業(yè)高管作為一個團隊，內(nèi)部薪酬差距過大會擴大團隊內(nèi)部異質(zhì)性，使團隊薪資較低階層產(chǎn)生不公平情緒，影響高管團隊的凝聚力，不利于團隊的內(nèi)部協(xié)作，降低創(chuàng)新研發(fā)的積極性，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須建立完善合理的高管薪酬管理體系以進一步提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

本文的主要研究貢獻在于：（1）現(xiàn)有的研究企業(yè)創(chuàng)新能力影響因素的文獻研究方向主要集中在國家政策和產(chǎn)業(yè)政策等宏觀層面，或者從內(nèi)部控制、風(fēng)險投資、股權(quán)結(jié)構(gòu)等角度進行分析，而立足于高管薪酬差距的文獻主要研究的是其對企業(yè)財務(wù)績效的直接影響，本文選取企業(yè)高管內(nèi)部的薪酬差距為主要解釋變量，在一定程度上補充和完善了現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新能力影響因素的相關(guān)文獻。（2）以創(chuàng)新效率這個相對性指標(biāo)作為創(chuàng)新能力的衡量指標(biāo)，改變了以往用絕對性指標(biāo)衡量創(chuàng)新能力的單一評判方式，使研究更加合理。（3）分別研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和不同高新技術(shù)含量的企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距對創(chuàng)新效率的影響程度，有利于不同類型的企業(yè)根據(jù)自身定位實行恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部薪酬管理制度以提高我國整體的創(chuàng)新能力。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率

企業(yè)創(chuàng)新能力不僅能促進企業(yè)自身發(fā)展，還能提升國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平。但創(chuàng)新能力是一個抽象化概念，其屬于定性指標(biāo)，無法直接觀測，必須用一些合理的定量指標(biāo)來衡量。在以往研究企業(yè)創(chuàng)新的文獻中，大多都以企業(yè)創(chuàng)新投資水平或?qū)＠邪l(fā)投入水平等指標(biāo)作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的標(biāo)準，選取專利研發(fā)數(shù)量或企業(yè)研發(fā)投入資金總額來衡量企業(yè)創(chuàng)新能力。但這些指標(biāo)均屬于絕對性指標(biāo)，其只能衡量企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出或投入的單個方面。創(chuàng)新活動是一個周期長、風(fēng)險大的過程，其存在機會成本，產(chǎn)出或投入并不能完全代表其創(chuàng)新能力的大小，尤其對于那些前期需投入大量人力和物力的研發(fā)項目，即使其取得了一定的創(chuàng)新成果，但其他企業(yè)可能利用相同時間進行了更多的創(chuàng)新研發(fā)，取得更多的創(chuàng)新成果，因而并不能說明該企業(yè)的創(chuàng)新能力強。

基于此，本文選取創(chuàng)新效率作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)。企業(yè)創(chuàng)新效率是指企業(yè)在一段時間內(nèi)直接創(chuàng)新產(chǎn)出成果與創(chuàng)新投入的比值，屬于相對性指標(biāo)。它將企業(yè)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出同時納入創(chuàng)新能力的衡量標(biāo)準，考慮了將企業(yè)創(chuàng)新活動的機會成本，以企業(yè)創(chuàng)新的“快慢”而不是“多少”來衡量其創(chuàng)新能力，使研究更加科學(xué)。關(guān)于創(chuàng)新效率的測量，學(xué)者有不同的定義方法。李政等[1]將企業(yè)創(chuàng)新效率定義為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的投入與產(chǎn)出之比。姚立杰等[2]選取企業(yè)當(dāng)年專利授權(quán)數(shù)量與申請數(shù)量之比作為衡量指標(biāo)。徐明霞[3]則以單位研發(fā)投入的專利產(chǎn)出衡量創(chuàng)新效率，并考慮了長期研發(fā)資本。

高管團隊能夠能為企業(yè)創(chuàng)新制定可行方案與決策，因此被視為企業(yè)創(chuàng)新的主體，享受優(yōu)厚的薪資待遇。高薪酬會激勵高管進行技術(shù)創(chuàng)新[4]，增加高管薪酬有利于提高管理層的創(chuàng)新投入水平[5]。對于創(chuàng)新型上市公司來說，高管薪酬對促進其企業(yè)創(chuàng)新的正向影響更為明顯[6]。另外，李玲等[7]指出高管激勵能正向調(diào)節(jié)公司盈余波動性對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響效果。

但由于個人能力的制約，高管的薪資水平不可能完全相同，高管團隊內(nèi)部間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬在高管團隊中的分配方式[8]。如果高管薪酬差距過大，薪資相對較低的高管會產(chǎn)生不滿情緒，降低合作意愿，從而影響團隊工作效率[9]，因此企業(yè)應(yīng)縮小薪酬差距以提高經(jīng)營業(yè)績[10]。過大的高管與員工薪酬差距會降低企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出[11]，影響公司的創(chuàng)新投入水平[12]。創(chuàng)新活動通常周期較長，使得其發(fā)生風(fēng)險的可能性也比較大[13]，因此參與者必須擁有良好的團隊合作意識，要充分進行交流和溝通。當(dāng)高管間的薪酬差距增大時，團隊合作氛圍會被破壞，企業(yè)技術(shù)研發(fā)團隊穩(wěn)定性降低，高管的創(chuàng)新投入水平也會明顯下降，創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率都會受到影響[14]。而當(dāng)高管之間的薪酬差距較小時，高管會產(chǎn)生公平感，他們對企業(yè)的認同感與歸屬感會增強，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的團隊合作氛圍，從而激勵他們提高創(chuàng)新效率。基于上述理論，本文提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率呈負相關(guān)關(guān)系，即高管間薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新效率越高。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的影響

非國企通常對高管實行合同聘任制，薪金與技術(shù)產(chǎn)出掛鉤，即使高管因薪酬差距產(chǎn)生了不公平情緒，但為留在企業(yè)，其創(chuàng)新積極性并不會受到太大影響，對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生的負面相對于國企也較小。研究國有企業(yè)與非國有企業(yè)這兩種不同性質(zhì)的企業(yè)對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響是否存在差別，能使不同產(chǎn)權(quán)的企業(yè)更合理地控制內(nèi)部高管薪酬水平差距，這既能將國企的創(chuàng)新水平提高到一個新高度，又能為非國有企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)制定完善的薪資管理制度提供理論依據(jù)。

高管團隊穩(wěn)定性能正向促進企業(yè)創(chuàng)新效率的提高并且這種促進作用在非國有企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯[15]。黎文靖等[16]認為國企內(nèi)部薪酬差距越小，對員工的激勵效果越明顯。與薪酬體系更為市場化的民營企業(yè)相比，高管間薪酬差距擴大對于國有企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的負面影響更大[17]。鄢偉波等[18]通過實證方法證明了在國有企業(yè)內(nèi)部對高管薪酬進行管制后，其企業(yè)整體的創(chuàng)新效率會大大降低。國有企業(yè)中平均主義思想更為盛行，國企高管可能會更加在意他們的薪酬是否處于同一水平。當(dāng)發(fā)現(xiàn)薪酬差距過大時，創(chuàng)新積極性會受到影響，內(nèi)部團隊合作效率將降低，因此企業(yè)通常會縮小高管間的薪酬差距以促進高管團隊合作和信息共享，從而提高公司創(chuàng)新績效[19]。非國有企業(yè)如民營企業(yè)由于生產(chǎn)產(chǎn)品的同質(zhì)性，一般會面臨更加激烈的市場競爭，因而相比于經(jīng)營穩(wěn)定的國有企業(yè)，高管間的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的負面影響會受到抑制[11]?；谝陨侠碚?，本文提出假設(shè)2。

H2：相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距對創(chuàng)新效率的負向影響更為顯著。

（三）企業(yè)行業(yè)性質(zhì)對高管薪酬差距與創(chuàng)新效率關(guān)系的影響

創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)生存發(fā)展的動力，相對于非高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這類企業(yè)更需要員工通力合作，充分進行信息交流，廣泛收集市場信息，謀求技術(shù)突破，當(dāng)高管間的薪酬差距增大時，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的團隊合作氛圍被破壞，高管參與企業(yè)創(chuàng)新活動的積極性下降，尤其對于周期較長和研發(fā)風(fēng)險較高創(chuàng)新活動的投入減少，企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量隨之降低，企業(yè)進行創(chuàng)新活動的效率也會受到影響。而非高新技術(shù)企業(yè)的盈利并不完全依靠創(chuàng)新產(chǎn)出，創(chuàng)新能力對企業(yè)發(fā)展的影響相對較小。因此，有必要將企業(yè)按行業(yè)性質(zhì)分為高新與非高新兩類，這有利于企業(yè)尤其是高新企業(yè)針對自身行業(yè)定位采取更為合理的高管薪酬管理制度，提高創(chuàng)新效率。

一般來說，高新技術(shù)企業(yè)面臨的市場競爭會更加激烈，他們?yōu)榱嗽谑袌稣紦?jù)先機必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。高管薪酬與公司創(chuàng)新能力的正相關(guān)關(guān)系在高新技術(shù)企業(yè)非常顯著，但在非高新技術(shù)企業(yè)卻并不明顯[19]。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差距對財務(wù)業(yè)績的負面影響更大[20]。在高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)需要盡量減小高管間的薪酬差距避免高管產(chǎn)生工作消極情緒，從而更多地參與企業(yè)創(chuàng)新活動，尤其是參與發(fā)明專利這類質(zhì)量較高的創(chuàng)新活動，因而高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的負相關(guān)關(guān)系更為明顯[21]?；谏鲜隼碚摚疚奶岢黾僭O(shè)3。

H3：與非高新技術(shù)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距對創(chuàng)新效率的負向影響更為顯著。

三、樣本與研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2008—2017年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，并對收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)進行如下篩選：（1）剔除金融類和保險類的上市公司樣本。（2）剔除ST、？觹ST類公司樣本。（3）剔除公司財務(wù)數(shù)據(jù)或治理數(shù)據(jù)不完整和缺失的樣本。（4）為消除極端值的影響，對涉及到的所有連續(xù)變量進行1%的縮尾調(diào)整處理，最終得到有效樣本10 258個。本文用到的所有數(shù)據(jù)均來自于CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量

企業(yè)創(chuàng)新效率（IE）。企業(yè)創(chuàng)新是一個周期較長的過程，企業(yè)當(dāng)年的研發(fā)投入可能并不會在當(dāng)年產(chǎn)出創(chuàng)新成果，尤其是一些實用新型發(fā)明，可能要經(jīng)過較長時間的研發(fā)才能轉(zhuǎn)化為可申請的專利。另外，由于各個企業(yè)的盈利能力不同，單純以研發(fā)投入作為創(chuàng)新能力的衡量指標(biāo)是不夠科學(xué)的，因此本文以企業(yè)當(dāng)年的研發(fā)支出占其銷售收入的比重來衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效。綜上，本文選取企業(yè)當(dāng)年專利申請數(shù)量與企業(yè)當(dāng)年及上年研發(fā)支出總和的比值（IE1）以及企業(yè)當(dāng)年研發(fā)支出與當(dāng)年銷售收入的比值（IE2）這兩個指標(biāo)來衡量企業(yè)的創(chuàng)新效率。

2.解釋變量

包括高管薪酬差距（Gap）以及是否為國有企業(yè)（SOE）、是否為高新技術(shù)企業(yè)（High-tech）兩個虛擬變量。

3.控制變量

企業(yè)創(chuàng)新是一個長期復(fù)雜的過程，創(chuàng)新效率受到很多因素的影響，本文選取其中影響較大的因子作為控制變量，主要包括公司規(guī)模（Size）、企業(yè)成立年限（Ln age）、大股東持股比例（Topshare）、固定資產(chǎn)密集度（PPE）、資產(chǎn)負債率（Leverage）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、托賓Q值（TQ）、行業(yè)（Industry）、年份（Year）。

具體變量定義如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

由于創(chuàng)新產(chǎn)出存在一定滯后性，為減少變量內(nèi)生性的影響，本文對所有解釋變量均作滯后一期數(shù)據(jù)處理，并對文中所有回歸t值進行公司和年度的聚類調(diào)整。本文建立如下的多元回歸模型：

四、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文首先運用Stata15.1軟件對全樣本包含的所有變量進行描述性統(tǒng)計分析，得到表2的結(jié)果。接著按不同的分類方式將全樣本進行劃分，分別進行描述性統(tǒng)計分析。其中，將全樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)即公司是否為國有企業(yè)劃分，得到表3的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，再將全樣本按企業(yè)是否為高新技術(shù)企業(yè)劃分，得到的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表4所示。

表2是對全樣本中的所有變量進行描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果。其中，企業(yè)當(dāng)年專利申請數(shù)量與當(dāng)年及上年研發(fā)支出之和的比值（IE1）均值為0.7427，最大值卻高達284.3918，最小值幾乎接近于0，極差非常大，說明企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出效率間存在較大差異，同時，企業(yè)當(dāng)年研發(fā)支出與當(dāng)年銷售收入的比值（IE2）最大值為1.6943，最小值幾乎為0，平均值為0.0424，說明企業(yè)進行研發(fā)投入的強度差異較大，這兩者均反映出不同企業(yè)的創(chuàng)新效率是存在明顯差異的。高管薪酬差距的均值為11.6646，最小值和最大值分別為3.6019和16.1561，差距也較大，說明不同公司的高管薪資也存在顯著差異。此外，其他公司治理指標(biāo)也均存在一定差異性，這主要與不同公司的管理方式以及治理結(jié)構(gòu)不同有關(guān)。

表3中顯示了對國有企業(yè)和非國有企業(yè)的IE1和IE2的均值及中位數(shù)進行t檢驗和z檢驗的統(tǒng)計結(jié)果，發(fā)現(xiàn)二者具有顯著性差異，說明國有企業(yè)與非國有企業(yè)的創(chuàng)新效率存在明顯差別。表4顯示了對高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)的IE1和IE2的均值及中位數(shù)進行t檢驗和z檢驗的結(jié)果，與表3相似，說明高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)間的創(chuàng)新效率也存在顯著性差異。

（二）相關(guān)性分析

為初步了解各變量間的關(guān)聯(lián)程度以及關(guān)聯(lián)程度的密切性，本文對各主要變量進行了相關(guān)性分析，得到如表5所示的相關(guān)系數(shù)矩陣。結(jié)果顯示，IE1和IE2均與Gap呈負相關(guān)關(guān)系且在5%的顯著性水平關(guān)系顯著，即企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率呈顯著負相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)果初步驗證了H1。而企業(yè)是否為國企（SOE）與IE1和IE2在5%的水平同樣呈顯著負相關(guān)，說明企業(yè)創(chuàng)新效率與高管薪酬差距的關(guān)系受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，企業(yè)是否為高新技術(shù)企業(yè)（HT）與IE1和IE2在5%的水平也呈顯著負相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)創(chuàng)新效率與高管薪酬差距的關(guān)系與企業(yè)行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。表中還反映出企業(yè)創(chuàng)新效率與本文模型中涉及到的所有控制變量都有顯著相關(guān)關(guān)系，說明本文選取的變量以及建立的回歸模型是合理的。

（三）回歸結(jié)果分析

1.全樣本回歸檢驗

對全樣本進行回歸分析，得到表6的回歸結(jié)果。可以看出，無論被解釋變量為企業(yè)當(dāng)年專利申請數(shù)量與當(dāng)年及上年研發(fā)支出之和的比值（IE1）還是企業(yè)當(dāng)年研發(fā)支出與當(dāng)年銷售收入的比值（IE2），都與解釋變量高管薪酬差距（Gap）在1%的水平上呈顯著負相關(guān)關(guān)系，當(dāng)高管薪酬差距每增加1個標(biāo)準差，企業(yè)創(chuàng)新效率IE1減少52.95%，IE2減少50.29%。表明企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距越大，企業(yè)進行創(chuàng)新活動的產(chǎn)出效率越低，即企業(yè)創(chuàng)新效率與高管薪酬差距存在顯著負相關(guān)關(guān)系，由此H1得證。

2.分樣本回歸檢驗

（1）分產(chǎn)權(quán)檢驗

由于本文預(yù)期高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響與企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)有關(guān)，因此按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將全樣本劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)兩類，分別對其進行回歸檢驗，得到表7的回歸結(jié)果?？梢钥闯觯瑖衅髽I(yè)的IE1、IE2與高管薪酬差距均在1%的水平顯著負相關(guān)，而非國有企業(yè)的IE1、IE2與高管薪酬差距在5%的水平顯著負相關(guān)。也就是說，高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響與企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)有關(guān)，且國有企業(yè)的高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率的負相關(guān)關(guān)系比非國企間的這種關(guān)系更為顯著，由此驗證H2。

（2）分企業(yè)行業(yè)性質(zhì)檢驗

由于高新技術(shù)企業(yè)生存的根基就是創(chuàng)新，相對于非高新技術(shù)企業(yè)，其創(chuàng)新活動較多，如果內(nèi)部高管薪酬差距過大，薪酬較低的高管層的創(chuàng)新主動性被削弱，會直接影響企業(yè)的創(chuàng)新效率。因此將全樣本按企業(yè)行業(yè)性質(zhì)分為高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)兩類，分別進行回歸檢驗，得到的回歸結(jié)果如表8?？梢钥闯?，高新技術(shù)企業(yè)的IE1、IE2與高管薪酬差距均在1%水平顯著負相關(guān)，而非高新技術(shù)企業(yè)的IE1、IE2與高管薪酬差距在5%的水平顯著負相關(guān)。也就是說，高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響與企業(yè)高新技術(shù)的含量有關(guān)，且相比于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率的負相關(guān)關(guān)系更為顯著，H3得證。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.多重共線性檢驗

為確定選取的各個變量間是否存在多重共線性，本文對建立的多元回歸模型進行了方差膨脹因子（VIF）檢驗，結(jié)果顯示各變量的和模型整體的平均VIF值均小于2.5，說明本文選取的各變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，模型較為穩(wěn)定。

2.異方差檢驗

本文用懷特檢驗法檢驗?zāi)Ｐ褪欠翊嬖诋惙讲钚?，即隨機誤差項是否具有相同的方差，這是檢驗多元線性回歸模型是否穩(wěn)定的一個重要前提。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在5%的顯著性水平，該回歸模型的隨機誤差項不存在異方差的概率接近于1，遠遠大于0.05，所以認為該模型不存在異方差性。

由以上檢驗可知，該模型并不存在明顯的內(nèi)生性問題，即可以認為本文建立的回歸模型具有足夠好的穩(wěn)健性，其得出的相關(guān)結(jié)論是可靠的。

（五）進一步檢驗

為進一步檢驗該回歸結(jié)果是否可靠，本文用變量替代的方法法對上述回歸結(jié)果進行進一步的穩(wěn)健性檢驗。關(guān)于創(chuàng)新效率的衡量指標(biāo)，除本文選取的上述兩個指標(biāo)外，還可以用當(dāng)年研發(fā)費用與年末資產(chǎn)總額的比重（IE3）來衡量，因此本文用IE3來替代IE2與IE1，對主模型以及分產(chǎn)權(quán)和分行業(yè)樣本重新進行回歸。更換衡量企業(yè)創(chuàng)新效率的指標(biāo)后，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率仍然顯著負相關(guān)且國有企業(yè)間這種關(guān)系比非國有企業(yè)更為顯著，非高新技術(shù)企業(yè)間的這種負相關(guān)關(guān)系也比非高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更為顯著，進一步證明本文前面提出的三個假設(shè)是正確的。

此外，本文又采用如下方法對回歸模型進行穩(wěn)定性檢驗：（1）考慮到企業(yè)創(chuàng)新活動需要較長周期，本文對解釋變量和控制變量進行滯后兩期的處理（2）以企業(yè)前十大股東的持股比例代替企業(yè)第一大股東持股比例進行檢驗;（3）以企業(yè)的研發(fā)費用支出作為控制變量加入回歸模型;（4）考慮到很多企業(yè)的專利申請數(shù)量為零，本文對這些樣本進行剔除再進行重新回歸;（5）為排除高管薪酬差距的內(nèi)生性對本文結(jié)果的干擾，本文以高管薪酬差距的中位數(shù)以及企業(yè)高管總?cè)藬?shù)作為工具變量對該模型進行檢驗;（6）采用固定效應(yīng)和隨機效應(yīng)模型對模型進行檢驗;（7）為排除模型可能存在的企業(yè)聚類效應(yīng)問題，本文采用企業(yè)聚類方法再進行重新回歸。

以上方法均得到與前述回歸一致的檢驗結(jié)果，證明本文建立的模型是合理的且具有較好的穩(wěn)定性，也進一步證明本文的三個假設(shè)都是正確的。

五、結(jié)論與建議

本文以2008—2017年我國A股上市公司為樣本，研究了企業(yè)高管薪酬差距對其創(chuàng)新效率產(chǎn)生的影響。實證結(jié)果表明，企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距與企業(yè)的創(chuàng)新效率呈負相關(guān)，并且這種負相關(guān)關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)企業(yè)中的表現(xiàn)也有所區(qū)別。相較于非國有企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)，國有企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響更為顯著。

基于以上研究結(jié)論，本文提出如下建議：（1）用非貨幣性福利代替?zhèn)鹘y(tǒng)的貨幣制薪資，即在一個給定的高管基準工資水平上，對高管團隊內(nèi)部創(chuàng)新能力突出或為企業(yè)創(chuàng)造極大經(jīng)濟價值的高管實行非貨幣性獎勵，如住房優(yōu)惠或產(chǎn)品贈予等，變相縮小高管間的薪金差距。（2）用長期薪酬代替短期薪酬，對薪酬較高的高管實行股票贈予或期權(quán)贈予，代替他們超出平均高管薪酬的那部分短期貨幣資金，一方面能縮小薪酬差距，另一方面高管擁有企業(yè)股份成為企業(yè)股東后，其對公司的認可度會增強，一定程度上也會激勵他們提高創(chuàng)新效率。（3）企業(yè)應(yīng)完善高管薪酬披露制度，對企業(yè)高管薪酬的制定依據(jù)給予詳細的解釋，使企業(yè)內(nèi)部信息更加公開合理，同時令薪酬較低高管明確與他人薪酬差距所在的原因，減少因薪酬差距產(chǎn)生的不公平感。（4）加強對國企內(nèi)部薪資水平的監(jiān)管與調(diào)控，不斷調(diào)整其高管的薪酬差距，比如為國有企業(yè)高管的薪酬制定最高限額，將國企的高管薪酬差距限定在一個合理的范圍內(nèi)，避免因高管薪酬差距過大造成企業(yè)整體的創(chuàng)新效率降低。（5）高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮董事會、薪酬委員會以及股東大會在限制高管薪酬方面的作用，減小高管薪酬差距，提高創(chuàng)新效率。

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