周小剛,葉 昕,顧 俊

(華東交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌 330013)

當(dāng)前“80后”已成為職場(chǎng)的主要群體，“90后”也大規(guī)模地進(jìn)入職場(chǎng)。這些1980年之后出生的新生代群體大多擁有良好的教育背景，能充分利用自己所學(xué)的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，被稱為“新生代知識(shí)型員工”。新生代知識(shí)型員工在企業(yè)和社會(huì)中都發(fā)揮著越來越重要的作用，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主要群體。由于社會(huì)成長(zhǎng)環(huán)境和時(shí)代演進(jìn)等各種因素的影響，新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀和敬業(yè)度具有不同于以往員工的特點(diǎn)。Davenport認(rèn)為，新生代知識(shí)型員工是指在1980年之后出生，接受過良好教育，在企業(yè)利用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值，在信息科技高速發(fā)展的新時(shí)代背景下成長(zhǎng)起來的員工[1]。秦啟文等認(rèn)為，工作價(jià)值觀是員工個(gè)體對(duì)自己從事的工作以及前途能帶來的價(jià)值多少的判斷，涉及內(nèi)在需求和工作性質(zhì)[2]；劉雪梅認(rèn)為，敬業(yè)度是員工在情感上對(duì)企業(yè)的一種投入，反映在相關(guān)行為上并影響企業(yè)效益，涉及對(duì)企業(yè)和工作的認(rèn)知以及自身情感投入等多個(gè)方面[3]；Dension等將敬業(yè)度定義為組織集體所擁有的信念、價(jià)值觀和表現(xiàn)出來的行為方式[4]。國(guó)內(nèi)外對(duì)敬業(yè)度的研究主要集中在以下3個(gè)方面：第一，工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系。Britt等人研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的人格對(duì)工作投入程度有一定影響，人格越堅(jiān)韌，工作投入程度往往越高[5]；Jones等認(rèn)為，敬業(yè)度受心理意義、安全性和可獲得性這3種心理的影響，而這屬于個(gè)人價(jià)值觀的一部分[6]；曾菲把價(jià)值觀分為目的性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀兩部分，前者對(duì)敬業(yè)度存在顯著正向預(yù)測(cè)作用，后者對(duì)敬業(yè)度存在顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用[7]；何奎和戰(zhàn)玲玲發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀會(huì)從工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式、個(gè)人發(fā)展前景和知識(shí)獲取程度4個(gè)角度對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響[8]。第二，組織文化與敬業(yè)度的關(guān)系。Macey指出，當(dāng)企業(yè)群體是相互支持信任的，員工擁有較高參與度時(shí)，更有助于形成敬業(yè)奉獻(xiàn)的工作氛圍[9]；Suellen等研究發(fā)現(xiàn)，給予員工一定的權(quán)利、認(rèn)可和鼓勵(lì)，營(yíng)造公平有效的企業(yè)文化，有助于提高員工的敬業(yè)度[10]；高建立等人研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體與組織文化的融合可以提升員工的心理資本水平，激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)員工的敬業(yè)行為[11]；孫佳晶等人發(fā)現(xiàn)，組織文化能夠提高員工的歸屬感，工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度之間存在正相關(guān)的關(guān)系[12]。第三，工作價(jià)值觀與組織文化的關(guān)系。員工的工作價(jià)值觀只有與組織文化相契合時(shí)才能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力。Benson指出，個(gè)體的行為與價(jià)值觀和組織文化在無形中相輔相成，個(gè)體會(huì)因?yàn)榻M織文化逐漸變得更加積極[13]；O'Reilly和Chatman認(rèn)為，組織文化氛圍可以通過引導(dǎo)員工的工作價(jià)值觀來影響其工作態(tài)度及行為[14]；Hoole等人研究發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工希望在工作中被尊重認(rèn)可，而當(dāng)其工作環(huán)境并非如此時(shí)，部分員工會(huì)直接選擇離職[15]。

以往工作價(jià)值觀對(duì)員工敬業(yè)度影響的研究主要集中在目的性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀對(duì)員工工作投入與工作奉獻(xiàn)的影響，缺乏對(duì)組織文化的中介作用的關(guān)注，缺乏對(duì)新生代知識(shí)型員工群體的研究。因此，該研究以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探索工作價(jià)值觀中的功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向及長(zhǎng)期發(fā)展和敬業(yè)度的關(guān)系，并分析組織文化在工作價(jià)值觀與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)，這對(duì)于引導(dǎo)新生代知識(shí)型員工形成契合組織文化的工作價(jià)值觀，提高其敬業(yè)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀、組織文化和敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)及對(duì)工作價(jià)值觀、組織文化和敬業(yè)度的內(nèi)涵與關(guān)系進(jìn)行分析，以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象，明確其工作價(jià)值觀、組織文化和敬業(yè)度之間的關(guān)系。

(一)工作價(jià)值觀與敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

工作價(jià)值觀從功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展等維度對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響，即員工的工作價(jià)值觀能夠影響敬業(yè)度。該研究以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象，并提出如下假設(shè)：

H1：新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H1a：功利導(dǎo)向?qū)礃I(yè)度有顯著正向影響；

H1b：內(nèi)在偏好對(duì)敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1c：人際和諧對(duì)敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1d：創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)礃I(yè)度有顯著正向影響；

H1e：長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)敬業(yè)度有顯著正向影響。

(二)組織文化與敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

組織文化對(duì)員工工作投入、工作奉獻(xiàn)和工作活力產(chǎn)生影響，組織文化越受歡迎，員工敬業(yè)度往往越高。該研究以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象，并提出如下假設(shè)：

H2：組織文化與新生代知識(shí)型員工敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H2a：組織文化對(duì)工作投入有顯著正向影響；

H2b：組織文化對(duì)工作奉獻(xiàn)有顯著正向影響；

H2c：組織文化對(duì)工作活力有顯著正向影響。

(三)工作價(jià)值觀與組織文化關(guān)系的研究假設(shè)

工作價(jià)值觀能夠影響組織文化，因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀對(duì)組織文化中的員工發(fā)展維度、人際和諧維度及社會(huì)責(zé)任維度均具有正向作用，進(jìn)而影響組織文化。該研究以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象，提出如下假設(shè)：

H3：新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與組織文化之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H3a：長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)組織文化有顯著正向影響；

H3b：創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)M織文化有顯著正向影響；

H3c：人際和諧對(duì)組織文化有顯著正向影響；

H3d：內(nèi)在偏好對(duì)組織文化有顯著正向影響；

H3e：功利導(dǎo)向?qū)M織文化有顯著正向影響。

(四)工作價(jià)值觀-組織文化-敬業(yè)度關(guān)系中組織文化中介作用假設(shè)

由于個(gè)體的工作價(jià)值觀和組織文化在無形中相輔相成，工作價(jià)值觀可能通過影響組織文化進(jìn)而影響敬業(yè)度。因此，該研究提出如下假設(shè)：

H4：組織文化能夠在新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀和敬業(yè)度之間起到中介作用，且為正向促進(jìn)作用。

二、新生代員工工作價(jià)值觀與敬業(yè)度相關(guān)變量統(tǒng)計(jì)描述

為驗(yàn)證上述研究假設(shè)，該研究針對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀、組織文化與敬業(yè)度進(jìn)行分析，開發(fā)相關(guān)量表并采用線上問卷調(diào)查法開展研究。

(一)問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集和信效度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證上述研究假設(shè)，采用線上問卷調(diào)查法，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的“80后”和“90后”員工，調(diào)查范圍是以江西省為主的各類企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外企和中外合資企業(yè)等。調(diào)查共回收問卷225份，經(jīng)過篩選，剔除4份不符合要求的問卷，得到有效問卷221份，有效率為98.22%，調(diào)查樣本大于結(jié)構(gòu)方程模型理論要求的樣本數(shù)200份。

1.相關(guān)量表設(shè)計(jì)

該研究的問卷調(diào)查除基本信息外，涉及工作價(jià)值觀、敬業(yè)度和組織文化3個(gè)變量，各變量研究所對(duì)應(yīng)的量表都對(duì)已有的量表進(jìn)行適當(dāng)修改，形成該研究的量表，具體量表出處和最終維度確定見表1。工作價(jià)值觀量表來自侯烜方的研究，包括5個(gè)維度，每個(gè)維度包括3題，共計(jì)15題，得分采用李克特量表五點(diǎn)計(jì)分法，根據(jù)個(gè)人對(duì)工作認(rèn)知的實(shí)際情況進(jìn)行打分[16]；敬業(yè)度量表來自Salanova和Schaufeli的研究，包括3個(gè)維度，每個(gè)維度包括3題，共計(jì)9題，同樣采用五點(diǎn)計(jì)分法，根據(jù)個(gè)人工作的實(shí)際情況進(jìn)行打分[17]；組織文化量表來自Tsui等的研究，包括4個(gè)維度，每個(gè)維度包括3題，共計(jì)12題，根據(jù)所在單位組織文化的實(shí)際情況進(jìn)行打分[18]。

表1 研究量表設(shè)計(jì)匯總

2.信效度分析

該研究采用克朗巴哈系數(shù)對(duì)問卷各量表及總量表進(jìn)行信度分析，α系數(shù)越大，可信度越高。工作價(jià)值觀量表、員工敬業(yè)度量表和組織文化量表的α系數(shù)都大于0.900，信度很高，總量表的α系數(shù)也高達(dá)0.969。因此，整個(gè)量表的可靠性都非常高。該文采用結(jié)構(gòu)效度分析法，結(jié)合KMO值和巴特利球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的概率P值綜合分析各變量及總體變量的效度。當(dāng)KMO值大于0.5且概率P值小于0.05時(shí)，表示變量擁有結(jié)構(gòu)效度，員工工作價(jià)值觀量表、敬業(yè)度量表、組織文化量表以及總量表的KMO值都高于0.900，且P值均為0.000。因此，量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度(表2)。

表2 各變量信效度檢驗(yàn)結(jié)果

(二)樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)于調(diào)查對(duì)象的描述性分析見表3。本次的調(diào)查對(duì)象中，男性占比48%，女性占比52%。年齡結(jié)構(gòu)中，25歲及以下的員工最多，占比84%，為年輕的知識(shí)型員工；其次是26～30歲的員工，占比9%?？梢?，本次調(diào)查對(duì)象以“90后”員工為主要對(duì)象。絕大部分的員工學(xué)歷為本科，占比81.9%；碩博也有將近5%的占比。員工所從事的企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)居多，占比45.7%；其次是國(guó)有企業(yè)，占比27%，另有少數(shù)的中外合資與外商獨(dú)資企業(yè)，分別占比4.1%和2.3%。調(diào)查樣本中員工的工作年限普遍在3年及以下，占比達(dá)89.1%。

表3 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

三、新生代員工工作價(jià)值觀與敬業(yè)度關(guān)系實(shí)證分析

該文依據(jù)上述調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀與敬業(yè)度進(jìn)行深入的實(shí)證分析，并試圖揭示組織文化的中介效應(yīng)。

(一)新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系驗(yàn)證

對(duì)工作價(jià)值觀與敬業(yè)度進(jìn)行相關(guān)性分析(表4)，總體的相關(guān)系數(shù)為0.541，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，組織文化各維度與工作價(jià)值觀各維度之間也都存在正向相關(guān)關(guān)系。所以，假設(shè)H1以及H1a、H1b、H1c、H1d和H1e基本得以證實(shí)。其中，工作價(jià)值觀里面的功利導(dǎo)向與敬業(yè)度各維度的相關(guān)性系數(shù)相對(duì)較低，再次證明新生代知識(shí)型員工不再簡(jiǎn)單受功利性影響；而內(nèi)在偏好、人際和諧與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)較高，說明新生代知識(shí)型員工具有創(chuàng)新活躍的思維，注重遵循內(nèi)心的真實(shí)想法，也具有較高的工作投入、工作活力和奉獻(xiàn)精神，敬業(yè)度較高。

表4 工作價(jià)值觀各維度與敬業(yè)度各維度之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(二)新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與組織文化的關(guān)系驗(yàn)證

首先，對(duì)組織文化與工作價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表5，組織文化與工作價(jià)值觀之間的相關(guān)系數(shù)為0.656，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，且工作價(jià)值觀的各個(gè)維度與組織文化的各個(gè)維度之間都存在著正向相關(guān)關(guān)系，證實(shí)了假設(shè)H3以及H3a、H3b、H3c、H3d和H3e。其中，內(nèi)在偏好與組織文化各維度之間的相關(guān)性最高。其次，創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展與組織文化各維度之間的相關(guān)性也比較高。

表5 組織文化各維度與工作價(jià)值觀各維度之間的相關(guān)性分析

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

進(jìn)一步分析組織文化與工作價(jià)值觀兩者之間線性關(guān)系的顯著性，將性別、年齡、學(xué)歷、所在企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別和工齡這6個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，采用逐步回歸分析法，結(jié)果見表6。在最佳模型即第四個(gè)模型中，控制變量里面只有工齡的顯著性低于0.05，被保留下來，即不同工齡的員工，工作價(jià)值觀存在顯著差異。組織文化的4個(gè)維度中，除勇于創(chuàng)新外，員工發(fā)展、相互協(xié)作和社會(huì)責(zé)任的顯著性都小于0.05，這3個(gè)維度與工作價(jià)值觀的線性關(guān)系是顯著的，而勇于創(chuàng)新與工作價(jià)值觀的線性關(guān)系則不顯著。

表6 組織文化各維度與工作價(jià)值觀的回歸分析系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(三)組織文化與新生代知識(shí)型員工敬業(yè)度的關(guān)系驗(yàn)證

對(duì)組織文化與新生代知識(shí)型員工敬業(yè)度進(jìn)行相關(guān)性分析，組織文化與敬業(yè)度之間的相關(guān)系數(shù)為0.727，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，組織文化各維度與工作價(jià)值觀各維度之間也都存在正向相關(guān)關(guān)系(表7)。因此基本證實(shí)了假設(shè)H2以及H2a、H2b和H2c。其中，社會(huì)責(zé)任和相互協(xié)作兩個(gè)維度與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性較高，表明新生代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)在人性化管理以及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)方面非常關(guān)注；當(dāng)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，發(fā)揮更大價(jià)值時(shí)，能進(jìn)一步引起員工的共鳴，提高其敬業(yè)度。此外，員工發(fā)展與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性較高。

表7 組織文化各維度與敬業(yè)度各維度之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

采用逐步回歸進(jìn)一步分析組織文化與敬業(yè)度之間的關(guān)系(表8)。在控制變量中，只有職位級(jí)別被保留下來，說明職位級(jí)別不同的員工敬業(yè)度存在一定的差異。組織文化的4個(gè)維度中，人際和諧與社會(huì)責(zé)任的系數(shù)顯著性小于0.05，被保留下來，拒絕原假設(shè)，所以這兩個(gè)維度與敬業(yè)度的線性關(guān)系是顯著的。而勇于創(chuàng)新和員工發(fā)展被剔除，表明這兩個(gè)維度與敬業(yè)度的線性關(guān)系并不顯著。此外，員工職位級(jí)別與敬業(yè)度密切相關(guān)。

表8 組織文化各維度與敬業(yè)度的回歸分析系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(四)建立結(jié)構(gòu)方程模型及基于Bootstrap的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

該研究使用AMOS構(gòu)建關(guān)于工作價(jià)值觀、組織文化以及敬業(yè)度3者之間的結(jié)構(gòu)方程模型，將工作價(jià)值觀、組織文化和敬業(yè)度作為潛在變量，各變量的維度作為對(duì)應(yīng)的觀測(cè)變量。模型假定工作價(jià)值觀對(duì)敬業(yè)度有顯著影響，而組織文化通過中介作用促進(jìn)這種影響，得到的結(jié)構(gòu)方程及相關(guān)數(shù)據(jù)分析結(jié)果見圖1。

對(duì)于中介效應(yīng)，采用Bootstrap所得的95%偏差修正置信區(qū)間，并結(jié)合概率P值進(jìn)行檢驗(yàn)分析，區(qū)間不包括0，且概率P值小于0.05，表明效應(yīng)顯著(表9)。首先，在總效應(yīng)中，工作價(jià)值觀→組織文化、組織文化→敬業(yè)度和工作價(jià)值觀→敬業(yè)度這3條路徑采用Bootstrap分析所得的置信區(qū)間都不包括0，且概率P值皆小于0.05。因此，總效應(yīng)顯著，認(rèn)為有存在中介效應(yīng)的可能。其次，在間接效應(yīng)中，工作價(jià)值觀→敬業(yè)度的偏差修正置信區(qū)間不包括0，且概率P值小于0.05。因此，路徑效應(yīng)顯著，中介效果存在，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。最后，在直接效應(yīng)中，可知工作價(jià)值觀→敬業(yè)度的偏差修正置信區(qū)間包括0，且對(duì)應(yīng)的概率P值大于0.05。所以，路徑效應(yīng)不顯著。結(jié)合間接效應(yīng)的結(jié)論可知，該研究中組織文化發(fā)揮的是完全中介效應(yīng)。

圖1 新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀、組織文化和敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)方程模型圖

表9Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

路徑偏差修正法效應(yīng)估計(jì)值標(biāo)準(zhǔn)誤差95%偏差修正置信區(qū)間下限上限總效應(yīng) 工作價(jià)值觀→組織文化0.8870.0640.6340.887組織文化→敬業(yè)度0.8970.0960.5210.897工作價(jià)值觀→敬業(yè)度0.7900.0780.4870.790間接效應(yīng)工作價(jià)值觀→組織文化0.0000.0000.0000.000組織文化→敬業(yè)度0.0000.0000.0000.000工作價(jià)值觀→敬業(yè)度0.5560.0820.4130.735直接效應(yīng)工作價(jià)值觀→組織文化0.7650.0640.6340.887組織文化→敬業(yè)度0.7270.0960.5210.897工作價(jià)值觀→敬業(yè)度0.0770.086-0.0860.260

四、對(duì)策建議

根據(jù)上述實(shí)證研究，新生代知識(shí)型員工具有不同與以往員工的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理方式構(gòu)成挑戰(zhàn)，企業(yè)必須積極面對(duì)這一變化，開展適應(yīng)新生代知識(shí)型員工特點(diǎn)的管理模式、運(yùn)行機(jī)制和組織建設(shè)的變革，促使企業(yè)形成良好的組織文化氛圍，進(jìn)而提升其敬業(yè)度。該文證實(shí)了新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀對(duì)員工敬業(yè)度存在正向顯著影響，組織文化在工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度之間起到中介作用。進(jìn)一步結(jié)合案例訪談，提出以下對(duì)策建議：第一，引導(dǎo)新生代知識(shí)型員工形成既正確又與企業(yè)相符的工作價(jià)值觀，通過培訓(xùn)強(qiáng)化其對(duì)組織文化的認(rèn)知，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并矯正工作價(jià)值觀的偏差之處。第二，企業(yè)積極實(shí)施導(dǎo)師帶徒制，實(shí)施建立員工雙向發(fā)展通道，完善職業(yè)發(fā)展道路規(guī)劃，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作投入，提高員工的敬業(yè)度。第三，組織文化在工作價(jià)值觀與敬業(yè)度之間起到了顯著的中介作用。企業(yè)要積極履行社會(huì)責(zé)任，創(chuàng)建良好的組織文化環(huán)境，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看有利于企業(yè)榮譽(yù)和品碑的提升，進(jìn)而獲得內(nèi)部員工更高的認(rèn)可與忠誠(chéng)度。第四，新生代知識(shí)型員工更加注重自己作為“社會(huì)人”的角色，企業(yè)積極實(shí)施人性化管理，注重員工物質(zhì)和精神的雙重需求；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)化管理，增加員工相互之間的合作協(xié)調(diào)能力；積極開展領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的雙向溝通，傾聽新生代知識(shí)型員工的建議和訴求，提高員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度，從而提高企業(yè)組織績(jī)效。