郝青

[摘 要]人力資源是企業(yè)中最重要、能動性最強的生產(chǎn)要素。本文針對人力資源管理活動對企業(yè)績效的關(guān)系進行了簡要分析，首先簡要介紹了人力資源對企業(yè)的價值，之后從聘前、聘中以及聘后3個方面的人力資源管理實踐活動與企業(yè)績效的關(guān)系進行論述，希望可以給相關(guān)工作與研究開展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源;企業(yè)績效;生產(chǎn)價值

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.057

[中圖分類號]F272.92;F272.5[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

在企業(yè)管理理論中，人力資源管理的地位逐漸上升，得到了企業(yè)管理者的重視?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理體系中的地位十分重要，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展情況以及前景。對人力資源管理、企業(yè)績效管理之間的關(guān)系進行系統(tǒng)分析，可以在完善績效管理的同時助推企業(yè)發(fā)展，應予以重視。

1? ? ?人力資源管理對企業(yè)績效的影響

1.1? ?生產(chǎn)價值的創(chuàng)造

為企業(yè)創(chuàng)造生產(chǎn)價值是人力資源價值的集中體現(xiàn)，但是所產(chǎn)生的價值可以從人力資本理論、人力資源效用分析以及人力資源會計理論3個角度來展開論述。首先，從人力資本的角度出發(fā)，人力資源擁有知識與能力，這些都是企業(yè)轉(zhuǎn)化附加值的必要要素，可以證明人力資源是企業(yè)績效提升的重要條件;其次，從人力資源效用來看，企業(yè)的人力資源儲備情況以及員工個人的行為態(tài)度也可以通過量化來給企業(yè)提供附加值，在生產(chǎn)活動中將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)價值;最后，基于人力資源會計理論、人力資源評價系統(tǒng)的綜合開發(fā)，可以對員工的資產(chǎn)價值與人力資源活動在企業(yè)管理活動中生成的價值反映對績效的影響上。上述3個理論雖然角度以及出發(fā)點均有不同，但都證明了人力資源管理可以為企業(yè)創(chuàng)造實際生產(chǎn)價值。

1.2? ?人力資源的不可模仿性

一個企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，會在日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動中形成一套具有自身特色的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理制度的形成作用極為明顯，所以，同一個企業(yè)內(nèi)部的員工會在很多方面呈現(xiàn)出一致性，但這恰恰是人力資源不可模仿性的來源。很多情況下，企業(yè)內(nèi)部員工對某件事情已經(jīng)習以為常，但外人卻很難看清其中的內(nèi)容，即便進行了模仿也難以了解人力資源對企業(yè)的運行與發(fā)展起到了什么作用。所以人力資源具有特殊性，需要經(jīng)由一定的時間來發(fā)揮最大價值，因此不可模仿也成為人力資源的重要屬性。在這一論點上，勞倫斯·S·克雷曼則提出了人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢作用方式的思想，可以將其應用于人力資源管理對企業(yè)績效作用的分析。有效的人力資源管理方式可以提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，且這種競爭優(yōu)勢有較強的持久性，不會被輕易模仿。

1.3? ?人力資源的不可替代性

人力資源不可替代性決定了其不可能被輕易淘汰，而該命題的討論則需要首先明確其與其他資源之間的區(qū)別。首先，人力資源的價值領域比較廣泛，在其他領域，一個技術(shù)的革新與設備的換代會使原有的技術(shù)與設備面臨淘汰，但人力資源則是一項不會被輕易淘汰的資源，可以在較長時間內(nèi)保持自身的價值，并將價值向各種技術(shù)、商品等更廣泛的領域拓展與轉(zhuǎn)移;其次，人力資源具有學習創(chuàng)造力，人力資源自身的能力與價值是不斷動態(tài)發(fā)展的，所以在組織變動、技術(shù)革新的情況下，人力資源也會順應發(fā)展，很快地適應實際工作的需求。在企業(yè)管理中，人力資源管理可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展、技術(shù)進步的實際情況來開展人力資源組織工作，不斷對人力資源管理對策進行調(diào)整與優(yōu)化。

2? ? ?聘前實踐對企業(yè)績效的影響

聘前實踐主要包括兩個方面，分別是人力資源規(guī)劃與工作分析。①人力資源規(guī)劃處于人力資源管理實踐與其他管理活動間的結(jié)合點，可以使人力資源管理實踐活動與其他管理活動形成一定的協(xié)調(diào)性。平穩(wěn)有序的人力管理活動可以使企業(yè)更好地適應外部環(huán)境，提高自身的競爭力，同時也可以提高組織動態(tài)能力，將其化為自身競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)開展，同時員工也是其工作對象，員工個人可以結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，明確未來一段時間內(nèi)的崗位需求，有針對性地提高與完善自己，適應企業(yè)對員工的實際需求，且在工作中獲得成就，實現(xiàn)自我價值。②工作分析則指對工作信息進行具體化收集與整理的程序?？傮w上來看，企業(yè)的聘前人力資源活動作用就在于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)自身的發(fā)展與經(jīng)營目標結(jié)合起來，進而不斷提高企業(yè)自身的競爭力。從企業(yè)的角度來看，聘前人力資源管理活動可以對企業(yè)動態(tài)能力造成影響，讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)都得到一定改變，實現(xiàn)內(nèi)部與外部整合，進而對企業(yè)組織績效的核心業(yè)務造成一定影響。

3? ? ?聘中實踐對企業(yè)績效的影響

招聘活動即為企業(yè)尋找求職者，用于填充崗位空缺、保持企業(yè)運轉(zhuǎn)的過程。招聘方法應用得當，可以有效地幫助企業(yè)將當前有限的人力資源投入市場競爭中，并不斷獲取競爭優(yōu)勢，這需要企業(yè)用最快的速度與最低的成本來選擇候選人，將其化為自己的人力資源。其中，招聘的目標與價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1? ?節(jié)約成本、保證效率

所有人力資源部門都有招聘的職能，但是招聘行為本身就會形成一定的成本。據(jù)統(tǒng)計，每雇傭一個人，其招聘成本大多都相當于一位新雇員的30%左右。其費用構(gòu)成主要包括以下幾個方面：廣告成本、招聘者與求職者的旅途費用、舉薦提成、代理中介企業(yè)以及招聘者的薪酬等方面。一般情況下，為了提高自身的競爭力，企業(yè)也會在保證自身生產(chǎn)效率不變的情況下壓縮招聘成本，所以如何限制招聘成本、提高招聘效益，就成為各企業(yè)需要考慮的問題。

3.2? ?吸引合適的候選人

人力資源部門不僅要保證所招聘求職者的數(shù)量達到相應的要求，而且還要在招聘活動中吸引候選人，為企業(yè)留住有用人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

3.3? ?結(jié)合實際工作對留任率進行預估

隨著時代的發(fā)展，人才的流動性越來越強，所以新聘用的人才時常出現(xiàn)跳槽行為，尤其是在工作6個月內(nèi)跳槽的情況尤為常見。這些員工的跳槽大多是由于招聘者在招聘活動中的宣傳導致員工對實際工作產(chǎn)生了過高的期望，最終導致實際工作與自身預期不相符而離職。所以這就要求人力資源管理部門在招聘活動中盡量給予人才以真實的信息，從而提高留任率，避免人才流動，節(jié)約招聘成本。除此之外，招聘活動中也要有意識地為企業(yè)形成文化向上、能力多樣化的員工隊伍，為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢。

4? ? ?聘后實踐對企業(yè)績效的作用

4.1? ?人員培訓與企業(yè)績效的關(guān)系

在企業(yè)的發(fā)展過程中，進行必要的培訓與開發(fā)，是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)進步、員工職業(yè)發(fā)展的必然需要?？茖W技術(shù)是不斷發(fā)展與革新的，所以需要企業(yè)對員工不斷進行培訓，這也是保證員工適應崗位需要的重要舉措。在很多企業(yè)中，員工培訓已經(jīng)被納入了企業(yè)激勵體系中。這一點在知識工作者方面的影響作用更為明顯，在很多情況下，即便企業(yè)招聘了合適的人才，但也無法從根本上保證所有工作被分配到最合適的人選上。所以即便受聘人才高度契合于企業(yè)崗位需求，也仍然需要開展額外培訓，增加人才的崗位適應力，但是培訓方案制訂也要講成本與效率等因素。

4.2? ?薪酬機制與企業(yè)績效間的關(guān)系

薪酬制度的確定對企業(yè)績效的影響作用十分明顯，一個行之有效的薪酬體系應起到如下幾方面的作用：增加招聘競爭力、減少人才流動、控制成本并提高效率。薪酬與津貼是企業(yè)求職者與員工選擇工作的重要參考依據(jù)，但在新的時代，薪酬也不再僅僅是謀生手段，也是人們獲得物質(zhì)條件、滿足休閑需要的手段。所以如果一家企業(yè)的薪酬體系不合理，不僅會導致求職者拒絕聘用，也會導致現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流動，即便仍然在企業(yè)中留任，也會由于士氣受到影響，大大降低生產(chǎn)力與工作積極性，這對企業(yè)績效來說是極為不利的。

4.3? ?績效評估、激勵機制與企業(yè)績效間的關(guān)系

績效評估應實現(xiàn)對員工個人工作績效情況的準確評測，只有準確的工作績效評估才能為決策開展提供準確依據(jù)，所以從這個角度來看，準確公平的績效評估系統(tǒng)也是企業(yè)競爭能力的重要決定因素。一套有效的績效評估系統(tǒng)可以從兩個方面提高員工個人的工作績效：其一，對員工的行為進行指導，保證員工個人的行為可以趨向于組織目標;其二，對員工進行監(jiān)督，保證工作目標的實現(xiàn)，績效評估系統(tǒng)可以讓員工充分地了解企業(yè)對個人的工作能力要求，進而在工作中不斷糾正錯誤行為，最終符合企業(yè)的實際要求?？梢哉f績效評估系統(tǒng)可以為企業(yè)管理者管理監(jiān)督工作的開展提供有效的方法，對優(yōu)秀員工的獎勵與認可則可以起到激勵作用，提高企業(yè)績效。作為人力資源的主體，員工個人的工作行為對企業(yè)績效的影響作用極為明顯，所以可以經(jīng)由提高員工的工作動機，來實現(xiàn)生產(chǎn)力提高與企業(yè)發(fā)展。在激勵機制上，可以運用物質(zhì)獎勵與精神獎勵，如加薪、季度獎與年終獎等，而在精神激勵方面，則可以讓員工個人承擔具有一定挑戰(zhàn)性的工作，讓員工突破自我。所以一個良好的激勵機制可以提高員工生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，從而實現(xiàn)更高的企業(yè)績效。

5? ? ?結(jié) 語

人力資源管理與企業(yè)績效間的關(guān)系是十分密切的。一方面，人力資源管理水平?jīng)Q定企業(yè)績效水平;另一方面，企業(yè)績效也可以視為人力資源管理質(zhì)量的體現(xiàn)。目前，已有部分企業(yè)將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，將績效評價體系與人力資源管理融合，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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