李雪龍

【摘 要】合理的績效考核作為調(diào)動(dòng)員工積極性、改善運(yùn)營的有效管理手段近年來越來越受到人們的重視，科研院所也越來越多地引入績效考核等企業(yè)管理手段加強(qiáng)科研項(xiàng)目管理。動(dòng)態(tài)個(gè)人績效考核（DPPI），是一個(gè)動(dòng)態(tài)考核過程，它隨著時(shí)間推移及市場環(huán)境、單位效益、員工職位和工作量的變化而調(diào)整，使考核標(biāo)準(zhǔn)能持續(xù)保持合理性，從而給員工帶來正向的激勵(lì)向?qū)?，使員工和組織保持高績效。文章建立了一種用于科研院所部門級(jí)的考核模型。

【關(guān)鍵詞】動(dòng)態(tài)個(gè)人績效考核（DPPI）;關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）;績效考核

0 引言

制定員工績效考核制度的主要目的是反映員工工作業(yè)績、規(guī)范員工行為、激勵(lì)員工。以工作績效為依據(jù)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將員工的薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開員工之間的收入差距，從而調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

基層部門員工的工作效率和積極性，會(huì)直接影響單位的效益和經(jīng)營狀況，因此做好部門級(jí)的績效考核是整個(gè)科研院所績效考核的關(guān)鍵。

1 績效考核目的

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核，它是將組織的中長期目標(biāo)分解成每一個(gè)員工個(gè)體年度、季度、月度目標(biāo)，并不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成這些目標(biāo)的過程，有效的績效考核能幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)組織與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到共同目標(biāo)。

績效考核是指對(duì)工作成績和工作效率的考察和評(píng)估，它為工作業(yè)績的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)提供了依據(jù)，是一個(gè)系統(tǒng)用于內(nèi)部激勵(lì)的重要手段。由于涉及對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人業(yè)績的評(píng)價(jià)，加上評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估人員和客觀環(huán)境的可變性，因此影響工作業(yè)績的因素眾多，有的工作業(yè)績難以計(jì)量或滯后表現(xiàn)，使得績效評(píng)估工作既重要又十分復(fù)雜，要真正達(dá)到激勵(lì)大家努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的，必須認(rèn)真謹(jǐn)慎地對(duì)待績效考核。

2 科研院所中科研生產(chǎn)部門及員工特點(diǎn)分析

2.1 科研生產(chǎn)部門的特點(diǎn)

科研生產(chǎn)部門是科研院所中從事科研生產(chǎn)的部門，具有以下特點(diǎn)：①以研發(fā)和生產(chǎn)為主，同時(shí)有一定的管理崗位人員;②員工較多地通過相互溝通而不是文檔化約束工作，主要通過交流監(jiān)控項(xiàng)目;③項(xiàng)目管理水平低，管理不規(guī)范;④員工身兼多個(gè)角色，有的員工既是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，也從事設(shè)計(jì)和生產(chǎn)工作。

2.2 科研院所員工的特點(diǎn)

當(dāng)前，國內(nèi)科研院所中科研生產(chǎn)部門的員工一般都以中青年人為主，文化素質(zhì)普遍較高。此類人群具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自主性強(qiáng)，但同時(shí)抗壓能力差、比較敏感，他們?nèi)菀资艿焦奈韬图?lì)的驅(qū)動(dòng)，同時(shí)勞動(dòng)積極性也易受挫。因此，績效考核必須切合實(shí)際，能夠較為準(zhǔn)確地反映真實(shí)的工作量和工作強(qiáng)度，只有這樣，才能夠激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率。

3 科研院所部門績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

由于研發(fā)工作不同于生產(chǎn)工作，不易于量化，基層研發(fā)生產(chǎn)部門的績效考核對(duì)研發(fā)人員的量化考核并不多，因此沒有特別準(zhǔn)確地針對(duì)研發(fā)人員的考核方法。除了考核方法，考核的及時(shí)性、合理性與公正性也是考核過程中需要關(guān)注的問題。

3.1 績效考核現(xiàn)狀

受員工工作量難以合理量化、受環(huán)境變化影響較大等因素的限制，現(xiàn)階段，大部分科研生產(chǎn)型院所績效考核一般都先將考核做到部門級(jí)，再由基層部門根據(jù)具體情況制定二級(jí)考核制度，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效考核，實(shí)現(xiàn)合理有效的員工個(gè)人績效考核難度很大。

現(xiàn)階段，成熟的研發(fā)類單位都會(huì)采用比較科學(xué)的考核方法。在這些單位中，考核體制比較完善，考核方法可以落實(shí)到基層二級(jí)單位。目前，較主流的績效考核方法主要有平衡計(jì)分卡BSC、KPI考核等?；鶎訂挝黄毡椴扇〉膫€(gè)人績效考核方法主要有計(jì)劃考核、等級(jí)考核和工時(shí)考核。這3種考核方法都有各自的針對(duì)性，但同時(shí)都有一定的局限性。

3.2 績效考核存在的問題

研發(fā)工作不是簡單重復(fù)的體力勞動(dòng)，需要有創(chuàng)造性，而且研發(fā)過程中的不確定性和不斷迭代，以及不同工作的并行開展使工作成果和水平難于衡量，這些都給績效考核的量化工作帶來了困難?？己斯ぷ髦苯邮褂蒙鲜隹己朔绞蕉紩?huì)帶來較大的問題。

4 DPPI考核方法的建立

DPPI是一個(gè)動(dòng)態(tài)考核過程，隨著時(shí)間推移及市場環(huán)境、單位效益、員工職位和工作量的變化，DPPI的量化指標(biāo)也會(huì)隨之調(diào)整，使考核標(biāo)準(zhǔn)能持續(xù)保持合理性。因此，在考核的過程中要充分考慮影響科研生產(chǎn)項(xiàng)目的成敗因素。

4.1 考核對(duì)象

實(shí)施績效考核體系的首要工作是確定考核對(duì)象，規(guī)范考核工作。項(xiàng)目主要的考核對(duì)象為管理人員、設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)人員和售后服務(wù)人員等。那么，項(xiàng)目質(zhì)量的好壞對(duì)員工的工作成績也是有影響的，因此首先應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，然后根據(jù)項(xiàng)目維度，針對(duì)不同的人員量化考核指標(biāo)。此外，有必要采取有效的監(jiān)督機(jī)制，例如可以在考評(píng)環(huán)節(jié)加入員工互評(píng)方式;還要針對(duì)基層研發(fā)生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)情況的特點(diǎn)，以項(xiàng)目為考核單位，以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象。

4.2 考核指標(biāo)

設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合員工的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，引導(dǎo)員工朝正確的工作方向努力，使其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時(shí)，要設(shè)定好各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，充分發(fā)揮指揮棒的作用。

（1）管理類及設(shè)計(jì)類工作考核指標(biāo)的量化。衡量管理和設(shè)計(jì)人員績效的因素有工作量、工作難度、工作態(tài)度、任務(wù)完成、工作質(zhì)量及項(xiàng)目考核的結(jié)果。其中，工作質(zhì)量包括工作失誤，也就是項(xiàng)目是否出現(xiàn)由于工作失誤而導(dǎo)致的不良后果，根據(jù)后果的嚴(yán)重程度考核追蹤問題的相關(guān)責(zé)任人。項(xiàng)目考核主要針對(duì)該員工參與的項(xiàng)目質(zhì)量好壞，它的得分高低對(duì)該員工的工作成績具有很大的影響。

（2）生產(chǎn)類工作考核指標(biāo)的量化。生產(chǎn)類工作通常以計(jì)件的形式量化考核，但應(yīng)考慮科研院所產(chǎn)品的多樣性，不同類型產(chǎn)品的生產(chǎn)工作量值無法直接制定，因此需根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值等，將不同種類的生產(chǎn)任務(wù)賦予不同的工作量值，并不斷修正調(diào)整，從而獲取最優(yōu)值。

（3）售后服務(wù)類工作考核指標(biāo)的量化。主要根據(jù)售后服務(wù)人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核，包括客戶滿意度、故障處理的及時(shí)性和質(zhì)量、員工的工作態(tài)度，以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。售后服務(wù)人員是一個(gè)獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)，整個(gè)維護(hù)團(tuán)隊(duì)工作成績的好壞對(duì)其中每一位成員也是有影響的。

（4）其他考核指標(biāo)的制定。對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，主要從項(xiàng)目難易度、項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度等方面進(jìn)行。此外，還有一個(gè)重要指標(biāo)是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)。這需要管理者能夠公平地對(duì)待下級(jí)，只有這樣，下級(jí)才會(huì)由衷信服管理者，認(rèn)同考核結(jié)果。組織既然賦予管理者考核下級(jí)的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，相信考核者能夠公平、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。組織同時(shí)要建立糾偏機(jī)制，站在組織角度客觀、公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證績效考核體系正常運(yùn)行。

員工互評(píng)主要是從工作態(tài)度方面對(duì)周圍的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如工作表現(xiàn)、在工作中是否有協(xié)助精神等。但這對(duì)企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及員工素質(zhì)的要求較高，這種方式也存在一定的概率發(fā)展成為不同部門和員工之間相互攻擊的工具，因此最好的辦法就是設(shè)置互評(píng)環(huán)節(jié)，但是互評(píng)不應(yīng)當(dāng)占評(píng)分的太大比重。

考核對(duì)象不同，采用的指標(biāo)也有所區(qū)別?？己苏邞?yīng)針對(duì)不同的考核對(duì)象設(shè)置不同的指標(biāo)，以便更好地達(dá)到考核的目的。

4.3 考核過程

（1）計(jì)劃。計(jì)劃的主要目的是使組織內(nèi)部的意見能夠達(dá)成共識(shí)，使員工的努力方向與組織的目標(biāo)保持一致，這個(gè)階段的主要工作是制訂計(jì)劃文檔，確定考核指標(biāo)。

（2）實(shí)施。計(jì)劃隨著環(huán)境因素的變化，可能會(huì)無法實(shí)現(xiàn)，因此在計(jì)劃實(shí)施的過程中要不斷地更新與調(diào)整計(jì)劃，使被考核對(duì)象能夠根據(jù)自己的績效不斷地改進(jìn)自己的工作方法和提高自己的能力。項(xiàng)目主管需要在工作的過程中及時(shí)地掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)中的工作。

考核完畢后，要將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，同時(shí)應(yīng)進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要是幫助員工分析績效不足的原因并給予他們改進(jìn)和提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決自身問題的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，幫助組織中的每一個(gè)個(gè)體提升自身的能力。

5 結(jié)語

綜上，DPPI考核首先是基于項(xiàng)目開展情況，衡量項(xiàng)目貢獻(xiàn)，考慮團(tuán)隊(duì)合作的KPI考核制度。普遍的考核方法強(qiáng)調(diào)的是考核指標(biāo)的可量化性、可操作性及如何對(duì)其進(jìn)行清晰的界定，考核內(nèi)容應(yīng)明確、范圍清楚。例如，KPI考核是以縱向考評(píng)為主導(dǎo)的，上級(jí)對(duì)下級(jí)是一對(duì)多關(guān)系，下級(jí)對(duì)上級(jí)是一對(duì)一的關(guān)系，忽視了組織中的橫向關(guān)系，不利于團(tuán)隊(duì)合作。在DPPI考核中，將考核團(tuán)隊(duì)與考核個(gè)人相結(jié)合，將項(xiàng)目的成敗作為考核的最終落腳點(diǎn)，保證考核結(jié)果運(yùn)用后，組織層面能夠得到正向反饋和積極效果。

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