王慧

【摘要】事業(yè)單位包括政府部門、企業(yè)等，形式多樣，但本質(zhì)都是一樣的，就是為廣大人民群眾服務(wù)，給人民謀取利益，從而保障社會的和諧發(fā)展?？梢姡聵I(yè)單位是我國社會發(fā)展不可或缺的重要存在。為保障事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須要對事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行改革。本文就對事業(yè)單位人力資源管理改革的困境進(jìn)行分析，并提出了解決策略，可供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 人力資源? 管理改革? 困境? 解決策略

一、人力資源和人力資源管理的內(nèi)涵

（一）人力資源內(nèi)涵

本文中提到的人力資源，強(qiáng)調(diào)的是在組織內(nèi)部發(fā)揮自身作用的所有工作人員。對于事業(yè)單位來說，人力資源是十分重要的構(gòu)成，是保障事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)性條件，直接影響著事業(yè)單位活動的順利召開和事業(yè)單位的效益。

（二）人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理就是管理人力資源，也就是說，在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行有計(jì)劃地管理和統(tǒng)籌全體工作人員。在管理中，要結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展，制定規(guī)章制度或者管理計(jì)劃。從最開始的人員招聘、人員配置到人員培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等各個方面，都要完善的管理計(jì)劃和安排，每個環(huán)節(jié)都要做到面面俱到。這樣才能保障人力資源管理工作的有效性，從而為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供有力支撐。

二、改革中面臨的問題

（一）用工和人才配置不合理

改革人力資源管理工作中面臨的最大問題就是用人和人才配置模式不合理，人才的能力無法有效滿足事業(yè)單位的需求。第一，典型性的事業(yè)單位，例如一些醫(yī)院、學(xué)校等，對人才隨意規(guī)劃，還經(jīng)常招聘臨時工，而且臨時工的職業(yè)設(shè)置往往沒有從專業(yè)技能和業(yè)績水平方面考慮，很多時候都是通過領(lǐng)導(dǎo)的意志執(zhí)行。臨時工沒有編制員工所享用的各種福利和待遇水平，因此很多臨時工對待工作都不夠認(rèn)真積極，影響了工作效率。目前，關(guān)于事業(yè)單位中使用臨時工的問題，還沒有一個較完美的解決策略，改革的力度卻比較弱，實(shí)施力度較小;第二，我國事業(yè)單位的人力資源管理在不斷地改革，針對崗位和人才能力不匹配的情況展開了相應(yīng)的調(diào)整，但在調(diào)整過程中存在難度，單位的工作人員無法有效地將工作進(jìn)行轉(zhuǎn)換和交接。

（二）績效考核內(nèi)容不夠全面

績效管理是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的重要方法，但是目前并不能夠達(dá)到相應(yīng)的要求。主要是由于很多事業(yè)單位將績效考評和績效管理混為一談。從根本上來說，績效管理是一種方法和環(huán)節(jié)。通過績效管理，能實(shí)現(xiàn)對人力資源的全面管理，員工通過相應(yīng)的考評，可以得出自身的相應(yīng)定論，提升自身對于工作的熱情?？冃Э己擞捎谄渲邪芏嗟闹饔^因素，因此其中受到相應(yīng)影響的方面很多，導(dǎo)致績效考核的情況不容樂觀。

（三）工作人員缺乏改革意識

事業(yè)單位的工作人員缺乏科學(xué)的改革意識，也是現(xiàn)在較為突出的問題之一。事業(yè)單位的工作比較穩(wěn)定，工作人員缺乏競爭意識，沒有較高的風(fēng)險意識，在改革人力資源管理這一問題上，工作人員既懷有希望同時也存在著抱怨。由于工作人員缺乏積極的改革意識，給人力資源管理帶來了一定的困難。所以在改革的時候，一定要有效提高工作人員的創(chuàng)新意識和危機(jī)感，加強(qiáng)工作人員的改革熱情，從而保證事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

三、解決策略的分析

（一）設(shè)置中長期用人和人才配置制度

第一，針對所在事業(yè)單位的具體情況，分析單位的發(fā)展方向，在原有的基礎(chǔ)上，提供相應(yīng)的人力資源管理資金，以事業(yè)單位的發(fā)展方向?yàn)橹饕诵?，建立科學(xué)的人力資源評估組織，制定一系列的中長期用工計(jì)劃和人才配置計(jì)劃。第二，從人事管理這一內(nèi)容下手，對事業(yè)單位的工作人員，包括編制內(nèi)的員工和臨時工，制定科學(xué)的激勵獎懲制度，學(xué)習(xí)市場優(yōu)秀的人事管理經(jīng)驗(yàn)，調(diào)動工作人員的工作積極性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的聘用方式都是單一的職務(wù)委任制，實(shí)行的是終身職務(wù)制，工作具有強(qiáng)烈的穩(wěn)定性，在一定程度上降低了領(lǐng)導(dǎo)的工作積極性。針對該情況，可以進(jìn)行調(diào)整，在對領(lǐng)導(dǎo)的任命上，可以實(shí)行選舉聘任、招聘聘任或者直接聘任等，以提高單位領(lǐng)導(dǎo)的危機(jī)感，提高領(lǐng)導(dǎo)的工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率的提高。此外，對事業(yè)單位的在職工作人員和已經(jīng)離開崗位的工作人員，可以進(jìn)行全面詳細(xì)的盤查和考量，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才的盤存。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行人才的招聘和選拔時，一定要秉持公平、公正、公開的透明性原則，增加競爭上崗的模式，提高人才的競爭意識和危機(jī)感，促進(jìn)工作人員工作熱情的提高。

（二）完善績效管理模式

人是改造世界的最大動力，所以不論是工作還是學(xué)習(xí)，一定要挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性，這樣便能夠達(dá)到事半功倍的效果。有效激發(fā)和提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性和工作熱情，是人事資源管理改革最主要的目標(biāo)之一。第一，事業(yè)單位人力資源應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)工作的內(nèi)容和層次進(jìn)行劃分，確定各種工作的考核內(nèi)容，這樣才能真正發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用。第二，事業(yè)單位人力資源應(yīng)不斷加強(qiáng)考核制度的建設(shè)工作，出臺具體的考核管理辦法及評價指標(biāo)，使績效考核更具有可操作性。同時還應(yīng)保證事業(yè)單位員工考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，并與單位的最終目標(biāo)相吻合，最大化的保證單位和員工利益。第三，在事業(yè)單位中建立競爭制度和激勵獎懲制度，定期開展激勵獎懲大會，對優(yōu)秀的工作人員進(jìn)行口頭表揚(yáng)或者物質(zhì)獎勵，對表現(xiàn)懈怠、工作不認(rèn)真的職工，則要展開批評，并讓其在大會上作出檢討。這樣就能夠有效提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，大家熱火朝天地投入到工作中，積極進(jìn)步，營造“爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)”的工作氛圍，促進(jìn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上，事業(yè)單位改革人力資源管理的工作并不是一蹴而就的事情，而是一個需要系統(tǒng)化發(fā)展的大工程。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的全面提升，就要針對事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，創(chuàng)新相應(yīng)的管理制度。通過全面提升我國事業(yè)單位人力資源的管理水平，充分的發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的力度，進(jìn)而確保我國人力資源管理水平的不斷提。

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