李百興 趙蓉

【摘要】選擇我國滬深兩市A股上市公司為研究樣本，研究股權激勵與預算松弛的關系，并進一步探尋股權性質對二者關系的影響，結果表明：股權激勵對預算松弛存在顯著影響，股權激勵強度越大，預算松弛程度越低;在國有企業(yè)中，股權激勵對預算松弛的影響不顯著，而在非國有企業(yè)中，股權激勵對預算松弛的影響很顯著。因此，建議政策制定機構積極引導和發(fā)展股權激勵制度，并在國有企業(yè)中積極推行股權激勵政策。

【關鍵詞】股權激勵;預算松弛;股權性質;全面預算

【中圖分類號】F272 ? ? ?【文獻標識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）08-0050-7

一、引言

改革開放以來，我國經濟獲得了突飛猛進的發(fā)展，全面預算作為新的管理手段，已經融入國民經濟各實體當中。歷經四十載的不斷發(fā)展，全面預算管理影響的廣度和深度不斷拓展，全面應用于我國各大央企、國企、各類民營企業(yè)及行政事業(yè)單位。

就現代企業(yè)而言，股東與管理層之間存在著委托代理關系，管理層從自身利益角度考慮，憑借信息優(yōu)勢，傾向于利用職權之便為自身謀取利益;而股東作為公司的所有者，更希望管理層盡職盡責、將全部精力奉獻給企業(yè)。全面預算作為一種管理手段，其誕生的原因之一就是通過提升股東的管控效能來提高企業(yè)的盈利水平和限制管理層的自利行為，進而提升企業(yè)經濟效益。管理層深知企業(yè)的實際情況，同時深刻理解全面預算的約束與考核機制，因而在管理中傾向于制定較低的業(yè)績考核指標，制造預算松弛，以順利完成績效考核，同時通過超額績效獲得更多的利益。這種行為與企業(yè)的發(fā)展目標和股東的期望愿景相悖。因而，如何抑制管理層制造預算松弛的動機，促使企業(yè)又好又快地發(fā)展，對任何一家企業(yè)來說都顯得尤為關鍵。

近年來逐步興起并發(fā)展完善的股權激勵制度的功能之一就是緩解股東和管理者之間的代理問題，促使企業(yè)的經營管理者與股東共進退。從機制設計的原因和動機來講，股權激勵制度與管理層預算松弛的動機間表現出一種隱性的關聯(lián)性，深入研究這種隱性關聯(lián)性有助于降低企業(yè)預算松弛程度，從而促使企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展。那么，股權激勵能否真正抑制管理層預算松弛、減少委托代理問題呢？本文將通過實證數據對這一問題進行研究，同時，還將進一步研究該問題在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中是否存在差異。

二、理論分析與研究假設

關于股權激勵與預算松弛，國內外學者的研究主要集中在代理理論、激勵理論、權變理論、行為理論、心理學理論等方面。其中，代理理論和激勵理論是研究二者關系的主要理論基礎，也是本文研究的主要理論依據。

（一）預算松弛

近年來，企業(yè)不斷在實踐中創(chuàng)新與完善經營模式，全面預算管理的實踐性和可操作性也越來越強，目前已經進入規(guī)范發(fā)展階段。與此同時，隨著全面預算管理的實施，企業(yè)也開始出現預算松弛問題。預算的編制主體是企業(yè)經營管理者，預算松弛發(fā)生在預算編制過程中，主體有意高估企業(yè)的成本或者資源耗費、低估企業(yè)的生產或者盈利能力，就會形成預算松弛。預算松弛嚴重地干擾了全面預算管理的執(zhí)行與規(guī)范，削弱了企業(yè)內部控制的效果，因此對該問題的防范和解決勢在必行。

關于預算松弛的動因，目前的研究從四個方面進行了探索：一是圍繞誘導性因素進行研究，主要是基于代理理論;二是基于權變理論展開的適應性因素與控制力研究;三是認知因素與動機效應研究，這屬于心理學范疇;四是過程因素研究，一般從管理會計實務角度展開。

基于代理理論的研究發(fā)現，所有權和經營權分離會導致上下級信息不對稱現象的出現。如果基于預算進行業(yè)績成果考核，那么代理人為保證自身利益會傾向于采取利己主義行為，從而導致預算松弛問題出現。

從權變理論的角度看，企業(yè)會通過一定的預算松弛來緩沖風險，在企業(yè)管理實踐中會根據所處環(huán)境和內部條件的演變趨勢因時而動。因此，企業(yè)在預算編制中就會運用不同強度的預算松弛來抵御潛在的經營風險。

從國外文獻看，預算松弛概念最先出現在Cyert和March[1] 的文章中。而后的研究中，Merchant[2] 給預算松弛下了一個相對中性的定義：人為制定的預算目標與企業(yè)真實需要的預算之間存在的不一致。Moene[3] 認為，合理預算與必要最低成本之間的差額就是預算松弛。Mann[4] 從收入和成本的角度給預算松弛下了一個相對消極的定義：預算松弛是對收入的低估和對成本的高估，或者是對實現預算目標的能力的低估。同樣地，Nouri[5] 總結了以往關于預算松弛的研究，認為預算的執(zhí)行者為了使預算目標實現起來更加容易，在編制預算時會蓄意低估收入或者能力、高估成本或者資源。

從國內文獻來看，學者們對預算松弛主要持消極態(tài)度，認為預算松弛會對企業(yè)發(fā)展產生不利影響，應當采取適當的方式緩解和規(guī)避預算松弛問題。潘飛、程明[6] 認為，企業(yè)中預算松弛問題的存在是司空見慣的。代理理論和權變理論是分析組織中預算松弛問題的主要理論，信息不對稱及政府的行政干預都是影響企業(yè)預算松弛的因素。關于預算松弛問題的解決路徑，高心智[7] 研究發(fā)現，基于我國現行經濟體制，解決委托代理問題的可行路徑是按勞分配，即通過將業(yè)務能力與薪酬掛鉤的方式來降低代理成本。這可以讓高管在預算管理中優(yōu)先考慮股東與公司的利益，改善企業(yè)預算松弛狀況。解決預算松弛問題還可以從解決委托代理問題入手。阿地力·克里木、鄭石橋等[8] 研究發(fā)現，預算松弛現象在企業(yè)中普遍存在，代理成本越高，預算松弛越嚴重，這種關系是顯著的，且顯著程度在國有企業(yè)中明顯高于非國有企業(yè);股權集中度越高，預算松弛程度越低，這一關系也是顯著的。另外，兩權分離和薪酬委員會的設立也能夠有效減少預算松弛問題。自所有權與經營權分離以來，委托代理問題就一直存在，企業(yè)的長期發(fā)展和價值最大化會受到逆向選擇、道德風險和經理人短視行為的影響。

綜上所述，本文認為預算松弛問題會對企業(yè)預算管理產生不利影響，從而有礙企業(yè)經營目標的實現，企業(yè)應當致力于通過解決委托代理問題這一路徑來緩解和規(guī)避預算松弛問題。

（二）股權激勵

根據委托代理理論，預算松弛產生的原因是股東和管理者之間，甚至企業(yè)內部上下級之間在預算編制上存在的博弈，該博弈基于企業(yè)委托代理問題中的信息不對稱現象而存在。就公司整體層面而言，作為公司的代理人，管理層對全面預算管理的影響重大，而對管理層的激勵則會顯著地改善其管理行為。

股權激勵是通過給予企業(yè)管理層人員股票期權、限制性股票和政策允許范圍內其他形式的股權激勵，將管理層和股東的目標函數捆綁，從而實現企業(yè)價值最大化的方式。股權激勵制度也存在弊端，隨著管理層持股增加，其在企業(yè)決策上更可能獨斷專行，為了個人利益而損害集體利益，從而可能會加劇預算松弛問題。

合理的股權激勵能夠降低管理者與所有者之間的信息不對稱程度，從而一定程度上減少預算松弛行為的發(fā)生。因此，可以從調整股權激勵強度的角度控制企業(yè)的預算松弛程度。同時，對于企業(yè)來說，健全的股權激勵制度是公司治理機制的重要組成部分，合理的股權激勵制度能夠促使企業(yè)管理層努力工作，保持個人利益與公司利益的一致，從而降低預算松弛程度。因此，本文基于委托代理理論、激勵理論，探究股權激勵對預算松弛的影響。

代理理論認為，通過給代理人適當的激勵，如股權激勵等，達成代理人與委托人的契約關系，有利于企業(yè)價值的最大化。持消極觀點的學者熊檢、孟慶軍[9] 認為，股權激勵在激勵水平較低的時候能夠促使管理者合理地運用資金，提升公司價值，當股權激勵處于較大強度時，經理人的收益與公司的盈利能力高度相關，由此容易產生過度投資等問題，從而直接導致企業(yè)價值的滑落。他們認為股權激勵是否有利于企業(yè)經營管理目標的實現是不確定的。持積極觀點的學者陳效東、周嘉南和黃登仕[10] 認為：企業(yè)的非效率投資是因為非激勵性股權投資的存在，如果管理層收益較高，非激勵性股權投資會進一步強化，導致企業(yè)出現非效率投資情況;而激勵性股權投資能顯著減少公司非效率投資;股權激勵能夠促進管理層更多地選擇激勵性股權投資，從而提高投資效率。同樣地，葉淞文、韋德貞[11] 認為，分配給管理層一定數量的公司股票，可以有效縮小經營者與所有者的利益差距，將代理人目標與企業(yè)目標捆綁。孫菲、張劍飛[12] 認為，應該在當前基礎上繼續(xù)提高實施股權激勵的企業(yè)占比，持續(xù)深化國有企業(yè)股權激勵制度改革。

激勵理論探討的是存在信息不對稱時的交易關系和契約安排，主體內容是契約安排的最優(yōu)解是什么。激勵問題產生的三個前提條件是：信息不對稱、代理人有發(fā)生機會主義行為的可能性和周圍環(huán)境的影響。故所有者要前置設定有效的激勵制度，以最大限度地減少委托代理雙方之間的道德風險與逆向選擇問題，使得雙方目標一致，終極目的是代理人在實現委托人利益最大化的前提下保障自身利益。該理論認為，股權激勵能夠通過減小委托人和代理人之間的利益鴻溝而最終有助于企業(yè)取得較好的經營管理成果。所以，從激勵理論的角度分析得出，股權激勵強度與預算松弛程度存在著密切的聯(lián)系，當管理層獲得的股權激勵增加時，制造預算松弛的傾向會降低。

綜上所述，提出本文的假設：

假設1：股權激勵與預算松弛負相關。

（三）股權性質

國有企業(yè)和非國有企業(yè)在公司治理和委托代理方面存在顯著不同，這會對預算管理產生影響，因此本文進一步研究股權激勵與預算松弛的關系在不同產權性質下的表現和作用機制是否不同。

我國大多數上市公司由國企改制而來，國家對其擁有絕對或相對的控股權，利潤最大化并非國有企業(yè)的首要經營目標，其更多地要承擔政策性、社會性任務，如保障國計民生、保證充分就業(yè)、維護社會穩(wěn)定等，為了保證社會福祉和維護社會公平，國企管理人員所獲激勵相對偏少。很多國企管理人員具有政府背景，薪酬對其而言并不是最主要的激勵因素。高心智[7] 研究發(fā)現，非國有企業(yè)中預算松弛行為受到高管薪酬差距的影響較大，而這一影響在國有企業(yè)中則較小。

從股權結構來看，國有企業(yè)的股權集中度較高，大股東可以高效地監(jiān)督代理人，這就使得國有企業(yè)實施股權激勵的動機降低。《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，高管因股權激勵獲取的收益不得超過薪酬的三成，也就是說，高管行權時的股價與自身的獲益不存在嚴格的相關關系，這直接導致國有企業(yè)中的股權激勵很難產生高效的激勵作用。從研究結果來看，李思琦[13] 認為國有企業(yè)股權激勵限制條件過多，體制僵化十分嚴重，急需改革。顯然國有企業(yè)在股權激勵方面仍有很大的改進空間。李端生、王曉燕[14] 認為，民營企業(yè)中高管薪酬激勵的優(yōu)化作用顯著大于國有企業(yè)。因此，相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)實施股權激勵的效果更為顯著?；诖耍蓹嘈再|會對股權激勵與預算松弛的相關關系產生影響，本文參照盛明泉、蔣世戰(zhàn)[15] 的研究思路，按照產權性質將企業(yè)分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)進行分組檢驗。

綜上所述，提出本文的假設：

假設2：與國有企業(yè)相比，在非國有企業(yè)中，股權激勵與預算松弛的負相關程度更高。

三、研究設計

（一）樣本選取

本文選取2010 ～ 2016年我國滬深兩市A股上市公司作為研究對象，并對樣本進行如下篩選：①剔除ST類公司;②剔除金融行業(yè)的公司;③剔除相關數據異?；蛉笔У墓尽?/p>

（二）主要變量

1. 股權激勵。本文主要研究管理層的股權激勵，對股權激勵的定義主要采用證監(jiān)會的界定方法。證監(jiān)會在《上市公司股權激勵管理辦法》中將股權激勵界定為：上市公司以本公司股票為標的，對董事、高級管理人員及其他關鍵員工進行的長期性激勵。對管理層的定義是根據上市公司發(fā)布的股權激勵方案確定的[1] ，即公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員。對于股權激勵，本文采用公司董事、監(jiān)事、高管的持股比例之和加1，然后取自然對數的方法進行衡量。目前我國上市公司采用的股權激勵形式主要為：限制性股票、股票期權和股票增值權。

2. 預算松弛。企業(yè)預算參與者在預算編制過程中，利用信息不對稱和預算參與機會有意高估企業(yè)的成本或者資源耗費、低估企業(yè)的生產或者盈利能力，就會形成預算松弛。預算松弛的衡量方法主要分為同行業(yè)比較和企業(yè)基年實際比較。常見的衡量辦法為前一年度本企業(yè)實際增長率與本年度本企業(yè)預算增長率之差[16] ，或者為本年度行業(yè)實際增長率與本年度本企業(yè)預算增長率之差[17] 。本文認為，上市公司一般為行業(yè)內成功企業(yè)的代表，所以應當結合基年比較與同行業(yè)比較的方法來衡量預算松弛。本文采用潘飛、程明[6] 使用的計算方法進行衡量。

首先，從企業(yè)年度報告中手動收集公司的主營業(yè)務收入預算數據，用于計算公司預算的主營業(yè)務收入增長率，然后使用公司的主營業(yè)務收入增長率減去人工計算的行業(yè)平均主營業(yè)務收入增長率（僅包括該行業(yè)的A股上市公司），以調整不同行業(yè)的不同績效水平對該行業(yè)企業(yè)的影響。通過上述算法獲得的指標與預算松弛為負相關關系，指數越大，預算松弛的程度越低，這與人們的認知習慣不一致。為了與假設要求一致，本文使用自然數1減去上述方法計算出的預算松弛指標，得到本文使用的預算松弛指標，具體計算公式如下：

（1）

其中， ? 代表上市公司年報中披露的第n年營業(yè)收入的預算數， ? ? ?代表該公司所在行業(yè)第n-1年行業(yè)實際平均營業(yè)收入增長率，In-1代表上市公司第n-1年實際營業(yè)收入。

3. 控制變量。在研究相關文獻的基礎上，結合本文的研究要求和相關理論發(fā)現，預算松弛與企業(yè)規(guī)模、股權集中度、財務杠桿、凈資產收益率、市凈率、控股股東類型有較大的相關性，為了保證實證結果的穩(wěn)健與有效，本文選取以上幾個控制變量。同時加入年度和行業(yè)啞變量。

具體變量定義如表1所示。

（三）研究模型

為驗證股權激勵與預算松弛的關系，本文構建如下模型：

Slackit=β0+β1Share+β2Soe+β3Size+β4Lev+

β5Roe+β6Percent+β7∑Year+β8∑Industry+εit （2）

其中，Slack代表預算松弛，其數值越大，表示預算松弛的程度越高。在已有的文獻中，很多研究采用李克特量表或者調查問卷進行研究，由于問卷調查的回復率低且數據不完整，本文參考潘飛、程明[6] 的研究方法，采用公開數據進行檢驗，以保證實證結論的有效性和普適性。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計結果如表2所示。

由表2數據可知，預算松弛的中位數為0.885，平均數為0.831，二者無明顯差別，表明被解釋變量基本符合正態(tài)分布。另外，從最值和標準差來看，預算松弛的離散程度較小。從數值來看，預算松弛在主動披露預算數的上市公司中也是廣泛存在的。股權激勵的均值為0.095，中位數為0，主解釋變量Share均值大于中位數，概率分布右偏，表明多數企業(yè)的股權激勵低于全行業(yè)平均水準，最大值為0.701，最小值為0，表明目前各個公司的股權激勵情況存在較大差異。

從控制變量看，企業(yè)規(guī)模的最大值為25.846，最小值為19.238，均值為21.934，說明本文的樣本企業(yè)規(guī)模接近。凈資產收益率的最大值為0.412，最小值為-0.532，均值為0.078，說明樣本企業(yè)的凈資產收益率存在較大差距。資產負債率的最大值為0.95，最小值為0.044，均值為0.428，不同企業(yè)的資產負債率差距較大，說明不同類型的企業(yè)在資產結構搭建方面有所不同。同樣地，股權集中度在不同的企業(yè)之間也有很大差距，最大值為75.4，均值為33.74，說明目前我國上市公司中普遍存在著大股東控制的現象，股權集中度總體較高。

（二）相關性分析

表3列示了主要變量之間的皮爾遜相關系數。本文的主要變量之間相關關系是顯著的，且相關系數小于0.5，說明該回歸模型不存在嚴重的多重共線性。

（三）回歸分析

本文使用模型（2）對假設1進行OLS回歸，同時，為防止遺漏變量內生性造成結果偏差，還使用了固定效應模型和Heckman兩階段回歸。此外，所有回歸結果均運用懷特異方差穩(wěn)健標準誤進行了修正，以避免部分異方差問題。修正后的回歸結果見表4。

從表4來看，三種回歸結果中，股權激勵均與預算松弛顯著負相關，OLS回歸、固定效應模型和Heckman兩階段模型下股權激勵與預算松弛均在1%的水平上顯著負相關，回歸系數分別為-0.198、

-0.177、-0.132?；貧w結果表明，股權激勵強度越大，預算松弛程度越低，兩者間存在顯著的負相關關系，與假設1一致。

控制變量的檢驗結果為，控股股東類型（Soe）回歸系數為0.082（在固定效應模型中回歸系數為0.093，在Heckman兩階段模型中回歸系數為-0.698），所有回歸結果均在1%的水平上顯著，說明與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)預算松弛程度更高。資產負債率（Lev）的回歸系數為-0.170（在固定效應模型中回歸系數為-0.202，在Heckman兩階段模型中回歸系數為-0.783），在1%的水平上顯著，說明公司的目標資本結構對于企業(yè)預算決策存在重要的參考價值。企業(yè)規(guī)模（Size）也對預算松弛存在顯著的影響，企業(yè)規(guī)模的擴張會帶來更多的管理問題，隨著規(guī)模的擴大，企業(yè)出現預算松弛的可能性也會增加。

通過模型（2）的回歸結果，本文發(fā)現國有企業(yè)和非國有企業(yè)的預算松弛程度差別較大，因此可以猜想，不同產權性質下股權激勵與預算松弛的相關程度也會存在差別。為了更深層次地探索不同產權性質企業(yè)中股權激勵與預算松弛相關關系的不同，本文進行了分組回歸，回歸結果見表5。

從表5來看，在國有企業(yè)中，股權激勵與預算松弛的相關關系與前文大致相同，但結果不顯著，表明股權激勵對于國有企業(yè)高管來說激勵效果不顯著。企業(yè)規(guī)模（Size）、資產負債率（Lev）、凈資產收益率（Roe）和總回歸結果中的趨勢是一致的，說明國有企業(yè)的預算松弛雖然未受到股權激勵的顯著影響，但是在大方向上是一致的。本文主回歸的顯著性主要是由非國有企業(yè)的顯著性提供的，也就是說，在非國有企業(yè)中，股權激勵對預算松弛的影響是非常顯著的，這與假設2一致。

（四）穩(wěn)健性檢驗

利用高管持股數量與公司總股份的比例來替代前文對股權激勵的度量方法，重新進行回歸分析，得到的結果見表6。

替換后的股權激勵對預算松弛的影響是顯著的，根據表6，股權激勵的回歸系數為-0.247，在1%的水平上顯著，說明股權激勵與預算松弛存在顯著的負相關關系，這與前文的回歸結果一致，說明本文的回歸結果是穩(wěn)健的。同時分組回歸的結果也與前文一致，替代后的股權激勵與預算松弛的相關關系在非國有企業(yè)中更顯著，在國有企業(yè)中的結果雖然不顯著，但是系數的符號一致。

同時，從外部環(huán)境來看，應考慮政策對于本文研究的影響。2014年修訂和完善的《上市公司股權激勵管理辦法》、十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》和《國務院關于進一步促進資本市場健康發(fā)展的若干意見》（國發(fā)[2014]17號）中對股權激勵給出了新政策和新規(guī)定。由于考察本文實證研究結論穩(wěn)健性的需要，對主回歸預算松弛和股權激勵的影響進行分組回歸，以政策實施時的2014年為界分為前后兩個對照組分別進行回歸，并觀察組間差異。根據表7，分組回歸后股權激勵與預算松弛具有顯著的負相關關系，與前文的回歸結果保持一致。同時控制變量中股權性質、資本結構、股權集中度等的回歸結果均與前文保持一致。

根據suest檢驗結果，發(fā)現政策對照組之間的組間差異并不顯著，說明上述政策的實施并未對本文的主回歸產生影響。同時，在政策實施前后，股權激勵和預算松弛的負相關關系均顯著。在政策實施前，回歸系數為-0.344，在1%的水平上顯著;在政策實施后，回歸系數為-0.241，在5%的水平上顯著。也說明本文的回歸結果是較為穩(wěn)健的。從控制變量來看，企業(yè)的產權性質、資本結構都會對預算松弛產生顯著影響，與前文的研究結論一致，可見上述政策的實施對于產權性質和資本結構的影響不大。

五、結論和建議

（一）結論

本文從預算松弛影響機理研究出發(fā)，綜合國內外專家、學者的研究成果，認為預算松弛是代理人為了自身利益最大化而損害企業(yè)利益的行為，對全面預算管理的實施存在不利影響，最終會影響企業(yè)經營目標的實現和可持續(xù)發(fā)展。

本文利用OLS回歸、固定效應模型、Heckman兩階段模型進行回歸發(fā)現，股權激勵對預算松弛存在顯著影響，股權激勵強度越大，預算松弛程度越低。同時，影響預算松弛的因素還有企業(yè)性質、資產負債率、凈資產收益率和企業(yè)規(guī)模等。

進一步地，本文按照企業(yè)產權性質對樣本進行分組研究。回歸結果表明，在國有企業(yè)中，股權激勵對預算松弛的影響不顯著，而在非國有企業(yè)中，股權激勵對預算松弛的影響顯著。

（二）建議

為了更好地防范預算松弛問題，本文提出如下建議：

1. 監(jiān)管機構應當積極引導和發(fā)展股權激勵制度。激勵制度能夠使企業(yè)管理者的個人利益與企業(yè)經營管理目標保持一致，從而起到激勵管理者的作用，也有助于解決委托代理問題，從而緩解企業(yè)的預算松弛問題。因此，需要積極引導企業(yè)建立長期股權激勵制度。

2. 應在國有企業(yè)中積極推行股權激勵政策。國有企業(yè)中股權激勵實施不足且效果較差，這應該是由我國國情決定的，國有企業(yè)的高管并非只追求薪酬待遇，他們很多具有行政背景，存在政治升遷的目標。本文建議推進國有企業(yè)的股權激勵政策，來緩解國有企業(yè)預算松弛問題。在國有企業(yè)中更加強有力地推動實施股權激勵也有助于逐步促進國企管理層任免市場化，循序漸進地將國有企業(yè)培育成獨立的市場主體。

3. 政府應當進一步提高監(jiān)管水平和督促上市公司提高信息披露水平。企業(yè)的預算松弛問題受內外兩個方面因素的影響，外部需要政府相關部門加大監(jiān)管力度，加強對預算松弛問題的關注，同時更多地引導和支持股權激勵政策的完善。本文研究發(fā)現，還有很多上市企業(yè)未披露諸如主營業(yè)務收入等重要指標的預算數，政府可以督促上市公司提高信息披露程度，引導其更好地進行預算信息披露，以便于監(jiān)管部門進行內外部監(jiān)督管理，提高上市公司全面預算管理水平。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[ 1 ] ? Cyert R. M.， March J. G.. A ?behavioral theory of ?the ?firm[ M].NJ：Wiley-Blackwell，1963：68 ～ 72.

[ 2 ] ? K. A. Merchant.Budgeting and the propensity to create budgetary slack[ J].Accounting Organization and Society，1985（2）：201 ～ 210.

[ 3 ] ? Moene Karl O.. Types of bureaucratic interaction[ J].Journal of Public Economics，1986（86）：333 ～ 345.

[ 4 ] ? Mann G. S.. Reducing budget slack[ J].Journal of Accountancy，1988（94）：118 ～ 122.

[ 5 ] ? Nouri H.. Using organizational commitment and job involvement to predict budgetary slack：A research note[ J].Accounting， Organizations?and Society，1994（3）：289 ～ 295.

[ 6 ] ? 潘飛，程明.預算松弛的影響因素與經濟后果[ J].財經研究，2007（6）：55 ～ 66.

[ 7 ] ? 高心智.企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響研究[D].合肥：安徽大學，2017.

[ 8 ] ? 阿地力·克里木，鄭石橋，王建軍，蔣宏橋.股權激勵預算松馳研究[ J].財會通訊，2010（21）：119 ～ 122.

[ 9 ] ? 熊檢，孟慶軍.高管股權激勵、資本結構與企業(yè)價值——基于中小板制造業(yè)企業(yè)[ J].經濟論壇，2019（1）：141 ～ 147.

[10] ? 陳效東，周嘉南，黃登仕.高管人員股權激勵與公司非效率投資：抑制或者加??？[ J].會計研究，2016（7）：42 ～ 49.

[11] ? 葉淞文，韋德貞.股權激勵與研發(fā)投入——股票期權和限制性股票的方式比較[ J].會計之友，2018（22）：37 ～ 43.

[12] ? 孫菲，張劍飛.股權激勵、股權制衡度與高管離職的實證研究[ J].會計之友，2018（22）：30 ～ 36.

[13] ? 李思琦.管理層股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響[ J].合作經濟與科技，2019（8）：140 ～ 141.

[14] ? 李端生，王曉燕.高管團隊異質性、激勵機制與企業(yè)研發(fā)投資行為——來自創(chuàng)業(yè)板上市公司的經驗數據[ J].經濟問題，2019（2）：58 ～ 68.

[15] ? 盛明泉，蔣世戰(zhàn).高管股權激勵、技術創(chuàng)新與企業(yè)全要素生產率——基于制造業(yè)企業(yè)的實證分析[ J].貴州財經大學學報，2019（2）：70?～ 76.

[16] ? 邱倩，辛瑩瑩.產權性質、高管過度自信與預算松弛[ J].財會通訊，2018（9）：52 ～ 55.

[17] ? 安靈，趙婷.代理成本、高管薪酬粘性與預算松弛[ J].財會月刊，2018（20）：85 ～ 91.