郭昱旻

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)的不斷推進(jìn)，企業(yè)為了搶占市場需要不斷提高自身核心競爭，強(qiáng)化人力資源管理工作和優(yōu)化有關(guān)制度就是行之有效的手段之一。根據(jù)企業(yè)規(guī)模的不同，人力資源管理的方法也有所不同，中小企業(yè)的特點(diǎn)是靈活性較強(qiáng)，要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況采取現(xiàn)代化的人力資源管理策略。本文分析了目前我國中小企業(yè)的基本特征，研究了中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題和發(fā)展瓶頸，介紹了新時(shí)期促進(jìn)人力資源管理水平提高的若干策略。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)? 人力資源管理? 發(fā)展瓶頸? 對(duì)策研究

隨著企業(yè)管理理念和制度的不斷完善，企業(yè)管理者普遍認(rèn)識(shí)到人才的重要性，人力資源管理也已經(jīng)成為保證企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行和創(chuàng)造更多利潤的基本工作。目標(biāo)管理、績效考核、薪資管理、組織招聘這些人力資源管理工作都是提升企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。企業(yè)不能沒有人才，人才的選拔和任用又離不開科學(xué)、有效的人力資源管理制度，這些都已經(jīng)成為我國不同規(guī)模企業(yè)的管理共識(shí)。我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)是一支具有頑強(qiáng)市場滲透力和靈活性的活躍力量，在社會(huì)資源合理配置、開展有效競爭、保持社會(huì)穩(wěn)定和滿足消費(fèi)者需求等方面都發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其人力資源管理發(fā)展策略必然與大中型企業(yè)不同，需要根據(jù)自身特點(diǎn)和行業(yè)領(lǐng)域制定行之有效的人力資源管理制度。

一、我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀特征

（一）經(jīng)營范圍廣，服務(wù)業(yè)和零售業(yè)居多

我國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。在全國各個(gè)省市都具有不同規(guī)模的中小企業(yè)，主要分布在北部沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)、東部沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)以及東南沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)等經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)。我國中小企業(yè)經(jīng)營范圍涉及所有市場領(lǐng)域，呈多元化發(fā)展的趨勢(shì)，以服務(wù)業(yè)和零售業(yè)居多。中小企業(yè)數(shù)量較多的行業(yè)包括：信息傳輸、軟件服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)行業(yè)等。

（二）投資目標(biāo)逐步多元化

我國大部分中小企業(yè)的資產(chǎn)投資、市場融資和控股制度仍處于初級(jí)階段，股份持有率相對(duì)較低，導(dǎo)致企業(yè)的資金流短缺，阻礙了向其他領(lǐng)域進(jìn)軍的道路。近年來。在我國企業(yè)轉(zhuǎn)型的政策支持下，中小企業(yè)積極投身到深化市場經(jīng)濟(jì)的改革中來，不斷優(yōu)化企業(yè)投資方向，走多種經(jīng)營的道路。

（三）企業(yè)管理制度較為落后

盡管中小企業(yè)的數(shù)量眾多，但在現(xiàn)有的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度下，中小企業(yè)的經(jīng)營收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，并且缺乏具有持續(xù)性的發(fā)展驅(qū)動(dòng)力。部分中小企業(yè)管理者更加注重現(xiàn)階段的利潤增長，對(duì)市場的變化和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏預(yù)見性。除了融資渠道和市場變化的因素外，中小企業(yè)的管理制度較為落后是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢和經(jīng)營效率較差的主要原因。

（四）人才的埋沒和流失問題較為突出

由于受到企業(yè)規(guī)模、資金不足、制度落后等因素的影響，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理更加注重短期收益，沒有制定科學(xué)的長遠(yuǎn)計(jì)劃。企業(yè)競爭者是以投入產(chǎn)出的方式來開展人力資源管理工作，忽視了員工能力的培養(yǎng)，造成了人才的埋沒。部分企業(yè)在遇到困境時(shí)會(huì)造成資金鏈斷裂，企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的后勁不足，特別是在沒有銀行貸款和政策扶持的情況下生存都難以把保障，員工則會(huì)選擇離開轉(zhuǎn)投其他有前途的企業(yè)，造成人才的流失。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人才選拔、任用和培養(yǎng)制度不健全

我國中小企業(yè)的管理者大多以家庭和合作伙伴的形式構(gòu)成，人力資源管理制度也是個(gè)人意愿為主導(dǎo)的模式建立的，這對(duì)于優(yōu)秀人才的選拔、任用和培養(yǎng)就會(huì)有很大影響。對(duì)于中小企業(yè)而言，引入優(yōu)秀人才和現(xiàn)有人才的培養(yǎng)是同等重要的，這樣才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工水平的不斷提升。企業(yè)應(yīng)該利用人力資源制度來提拔優(yōu)秀人才，建立完善的人才任用和選拔制度。但當(dāng)前中小企業(yè)普遍存在“任人唯親”的現(xiàn)象，管理者個(gè)人意愿往往會(huì)凌駕于制度之上，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展漠不關(guān)心。中小企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展和壯大，光靠管理者和其身邊的人是不夠的，必須不斷選拔任用人才和培養(yǎng)現(xiàn)有員工，通過招聘、推薦、培訓(xùn)、團(tuán)建、績效考核等人力資源管理制度來提高員工整體素質(zhì)。

（二）忽視員工關(guān)系的管理

中小企業(yè)的人力資源管理除了要為企業(yè)選拔和培養(yǎng)人才外，調(diào)節(jié)員工之間的關(guān)系，組建和諧、團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)也會(huì)為企業(yè)發(fā)展提供源動(dòng)力。但在部分中小企業(yè)中，管理者對(duì)員工關(guān)系管理的理解較為片面，認(rèn)為只要樹立領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)權(quán)威，并通過簡單的考核激勵(lì)制度就可以形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。部分管理者平時(shí)除了給員工下達(dá)任務(wù)工作外，很少對(duì)員工的生活、心理等進(jìn)行關(guān)懷和慰問，直到員工產(chǎn)生消極情緒才發(fā)現(xiàn)彼此了解甚少，對(duì)員工之間的問題調(diào)節(jié)也感到無從下手。

（三）缺乏企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化又稱為組織文化，是指一個(gè)企業(yè)以價(jià)值觀、信陽、符號(hào)、待人處事方式等為表象的文化形象，企業(yè)文化以企業(yè)為本，其構(gòu)成就是員工的執(zhí)行力。企業(yè)文化是公司對(duì)員工進(jìn)行管理的基本策略，但是在我國當(dāng)前的中小企業(yè)中落實(shí)得很不好。目前中小企業(yè)的人力資源管理制度是以規(guī)章制度的形式執(zhí)行的，是完全針對(duì)員工的行為而制定的，忽略了企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)和企業(yè)文化的形成。員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相吻合是促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，這一點(diǎn)理應(yīng)在人力資源管理制度中得以體現(xiàn)。但目前的情況是員工的行為是被規(guī)章制度約束形成的，企業(yè)管理者沒有把企業(yè)文化提高到制度的層面，大多只是空談。中小企業(yè)應(yīng)該定期組織企業(yè)文化學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓員工在企業(yè)文化的影響下發(fā)自內(nèi)心的為公司工作，體現(xiàn)其生產(chǎn)價(jià)值。

（四）勞動(dòng)關(guān)系管理不完

在我國全面進(jìn)入依法治國的背景下，員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系受勞動(dòng)法的制約。勞動(dòng)關(guān)系主要包括勞動(dòng)合同、崗位規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生制度、定額定員規(guī)則等。部分中小企業(yè)管理者缺乏法律意識(shí)，無視國家法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行粗暴干涉，剝奪了員工享受國家法律授予政策的權(quán)利，造成勞動(dòng)爭議問題時(shí)有發(fā)生，如欠薪問題、加班問題、競業(yè)禁止問題、保險(xiǎn)問題、工傷風(fēng)險(xiǎn)問題、公積金問題等等。

三、中小企業(yè)如何在新時(shí)期進(jìn)行人力資源管理發(fā)展

（一）轉(zhuǎn)變管理者的經(jīng)營理念

中小企業(yè)的發(fā)展壯大離不開管理者經(jīng)營理念的提升，國外知名企業(yè)福特公司、豐田制造等都是由中小企業(yè)發(fā)展而來的，也都曾因管理層忽視人力資源管理的發(fā)展而造成企業(yè)經(jīng)營的種種問題。我國中小企業(yè)管理者要以史為鑒，在尋求企業(yè)發(fā)展過程中不斷引入先進(jìn)的人力資源管理制度，轉(zhuǎn)變理念廣納閑人才能真正提高企業(yè)核心競爭力。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要摒棄傳統(tǒng)的家長式管理方式，按照市場需求來管理人力資源。在制定人力資源管理制度時(shí)，要兼顧實(shí)用性、系統(tǒng)性和完整性，不能全盤照搬國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，要因勢(shì)利導(dǎo)的根據(jù)當(dāng)?shù)氐膰?、文化特點(diǎn)來適時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)管理方案。

（二）完善員工考核獎(jiǎng)懲制度

公平、公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度是保證企業(yè)健康發(fā)展和提高員工本位意識(shí)的重要制度。員工的綜合素質(zhì)、積極程度、技能水平都可以通過績效體現(xiàn)出來，這樣的考核制度才是科學(xué)的。企業(yè)管理者要高度重視考核制度的重要作用，人力資源部門要以員工考核成績來不斷調(diào)整員工管理策略，提出有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲辦法來督促和激勵(lì)員工努力工作。員工在入職期間就要進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，讓所有的員工明確企業(yè)的考核制度是公平公正、一視同仁的，這樣員工才能積極工作，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感。員工的價(jià)值觀和企業(yè)文化保持一致，企業(yè)的人力資源管理制度才能在良性的環(huán)境中發(fā)展，不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提高他們的綜合水平。

四、結(jié)語

我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀是規(guī)模小、資金短缺和管理理念滯后，企業(yè)管理者的人力資源管理意識(shí)相對(duì)淡薄，忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的總體規(guī)劃和企業(yè)文化的營造。中小企業(yè)管理者要想持續(xù)發(fā)展，就必須建立科學(xué)、全面的人力資源管理制度，在人才招聘、選拔、培訓(xùn)、測評(píng)和考核等多個(gè)方面進(jìn)行制度優(yōu)化，建立行之有效的員工任用、升遷、考評(píng)制度，讓員工感受到企業(yè)文化的先進(jìn)性，這樣才能積極工作創(chuàng)造更高的價(jià)值。中小企業(yè)人力資源管理是短板，但也是發(fā)展壯大的機(jī)遇，企業(yè)管理者必須高度重視才能不斷提高企業(yè)管理水平和核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。

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