范戰(zhàn)朋

摘 要：中國高等職業(yè)教育經(jīng)過二十多年的發(fā)展取得了長足的進(jìn)步.但是高職院校投資主體與定位、教育產(chǎn)品的社會(huì)認(rèn)同以及高職院校的規(guī)范管理與辦學(xué)質(zhì)量等問題，一直制約著高職教育事業(yè)的快速發(fā)展。文章將就這些問題及影響因素作深入剖析，并探討解決問題的策略。

關(guān)鍵詞：管理體制；法人治理結(jié)構(gòu)；股份制；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系

一、高職院校管理體制存在的問題

公辦高職院校普體制方面存在的問題主要表現(xiàn)在資金投入不足、高校辦社會(huì)、機(jī)構(gòu)臃腫、缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制、人浮于事、教師隊(duì)伍水平不高、教學(xué)手段落后、管理創(chuàng)新不夠、辦學(xué)效率低下等問題。民辦高職院校民辦高職院校在管理體制上最突出的問題是法人治理結(jié)構(gòu)不完善。有一些民辦高職院校家族化傾向明顯，人事、財(cái)務(wù)不公開，老板說了算。雖然名義上采用董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)，但大多數(shù)民辦高校董事會(huì)成員構(gòu)成不合理，利益相關(guān)者參與機(jī)制缺失，缺少教師和學(xué)生代表；多數(shù)民辦高校雖然制定了董事會(huì)章程，但在決策和執(zhí)行過程中，常常是一人說了算，法人治理不透明，特別是在人事和財(cái)務(wù)管理上，家族控制明顯，董事會(huì)內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制缺失，職責(zé)不清，制度成了空擺設(shè)。

二、高職院校招生過程中存在問題與挑戰(zhàn)

目前高職院校在招生過程中存在非常明顯“惡性循環(huán)”問題，一方面社會(huì)普遍的浮躁和功利化以及人們長期以來對(duì)高職院校根深蒂固的歧視與偏見，所以高職院校的生源質(zhì)量不斷下降，導(dǎo)致高等職業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量受到制約，很多高職院校沒有正確看待和處理這一問題，一味的遷就學(xué)生，不斷降低人才培養(yǎng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，為了確保學(xué)生都能順利畢業(yè)，評(píng)價(jià)考核流于形式，這樣“寬進(jìn)寬出”的人才培養(yǎng)模式向社會(huì)不斷輸出不合格產(chǎn)品當(dāng)然滿足不了企業(yè)的需要，企業(yè)不認(rèn)可。

三、高等職業(yè)院校教師職稱評(píng)審中存在的問題

（1）“論文至上”、“核心崇拜”。高職教師在晉升職稱時(shí)，以發(fā)表一定數(shù)量和級(jí)別（核心期刊）的學(xué)術(shù)論文為必備條件。無論你為企業(yè)解決了多么重大的技術(shù)難題，無論你為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了多么大的貢獻(xiàn)，因?yàn)槟惆l(fā)表的論文數(shù)量或者級(jí)別（核心）不夠，也就晉升不了職稱。（2）教學(xué)業(yè)績?cè)诼毞Q評(píng)審中的作用被輕視，教學(xué)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)籠統(tǒng)而模糊。教師職稱評(píng)審中沒有充分考慮教學(xué)考核的因素，。

四、缺乏健全的高職院校教師績效考核管理體系

各高職院校完整的績效管理體系大多還沒有建立，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面、不合理、不切實(shí)際，評(píng)價(jià)內(nèi)容簡單，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能很好量化，重視年終考核，忽視平時(shí)考評(píng)等。沒有抓關(guān)鍵指標(biāo)。根本不能調(diào)動(dòng)教職員工的積極性和主動(dòng)性。

五、存在問題的解決措施

（一）引入民間資本投資高職教育在公辦院校中探索推出

股份制。完善高職院校內(nèi)部治理機(jī)制主要是完善董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，滿足內(nèi)部各成員的利益要求，以保證民辦高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立涵蓋各利益相關(guān)者的董事會(huì)機(jī)構(gòu)，董事會(huì)成員應(yīng)由政府代表、出資人、舉辦者、教職工、學(xué)生和校外人士共同組成，同時(shí)董事會(huì)成員要回避親屬，形成利益相關(guān)者的利益制衡機(jī)制，以保證學(xué)校執(zhí)行國家的大政方針，同時(shí)監(jiān)督學(xué)校的教育資源正常使用。

（二）夯實(shí)基礎(chǔ)、突出特色。差異化競爭形成核心競爭力。高職院校應(yīng)該緊緊圍繞“加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，打造核心競爭力”這個(gè)主題，以構(gòu)筑更加合理的實(shí)踐教學(xué)體系為導(dǎo)向，以實(shí)踐教學(xué)條件建設(shè)為重點(diǎn)，創(chuàng)新思路，創(chuàng)新觀念，繼續(xù)探索實(shí)踐教學(xué)運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理，深化教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量，凝煉教學(xué)特色，才是扭轉(zhuǎn)不利局面解決招生難問題的根本出路。

（三）應(yīng)建立單獨(dú)的高職院校高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)，負(fù)責(zé)高職院校的中高級(jí)職稱評(píng)審工作。 根據(jù)高職院校所擔(dān)負(fù)的四大任務(wù)構(gòu)建高職院校教師職稱評(píng)審指標(biāo)體系：即教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、文化傳承。在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中，教學(xué)放在第一位，體現(xiàn)高職院?！耙越虒W(xué)的中心”的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)高職教師把主要精力和時(shí)間放在教學(xué)上，從而提高教育教學(xué)質(zhì)量。

（四）高職教師實(shí)施以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的考核指標(biāo)體系。KPI（Key Performance Indicators）全稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化考核指標(biāo)，是一種把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具。高職院校運(yùn)用人力可以用人力資源管理學(xué)知識(shí)，參照企業(yè)的人事管理制度構(gòu)建了一套基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的教師績效評(píng)價(jià)體系，一方面可以使學(xué)校對(duì)教職員工有一個(gè)全面的了解；另一方面可以使廣大教師在公平、客觀、公正的評(píng)價(jià)體系下，讓有能力、有水平的教師獲得更大的發(fā)展空間，優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高師資素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 上海市教育科學(xué)研究院，麥可思研究院.2012中國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量年度報(bào)告[N].中國教育報(bào)，2012-10-17.