方妮

摘要：我國(guó)走進(jìn)一個(gè)現(xiàn)代化、科技化的發(fā)展階段，在世界經(jīng)濟(jì)體系中我國(guó)的全球化發(fā)展速率加快，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理工作來(lái)看，建立符合自身發(fā)展需求的運(yùn)營(yíng)管理模式，并合理利用創(chuàng)新管理理念，能夠獲得更為理想化的工作目標(biāo)?，F(xiàn)階段企業(yè)管理工作不斷深入，人力資源管理與勞資關(guān)系研究工作逐漸推進(jìn)，顯然在雇傭型的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式之下，企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益分配以及自身權(quán)益維護(hù)都是十分關(guān)鍵的。顯然我國(guó)在人力資源管理與勞資關(guān)系整合階段還處于初期，需要開(kāi)展進(jìn)一步的探索與實(shí)踐分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞資關(guān)系;整合

勞資關(guān)系與人力資源管理屬于兩個(gè)部門，作為不可分割的整體，在人員選聘和調(diào)任等方面，相互之間的工作配合十分必要。人力資源管理工作，在薪資分配、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)、人員規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系、員工開(kāi)發(fā)等方面有著不可推卸的責(zé)任，在此階段所產(chǎn)生的勞資關(guān)系，就是工作單位與勞動(dòng)者在開(kāi)展實(shí)踐工作階段，兩者之間所存在的某種必然聯(lián)系，兩者在企業(yè)管理階段相輔相成、相互配合才能給企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理奠定良好的保障基礎(chǔ)條件?，F(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)企業(yè)在人力資源管理與勞資管理整合或處理階段，關(guān)系協(xié)調(diào)工作未能落實(shí)到位，兩者之間還會(huì)存在某種矛盾沖突問(wèn)題，都會(huì)成為限制企業(yè)發(fā)展的原因，本文將展開(kāi)詳盡討論如下：

一、人力資源管理與勞資關(guān)系整合階段的問(wèn)題

（一）人力資源管理

1.人力資源管理模式

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)階段的管理與引導(dǎo)都與人力資源管理工作密不可分。但現(xiàn)階段已經(jīng)有部分企業(yè)正在處理人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題。人力資源走向健康發(fā)展道路，在實(shí)踐過(guò)程中取得了有目共睹的效果。但是人力資源管理效能不足是企業(yè)管理階段的通病，只有將勞資關(guān)系視為人力資源管理的構(gòu)成部分，才能確保兩者之間的資源整合，能夠給企業(yè)決策指導(dǎo)提供堅(jiān)實(shí)可靠的依據(jù)條件。顯然勞資關(guān)系未能深入到人力資源管理之中，且現(xiàn)有的人力資源管理模式，主要是對(duì)西方國(guó)家企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的借鑒與參考。勞資管理人員很難融入企業(yè)人力資源管理過(guò)程之中，且兩者常常會(huì)處于一種對(duì)立的狀態(tài)，兩者在職能方面沒(méi)有一個(gè)清晰的界定，整合效果不為理想化。

2.人力資源管理理論依據(jù)

以往的人力資源管理工作理論應(yīng)用階段，無(wú)論是技術(shù)還是方法，都會(huì)側(cè)重于人才的選聘，人才選聘結(jié)束后加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)與指導(dǎo)，根據(jù)其基本能力分配對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)目標(biāo)。在此階段需要控制企業(yè)的經(jīng)濟(jì)投入情況，不能盲目地縮減開(kāi)支，這樣就會(huì)給人力資源管理工作留下了更多的發(fā)展空間。企業(yè)需要將高效和諧的人力資源管理與勞資關(guān)系整合利用起來(lái)。確保雙方會(huì)更加具備發(fā)展意義，并對(duì)各項(xiàng)工作開(kāi)展更為深層次的交流與探討，突出人力資源管理工作在其中的積極影響價(jià)值。由此能夠給企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)步奠定良好的基礎(chǔ)條件，避免企業(yè)內(nèi)部管理工作面臨諸多的矛盾性問(wèn)題，并在實(shí)踐工作中有效利用諸多的理論基礎(chǔ)條件。

（二）勞資關(guān)系

1.關(guān)系平衡性不足

企業(yè)人力資源管理與勞資關(guān)系之間的發(fā)展平衡性存在很大的問(wèn)題，首先就是在資源配置階段，由于資金、物資分配公平性不足，就會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)部門在自身權(quán)益維護(hù)期間力不從心，長(zhǎng)此以往兩者之間的矛盾問(wèn)題就會(huì)逐漸加劇。

2.市場(chǎng)化引導(dǎo)模式

企業(yè)在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程之后，勞動(dòng)關(guān)系建立起來(lái)。市場(chǎng)化的模式逐漸深入，由此各個(gè)階段的工作目標(biāo)也逐漸被強(qiáng)化，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系把控有了更為標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的要求。

3.勞動(dòng)等級(jí)觀念建立

企業(yè)的整體管理模式都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年的累積與摸索所得出來(lái)的，將勞資矛盾問(wèn)題有效性處理，對(duì)企業(yè)界與學(xué)術(shù)界開(kāi)展各項(xiàng)實(shí)踐或研究工作來(lái)講提出了更大的挑戰(zhàn)性。顯然我國(guó)企業(yè)與學(xué)界的高標(biāo)準(zhǔn)要求，而在以往的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，顯然生產(chǎn)資料作為提升經(jīng)濟(jì)效益的某種衡量標(biāo)準(zhǔn)或控制手段，在最終的投資收益分配，更加重視對(duì)生產(chǎn)資料的投入者一方的傾斜。而勞動(dòng)力在整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，更多的是投資者所提出的計(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，獲得最為基礎(chǔ)性的薪資條件，很難在實(shí)踐工作結(jié)束后，獲得其他的補(bǔ)償條件，這樣就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)人員的積極性與主動(dòng)性受到很大的影響，且人力資源管理工作在整個(gè)環(huán)節(jié)中未能起到積極影響作用。盡管物質(zhì)資本與人力資源在企業(yè)發(fā)展階段的地位是等同的，且對(duì)勞資關(guān)系以及人力資源管理有重要指導(dǎo)作用。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系整合的相關(guān)舉措

（一）做好薪酬分配制度的優(yōu)化與改進(jìn)

人力資源管理與勞資關(guān)系整合階段，需要企業(yè)單位賦予勞資關(guān)系剩余索取權(quán)，將人力資本所有者的傳統(tǒng)工資性收入制度之中，并做好資本與薪資報(bào)酬的多元利益收入劃分。這樣一來(lái)對(duì)于緩和勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系有著積極影響意義。這種工作模式能夠?qū)⑵髽I(yè)以往的約束與管理機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，傳統(tǒng)情況下將外部的激勵(lì)作為核心的機(jī)制，很難將現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的要求全面滿足，且員工在實(shí)踐工作階段的積極性與主動(dòng)性也很難有效性引導(dǎo)。顯然企業(yè)建立起自我約束為核心的工作引導(dǎo)模式，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的工作潛力的激發(fā)，在有效維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利用的同時(shí)，將物質(zhì)資本與持有者之間的和諧性、一致性增強(qiáng)，對(duì)外企業(yè)具備良好的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，員工全體的凝聚力較強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系由此建立起來(lái)，人力資源發(fā)展道路明確，企業(yè)發(fā)展與國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

（二）實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系劃入人力資源管理工作中

勞資關(guān)系根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī)基本要求，致力于員工的薪資分配、勞動(dòng)職能、崗位要求、員工安全、勞動(dòng)福利等諸多方面，做好政策條件的應(yīng)用，相對(duì)于的人力資源管理階段的人員選聘、工資發(fā)放、員工開(kāi)發(fā)、崗位分配等各項(xiàng)要求，經(jīng)過(guò)雙方之間的對(duì)應(yīng)工作職能的整合，能夠確保勞資關(guān)系深入到人力資源管理的各個(gè)階段之中，當(dāng)以人為本的理念應(yīng)用起來(lái)，且人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)都能有秩序地推進(jìn)，當(dāng)科學(xué)發(fā)展觀有效應(yīng)用起來(lái)，人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)都能按照標(biāo)準(zhǔn)制度推進(jìn)。

企業(yè)要將科學(xué)發(fā)展目標(biāo)建立起來(lái)，圍繞人本理念的要求，充分體會(huì)勞動(dòng)者在實(shí)踐工作階段的訴求，并尊重勞動(dòng)者的內(nèi)心意愿，給勞動(dòng)者提供足夠的發(fā)展空間，加強(qiáng)對(duì)其的培養(yǎng)與指導(dǎo)工作，有效維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益。當(dāng)企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到各項(xiàng)工作都需要?jiǎng)趧?dòng)者積極參與才能進(jìn)一步達(dá)成，當(dāng)以人為本的管理理念應(yīng)用起來(lái)，管理方式與方法能夠不斷地獲得優(yōu)化改進(jìn)的機(jī)會(huì)，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者積極性與主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，企業(yè)各項(xiàng)工作都能協(xié)調(diào)性開(kāi)展，也是達(dá)成企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的必要條件。所以需要將拉動(dòng)關(guān)系列入人力資源管理實(shí)踐工作中，突出其影響價(jià)值，并將企業(yè)管理重點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容明確起來(lái)。

（三）勞資關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部管理階段的保障制度

我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)制度中，社會(huì)保障機(jī)制建立對(duì)人力資源管理與勞資關(guān)系整合有積極影響作用。顯然是我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)制度基礎(chǔ)性的工作反饋，在將社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立起來(lái)之后，將社會(huì)保障制度進(jìn)行優(yōu)化確保勞資關(guān)系在實(shí)踐工作引導(dǎo)階段，能夠按照我國(guó)的法律法規(guī)基本要求進(jìn)行，促使企業(yè)單位有秩序性的開(kāi)展管理與指導(dǎo)工作。將社會(huì)保障制度完善并改進(jìn)能夠?qū)崿F(xiàn)環(huán)節(jié)企業(yè)單位的工作壓力，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本作用。企業(yè)在數(shù)年來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理之中，常常需要處理員工人身安全、疾病診療等意外問(wèn)題。具備良好的社會(huì)保障制度，如果員工在實(shí)踐工作階段，因?yàn)楣ぷ鞫霈F(xiàn)身體損傷或身體疾病等問(wèn)題，在社會(huì)保護(hù)制度之下能夠?qū)⒆约旱纳鎵毫τ行赃€積極，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的切身利益的維護(hù)與重視，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種更為和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，能夠給企業(yè)發(fā)展進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。

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