陳楠

摘要：危機事件是企業(yè)管理過程中不可避免的特殊情況，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了諸多影響。本文從企業(yè)人力資源的六模塊入手，淺析目前企業(yè)人力資源管理在危機事件發(fā)生的背景下面臨的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)解決措施，以期為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供建議。

關(guān)鍵詞：危機事件;企業(yè)管理;人力資源管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的核心，完善的人力資源管理制度能夠確保企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理主要由六大模塊構(gòu)成，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理。企業(yè)人力資源管理的每一個板塊都是密不可分的，而且往往是相互關(guān)聯(lián)與相互影響的，尤其是現(xiàn)今快速發(fā)展背景下，企業(yè)各個部分的聯(lián)系也越來越緊密。

危機事件指所有能影響企業(yè)經(jīng)營的事件，包括重大自然災(zāi)害、金融危機等宏觀大環(huán)境的負(fù)面危機事件，也包括企業(yè)自身的資金鏈斷裂、信用危機、品牌形象受損等企業(yè)層面的危機事件。在企業(yè)人力資源管理各個板塊日益緊密的背景下，隨著危機事件突發(fā)性增強、識別性降低以及嚴(yán)重性增加，危機事件的突發(fā)對企業(yè)的打擊越來越大，程度也越來越深。本文從企業(yè)人力資源的六模塊入手，淺析目前企業(yè)人力資源管理在危機事件發(fā)生的背景下面臨的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)解決措施，以期為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供建議。

一、企業(yè)危機事件的類別

隨著危機事件的頻發(fā)，企業(yè)危機管理隨之誕生，而對危機管理而言的首要任務(wù)是對企業(yè)面對的危機事件進(jìn)行分類，進(jìn)而對危機事件進(jìn)行評判與辨別。盡管不同學(xué)者對企業(yè)危機事件的分類有諸多不同的見解，但本文主要從企業(yè)微觀視角展開，把市場營銷環(huán)境下企業(yè)面臨的危機進(jìn)行分類，分為企業(yè)信任危機、競合危機、人力資源危機三個部分[1]，旨在為下一部分論述企業(yè)人力資源管理在危機事件發(fā)生背景下面臨的問題奠定基礎(chǔ)。

1.企業(yè)信任危機

企業(yè)面臨的信任危機主要可分為兩方面，一方面是因為產(chǎn)品質(zhì)量下降或不合格引發(fā)的公眾信任危機，公眾不再選購企業(yè)產(chǎn)品，企業(yè)市場份額縮減，最終出現(xiàn)停工停產(chǎn);另一方面是更高層次的大客戶出現(xiàn)信任危機，如政府、分銷代理等，這類客戶因為價格、產(chǎn)品質(zhì)量、公眾口碑等諸多因素都會使企業(yè)在這類客戶上出現(xiàn)信任危機。另外，企業(yè)名聲也至關(guān)重要，在一個網(wǎng)絡(luò)傳播速度飛快的互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)信息越來越透明，受到的監(jiān)督與管控也越來越多，企業(yè)信任危機出現(xiàn)的可能性也越來

越大。

2.競合危機

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境背景下，企業(yè)間的競合關(guān)系日益緊密，競爭對手與合作伙伴之間的轉(zhuǎn)化迅速而突發(fā)，這對企業(yè)來說也是潛在危機。就合作而言，對于新的合作伙伴，必須多重綜合評估，規(guī)避更換合作伙伴帶來的風(fēng)險;就競爭對手而言，同類的產(chǎn)品一旦競爭對手報出更低的價格，就會使企業(yè)失去市場份額，因此需全面掌握相關(guān)市場信息。

3.人力資源危機

企業(yè)培養(yǎng)一名成熟的員工是需要投入大量的時間、人力、物力成本的，企業(yè)面臨的人力資源危機包括企業(yè)成熟員工流失、企業(yè)人力資源短缺、企業(yè)人力資源分配不合理等。另外，缺少新員工的流入對一個企業(yè)來說就是缺少了新鮮知識與頭腦碰撞的機會，因而會大大減少創(chuàng)造力。人力資源危機的發(fā)生往往與企業(yè)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，二者相依

相存。

二、危機事件背景下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.危機事件影響員工積極性

危機事件發(fā)生以后，往往使得企業(yè)員工人人自危，無法將重心放在工作中，確保崗位職責(zé)[2]。危機事件突發(fā)以后，企業(yè)經(jīng)營受到影響，大多數(shù)情況下企業(yè)的效益會下滑，最終影響員工群體的績效與收入，因而員工會喪失一定的積極性。另外，危機事件會影響員工對未來的預(yù)期，進(jìn)而提高員工跳槽的幾率，降低員工的積極性。員工流動加劇也會嚴(yán)重影響企業(yè)文化和員工的積極性，使企業(yè)人力資源管理受到影響。

2.增大人力資源培訓(xùn)成本

人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要部分，而人力資源培訓(xùn)成本也是人力資源管理中的主要成本之一。危機事件一旦發(fā)生，企業(yè)就必須考慮在危機發(fā)生之前和之后組織正確的培訓(xùn)，在事前形成居安思危的防范意識，事后采取亡羊補牢的補救措施。企業(yè)就需要投入更多的成本到人力資源培訓(xùn)上來。人力資源培訓(xùn)成本的增大會使企業(yè)人力資源管理的其他工作難以平衡，最終影響人力資源管理的整體工作。

3.人力資源管理模式應(yīng)對危機事件的能力不足

人力資源管理模式主要指人力資源管理系統(tǒng)的使用，而目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式都是較為落后的?，F(xiàn)有的人力資源管理模式大多未納入危機事件，還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上，一旦發(fā)生危機事件就無法靈活反應(yīng)，做出應(yīng)對調(diào)整，這往往使人員調(diào)動不及時、員工積極性降低等后果頻發(fā)，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。另外企業(yè)人力資源管理模式落后還使得危機事件的解決速度減緩，最終增大危機事件的影響程度。

4.人力資源風(fēng)險評估機制缺乏

人力資源管理本質(zhì)上也是脆弱的，受到諸多有形的無形的因素影響，諸多企業(yè)只設(shè)置企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險監(jiān)測與評估機制，尚未重視人力資源風(fēng)險評估機制，一旦企業(yè)人力資源風(fēng)險與危機發(fā)生，就會影響企業(yè)的方方面面，從而不能使企業(yè)正常運作。但是縱觀目前各個企業(yè)的選擇，并未將企業(yè)人力資源風(fēng)險放在重要的位置，諸多企業(yè)在危機事件發(fā)生以后仍然不堪一擊，人力資源受影響巨大[3]。

5.人力資源規(guī)劃體系缺失

諸多企業(yè)尚未設(shè)置相關(guān)人力資源規(guī)劃體系，人力資源的擴(kuò)張與收縮都是臨時決定的，這就使企業(yè)規(guī)模發(fā)展無法控制與預(yù)料，也就不能正確把握企業(yè)定位與未來方向，企業(yè)受危機影響而收縮的動態(tài)調(diào)整。另外，人力資源規(guī)劃體系一旦缺失還會增大危機事件對企業(yè)經(jīng)營的打擊力度，使危機事件從根源上破壞人力資源結(jié)構(gòu)與體系。更嚴(yán)重的是，諸多企業(yè)尚未意識到本企業(yè)人力資源規(guī)劃體系缺失的現(xiàn)實，采取的諸多人力資源管理的措施往往也治標(biāo)不治本，抓不住主要矛盾也就無法真正解決問題。

三、對策研究

本部分結(jié)合人力資源管理的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理六個模塊，提出相應(yīng)的應(yīng)對舉措。人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說是人力資源隊伍建設(shè)的根基，狀態(tài)良好的企業(yè)應(yīng)該明晰企業(yè)規(guī)模所處的階段應(yīng)該有多少人力需求，對企業(yè)本身的生產(chǎn)能力有精準(zhǔn)的預(yù)估。人員招聘與配置是企業(yè)人力資源更新和擴(kuò)張的主要途徑，只有挑選正確合適的人才到合適的崗位才能發(fā)揮人才的最大效用。員工的培訓(xùn)與開發(fā)旨在讓員工在工作崗位上得到能力提升，更好地推動企業(yè)平穩(wěn)運行?？冃Ч芾砼c薪酬管理是保持員工積極性的重要途徑，也是目前人力資源管理中最重要的部分。勞動關(guān)系管理涉及人員的離職與新近，是對離職率管控的直接體現(xiàn)。

1.設(shè)置靈活變動的人力資源規(guī)劃體系

危機事件背景下企業(yè)人力資源管理首先要想到的是更改人力資源規(guī)劃，應(yīng)對危機的急需人才將會成為人力資源規(guī)劃的主要缺口，而很多原本要拓展的業(yè)務(wù)會在危機事件面前被放棄，原本的人力資源規(guī)劃必須被更改。規(guī)劃是一切工作的起點，而現(xiàn)今諸多企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系都是一成不變的，或者變更程序非常繁瑣，在危機事件頻發(fā)的當(dāng)下顯得越來越不適用。急需在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置靈活變動的人力資源規(guī)劃體系，一旦危機事件發(fā)生，能第一時間做出人力資源整體規(guī)劃與目標(biāo)的調(diào)整，更好地指導(dǎo)危機事件期間人力資源管理工作的開展。靈活變動的人力資源規(guī)劃體系必須依賴可隨時調(diào)控的人力資源規(guī)劃信息管理平臺，而且不同工種的員工都有權(quán)限查閱相關(guān)規(guī)劃變更信息。

2.加強企業(yè)危機事件的培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是企業(yè)新員工進(jìn)入企業(yè)以后對企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行初步學(xué)習(xí)與了解的必要步驟，也是企業(yè)老員工完成自我提升的重要途徑。企業(yè)都會有自己相應(yīng)的培訓(xùn)管理體系，設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)管理課程，由淺入深地推動業(yè)務(wù)知識的傳播。但是目前鮮有企業(yè)將危機事件的甄別、危機事件的影響、危機事件的危害、危機事件的處理等內(nèi)容納入企業(yè)新老員工的培訓(xùn)課程中，以致于危機發(fā)生以后員工很難面對與處理。加強企業(yè)危機事件的培訓(xùn)管理首先要明確必須讓所有員工都參與危機事件管理的相關(guān)培訓(xùn)中，其次，要按照不同崗位設(shè)置不同類型的課程，在不同的部門聘任各部門里相應(yīng)的員工做教員，以部門為單位開展各個部門相關(guān)培訓(xùn)。最后，還必須加強對培訓(xùn)結(jié)果的考核，對于考核結(jié)果不合格的，重修相關(guān)培訓(xùn)課程。

3.將危機應(yīng)急處理列入績效管理考評

傳統(tǒng)的績效管理考評均未考慮危機應(yīng)急處理的能力，在諸多危機事件突發(fā)的緊咬關(guān)頭，危機應(yīng)急處理得當(dāng)，企業(yè)危機事件會大事化小，產(chǎn)生的負(fù)面影響將降到最低。因而擁有危機應(yīng)急處理能力的員工在危機發(fā)生以后針對突發(fā)危機事件能迅速做出反應(yīng)，靈活而高效，但現(xiàn)行的諸多績效管理考評規(guī)則與體系中缺乏這部分的靈活性。因此，將危機應(yīng)急處理列入績效管理考評之中，用止損的金額來換算績效加分，最終落實到員工薪酬中，這不僅能增強企業(yè)應(yīng)對危機事件的本領(lǐng)，更能提高員工積極性。相反，在危機事件中表現(xiàn)不得當(dāng)，處理不及時的員工應(yīng)公開予以批評，降低績效評級。

4.加強勞動關(guān)系管理

企業(yè)勞動關(guān)系管理涉及企業(yè)人力資源管理中的員工新聘與員工流出，對企業(yè)勞動關(guān)系進(jìn)行合理管控能保證優(yōu)秀人才的流入，也能確保企業(yè)培養(yǎng)的高素質(zhì)人才不輕易流出。危機事件發(fā)生以后勞動關(guān)系管理的加強措施多樣，首先，當(dāng)危機事件發(fā)生以后，可以放寬危機事件處理人才的進(jìn)入門檻，簡化相關(guān)流程，加速人才到崗，為危機事件解決提供后勤保障。其次，穩(wěn)定在崗職工的情緒，避免出現(xiàn)集體罷工、集體跳槽等情況，防止高素質(zhì)人才的流出。最后，對勞動關(guān)系的管理還應(yīng)該通過設(shè)置相關(guān)的系統(tǒng)，科學(xué)、簡便、合理地完成勞動關(guān)系的改變與更新，最終使勞動關(guān)系管理能實時動態(tài)的查詢。

四、結(jié)語

本文結(jié)合企業(yè)人力資源的六大模塊，淺析目前企業(yè)人力資源管理在危機事件發(fā)生的背景條件下面臨的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)解決措施，以期為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供建議。本研究并未使用計量經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法測量危機事件對企業(yè)人力資源管理的影響程度，這將是未來相關(guān)領(lǐng)域的研究方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]李景山.基于市場營銷視角的企業(yè)危機管理[J].納稅，2019，13（34）.

[2]王微.金融危機背景下的人力資源管理探究[J].中國市場，2018，No.970（15）.

[3]楊敏.企業(yè)人力資源危機的感知與防范[J].時代金融，2018，705（23）.

作者簡介：陳 楠（1985—），女，河南商丘人，碩士，主要從事企業(yè)管理專業(yè)研究。