摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利是其一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理內(nèi)容，對激勵(lì)員工、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理等方面均具有一定的促進(jìn)作用。但由于受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、管理理念等多方面影響，導(dǎo)致其目前在薪酬福利管理中還存在諸多問題。本文通過結(jié)合筆者多年工作實(shí)踐，在對現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡要說明的基礎(chǔ)上，針對其在管理中表現(xiàn)出的實(shí)際問題，著重探究現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理優(yōu)化的有效措施。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);薪酬福利管理;管理現(xiàn)狀;優(yōu)化措施

引言：優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理，是企業(yè)有效提高員工工作積極性、核心凝聚力，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才進(jìn)而有效擴(kuò)大其核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀及其現(xiàn)存問題，也是有效提升整體管理成效的必然要求。本研究可為相關(guān)工作人員深入落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理工作，給予一定理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)幫助。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

以筆者所在公司為例，其目前采用的薪酬福利體系中，以管理和綜合人員工資、技術(shù)與銷售人員工資等。其中薪酬由基本工資與績效工資共同構(gòu)成，搭配相應(yīng)的福利與補(bǔ)助?；竟べY的制定標(biāo)準(zhǔn)以員工學(xué)歷、所在崗位及工作經(jīng)驗(yàn)等為主。據(jù)初步估算，當(dāng)前公司中高層管理人員與“金牌”技術(shù)人員的平均年薪分別至少可達(dá)20萬元和12萬元?，F(xiàn)階段公司基本只按照國家規(guī)定的政策為員工繳納五險(xiǎn)一金，同時(shí)在國家法定節(jié)假日為員工提供基本的帶薪休假福利以及發(fā)放洗發(fā)水、紙巾等小禮品。補(bǔ)助也僅表現(xiàn)為設(shè)置滿勤獎(jiǎng)。

公司眼下在薪酬福利績效考核中采用KPI形式。即企業(yè)采用自上而下的方式按具體比例將銷售目標(biāo)轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。由各部門主管負(fù)責(zé)進(jìn)一步細(xì)分指標(biāo)，最終形成各崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)?？己藘?nèi)容則以員工任務(wù)完成情況、出勤率、加班次數(shù)等為主?？己酥黧w主要是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理工作人員及專門的績效考核人員，考核對象則為企業(yè)各部門基層工作人員。考核經(jīng)過主管打分后統(tǒng)計(jì)出最終考核結(jié)果，考核成績在90分以上的計(jì)為優(yōu)秀、考核成績在80分到90分的計(jì)為良好，考核成績在70分到80分之間的計(jì)為一般，考核成績在60分到70分之間則計(jì)為較差，考核成績低于60分則計(jì)為不合格?？己酥笜?biāo)多為各部門自行設(shè)定，很多指標(biāo)無法量化。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的現(xiàn)存問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)合理性待提高

雖然公司經(jīng)過不斷發(fā)展，整體綜合實(shí)力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到相應(yīng)提升，且公司內(nèi)部不乏眾多高薪員工，但大部分員工仍然認(rèn)為公司整體薪酬水平偏低，員工對薪酬分配的滿意度也因此略偏低。這表明公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)的合理性還有待提高，現(xiàn)階段公司員工的薪資構(gòu)成主要采用“基礎(chǔ)工資+績效工資”形式，同時(shí)還包括相應(yīng)的基本福利與津貼補(bǔ)貼等。然而公司當(dāng)前以從事貨物與技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)為主，同時(shí)負(fù)責(zé)銷售包括礦、鋁產(chǎn)品以及紡織品等在內(nèi)的諸多產(chǎn)品，而此類業(yè)務(wù)受國家政策、市場環(huán)境等諸多因素的影響存在一定的不穩(wěn)定性和偶發(fā)性，導(dǎo)致其中有部分工作難以進(jìn)行量化考核，使得績效并不能夠與薪酬完全匹配。因此在企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)基礎(chǔ)工資與工作績效各自獨(dú)立的情況，對于普通基層員工而言，即存在“干好干壞一個(gè)樣”的情況，合理性偏低的薪酬結(jié)構(gòu)也難以有效達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)其提升工作效率的目的。

2.福利及發(fā)放形式較單一

以筆者所在公司為例，現(xiàn)階段公司可以給予員工的福利項(xiàng)目比較少。事實(shí)上，公司除了按照國家規(guī)定的相關(guān)政策，按時(shí)為員工繳納基本的五險(xiǎn)一金以外，其福利內(nèi)容與發(fā)放形式只集中于在法定節(jié)假日時(shí)，員工享有基本的帶薪休假權(quán)利，以及在逢年過節(jié)公司為在職員工發(fā)放如購物券、水果等小禮品。由于企業(yè)不斷發(fā)展，其業(yè)務(wù)面越來越廣，員工的工作量與工作壓力也逐漸加大，而有限的福利內(nèi)容及固定單一的福利發(fā)放形式，對廣大一線員工而言缺乏較高的吸引力。這也在很大程度上拉低了員工的薪酬水平，大大降低了員工對公司薪酬的滿意度。同時(shí)也難以充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利管理在員工激勵(lì)、優(yōu)化人力資源管理等方面的優(yōu)勢效用。

3.相關(guān)考核機(jī)制有待完善

筆者所在公司在考核員工中以使用部門績效考核機(jī)制為主。結(jié)合公司當(dāng)前的銷售業(yè)務(wù)，通過按照一定比例，將銷售目標(biāo)自上而下轉(zhuǎn)換成各單位和各員工分目標(biāo)，由各部門主管進(jìn)行指標(biāo)細(xì)分，使之最終成為評估各崗位業(yè)績的具體指標(biāo)。但受到國際關(guān)系、國家政策、市場變化等眾多因素的影響，使得考核指標(biāo)難以明確界定，且部分工作并未納入到考核指標(biāo)中，因此也在一定程度上影響了考核機(jī)制應(yīng)有效用的充分發(fā)揮?？己藘?nèi)容以員工品德、工作能力、出勤率、工作績效四個(gè)方面為主，其各自在整個(gè)考核體系中的占比均為25%。但在現(xiàn)有的公司考核文件中，并未對各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)未規(guī)定統(tǒng)一的具體考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際考核過程中，一般采用領(lǐng)導(dǎo)審核與民主測評相結(jié)合的方式，但由于未能充分重視對日常工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確記錄以及對日常工作績效的評估，因此也使得考核結(jié)果具有明顯的主觀性，從而對整體員工績效考核的公平性產(chǎn)生不利影響。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的優(yōu)化措施分析

1.調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

在對現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理進(jìn)行優(yōu)化的過程中，有必要對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。為此，企業(yè)需要根據(jù)各崗位員工的工作能力、對薪資待遇的實(shí)際需求等，分層建立員工薪酬機(jī)制，從而進(jìn)一步提升員工薪酬結(jié)構(gòu)的公平合理性。在此過程中，企業(yè)需要采用市場調(diào)研、實(shí)地調(diào)查等方式對同行業(yè)各崗位薪酬水平予以充分了解，在此基礎(chǔ)上采用崗位工資與年功工資、績效工資與津貼補(bǔ)貼以及單項(xiàng)獎(jiǎng)懲相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)體系。其中崗位工資即基礎(chǔ)工資，在對其進(jìn)行核算時(shí)，可以引用“崗位薪點(diǎn)制”，并通過將崗位基礎(chǔ)工資與工齡工資、職務(wù)工資以及各項(xiàng)補(bǔ)貼補(bǔ)助費(fèi)用等相加。在計(jì)算年終獎(jiǎng)金時(shí)，為準(zhǔn)確衡量員工業(yè)績，工作人員在福利薪酬管理中可采用EVA增量的計(jì)算方式。即使用如下計(jì)算公式：

在這一公式當(dāng)中，代表著EVA增量，m為各職位員工系數(shù)并且需要根據(jù)員工具體人數(shù)進(jìn)行相應(yīng)設(shè)置。如在該公司中可以將總經(jīng)理系數(shù)設(shè)定為0.95%，則在對其基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)金進(jìn)行計(jì)算時(shí)，可以將總經(jīng)理平均年終獎(jiǎng)金數(shù)額與總經(jīng)理系數(shù)相乘，即可得到總經(jīng)理的基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)金。

2.豐富福利發(fā)放形式

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利管理中，相關(guān)工作人員也需要主動(dòng)結(jié)合公司實(shí)際，并從員工的生活需求與職業(yè)需求等方面出發(fā)，在現(xiàn)有福利內(nèi)容與發(fā)放形式的基礎(chǔ)上進(jìn)行大力豐富創(chuàng)新。例如從員工生活需求著眼，企業(yè)在對員工關(guān)于交通、通訊以及女員工生育等方面的實(shí)際需求進(jìn)行充分考慮下，立足公司實(shí)際情況每人每月發(fā)放補(bǔ)貼。同時(shí)公司也應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工發(fā)放加班補(bǔ)貼、重大節(jié)假日補(bǔ)貼等，不斷提升公司員工的福利待遇。例如每逢員工過生日，企業(yè)可為其發(fā)放200元生日禮金并免費(fèi)為其贈(zèng)送一個(gè)生日蛋糕。在每年年末公司也可以主動(dòng)為員工辦理年度體檢套餐并為其發(fā)放一定的補(bǔ)貼。從員工職業(yè)需求出發(fā)，在對企業(yè)福利內(nèi)容及發(fā)放形式進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可對其主營業(yè)務(wù)中表現(xiàn)突出的員工，如年度銷售量最多的員工等，報(bào)銷其全年通訊費(fèi)、交通費(fèi)等與其銷售工作相關(guān)的費(fèi)用作為福利。不僅如此，公司也應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)定要求，及時(shí)為員工繳納五險(xiǎn)一金，保障員工具有良好的工作待遇。從而使得員工的滿意度能夠得到有效提升，進(jìn)而使得福利薪酬管理的各項(xiàng)優(yōu)勢效用得以更好發(fā)揮。

3.健全績效考核機(jī)制

（1）完善績效考核體系

在對公司員工進(jìn)行績效考核時(shí)，在考核指標(biāo)設(shè)置中，需要同時(shí)設(shè)置包括思想道德、職業(yè)能力、工作精神等在內(nèi)的多項(xiàng)考核維度，以有效保障考核的全面性。例如在思想道德維度中，需要重點(diǎn)對員工的道德品質(zhì)、思想政治修養(yǎng)等方面進(jìn)行嚴(yán)格考核，包括員工是否能夠嚴(yán)格遵循上級領(lǐng)導(dǎo)的指示和命令、恪守職業(yè)道德規(guī)范等。在職業(yè)能力維度中，需要對員工的業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行上級指示和命令的能力、為客戶提供服務(wù)的能力等進(jìn)行認(rèn)真考核，同時(shí)也需要重視考核員工的人際交往能力、問題處理能力等。工作精神維度的考核，主要是對員工的工作態(tài)度及其是否具備良好的愛崗敬業(yè)精神等進(jìn)行考核，在此過程中，考核人員需要充分結(jié)合員工平時(shí)具體工作表現(xiàn)以及出勤率等。企業(yè)在完善績效考核機(jī)制中，也需要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一明確，針對筆者所在公司，可采用“百分制”的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照分?jǐn)?shù)從高到低的順序排列即：①優(yōu)秀——90分及其以上;②稱職——80分到89分;③基本稱職——60分到79分;④不稱職——60分及其以下。優(yōu)秀員工在公司總員工數(shù)量中的占比應(yīng)當(dāng)控制在10%以內(nèi)。

在考核體系建設(shè)中，現(xiàn)代企業(yè)可以采用領(lǐng)導(dǎo)與管理人員績效考核、員工專業(yè)知識技能考核以及同事與客戶考核相結(jié)合的綜合考核體系，以便可以在對員工進(jìn)行全面、客觀考核的同時(shí)，能夠達(dá)到激勵(lì)員工的效果。在領(lǐng)導(dǎo)與管理人員考核中，需要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員成立專門的考核小組，根據(jù)各崗位員工應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)、崗位要求細(xì)化考核指標(biāo)。在特殊情況下若員工需要完成非本崗位工作，則同樣也需將該部分工作內(nèi)容納入到指標(biāo)中。并且績效考核還需對可能影響公司業(yè)務(wù)正常開展的各項(xiàng)因素如政策因素、市場因素等進(jìn)行充分考慮。在員工專業(yè)知識技能考核中，則需要通過定期組織員工參加業(yè)務(wù)知識、案例討論和分析等對各崗位員工的專業(yè)知識技能、管理水平等予以充分考察。另外本文也建議，公司可以采用員工之間匿名互評與客戶評價(jià)的方式，通過引導(dǎo)員工之間相互評價(jià)并結(jié)合客戶的滿意度，從而使得相關(guān)管理人員可以對員工的主動(dòng)服務(wù)意識與服務(wù)能力、人際關(guān)系等各方面進(jìn)行綜合考核。

（2）全員參與落實(shí)管理

企業(yè)需要有意識地將薪酬福利管理機(jī)制與績效考核機(jī)制相融合。一方面，公司需要直接將績效考核結(jié)果與員工的薪酬福利、職位晉升等切身利益相掛鉤，以此達(dá)到激勵(lì)員工的效果。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)與管理人員也需要對員工及時(shí)進(jìn)行約談，幫助其改善當(dāng)前的工作問題，端正工作態(tài)度。對于考核結(jié)果為不稱職的員工，則應(yīng)當(dāng)扣除其相應(yīng)獎(jiǎng)金，若出現(xiàn)連續(xù)兩次績效考核結(jié)果均為不稱職，則應(yīng)當(dāng)對員工予以辭退，保障公司人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。另一方面，公司也需要利用內(nèi)部官網(wǎng)、微信工作群等各種媒介渠道，將整個(gè)績效考核過程以及最終的績效考核結(jié)果進(jìn)行全公開，以保障績效考核的公平、公正，使其具有較高的透明度。在引導(dǎo)全體員工參與薪酬福利管理與績效管理工作的同時(shí)，也可以對其起到一定的刺激作用，激勵(lì)員工不斷提升自我，更努力地完成企業(yè)目標(biāo)。

四、結(jié)束語

面對現(xiàn)代企業(yè)在薪酬福利管理中普遍存在的薪酬結(jié)構(gòu)體系合理性不足、福利內(nèi)容與發(fā)放形式相對單一、績效考核機(jī)制完善性較低等現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè)還需要在充分結(jié)合自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，主動(dòng)根據(jù)員工的真實(shí)需求，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系、不斷豐富創(chuàng)新薪酬福利內(nèi)容與發(fā)放形式，集中力量建設(shè)規(guī)范完善的績效考核機(jī)制。由此促進(jìn)企業(yè)薪酬福利管理工作得以深入落實(shí)，其有效性能夠得到充分發(fā)揮。

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作者簡介：李鳳文（1980.07- ），女，籍貫：河南省永城市，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院，現(xiàn)有職稱：中級會(huì)計(jì)師，研究方向：財(cái)務(wù)管理