(天津廣播影視職業(yè)學(xué)院，天津 300112)

一、引言

高職院校的發(fā)展實踐表明，一所高校的水平，取決于學(xué)科水平，而學(xué)科水平的高低，又依賴于師資隊伍的水平。換言之，高職院校想要取得成功，關(guān)鍵是要留住人才，充分發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性。

TG學(xué)校是天津市人民政府批準(zhǔn)并報國家教育部備案成立的一所高職學(xué)院，是獨立設(shè)置的全日制公辦高等職業(yè)學(xué)校，為文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和信息傳播領(lǐng)域培養(yǎng)急需的高素質(zhì)技能人才。作為高職院校，TG學(xué)校通過招聘、人才引進(jìn)、多元化培訓(xùn)、職稱、聘期和年終考核等多種方式不斷加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，一個有較高責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神的教師群體逐步形成，但也存在一些問題，比如師資隊伍較為年輕，高層次人才缺乏；高級職稱占比較少，職稱結(jié)構(gòu)有待改善；符合“雙師型”教師數(shù)量較少，需迫切提高教師素養(yǎng)。

二、高職院校教師激勵調(diào)研情況

(一)調(diào)研方法

通過問卷調(diào)查，了解TG學(xué)校目前教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀和存在的主要問題，尋求適合學(xué)校發(fā)展的可操作的激勵要素，更好地促進(jìn)教師成長，提高教師隊伍整體素質(zhì)，最大限度地調(diào)動教師積極性。

調(diào)查問卷分為四部分，第一部分是基本信息了解，第二部分是現(xiàn)有激勵的滿意度調(diào)查，第三部分教師激勵因素重要性調(diào)查，第四部分是開放式問答，確保問卷合理性。整個問卷設(shè)計是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五方面設(shè)計，確保問卷有效性。

本次共有73人參與調(diào)查，均為TG學(xué)校在職員工。其中男性教師27人，女性教師46人；專職教師占41%，行政教師占59%；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下的占25%，31歲-40歲的占59%，41歲-50歲的占15%，51歲以上的占1%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，碩士及以上占58%，本科占42%；專業(yè)技術(shù)職務(wù)上，正高級以上占1%，副高級占8%，中級占47%，初級及以下占44%。

(二)調(diào)查結(jié)果分析

1.現(xiàn)有滿意度調(diào)查

通過調(diào)查，目前學(xué)校對“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心教師情況”、“系部管理工作”“教師參與管理情況”相比較而言滿意度較好，分別占38%、32%和27%，但是不滿意的狀況也比較突出，如下表1所示。

表1 教師對學(xué)?，F(xiàn)有激勵滿意度調(diào)查

(1)薪酬滿意度不高。第一、薪酬水平不能體現(xiàn)教師的付出。期望能夠使人產(chǎn)生強(qiáng)烈工作熱情，去努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)。但是當(dāng)教師努力付出心理期望與現(xiàn)實收入產(chǎn)生落差時，便會產(chǎn)生失望情緒，由此影響工作積極性。2019年國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》中指出“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”，職業(yè)教育快速發(fā)展，對職業(yè)院校教師也提出了更高的要求，很多青年教師雖從業(yè)時間不長，認(rèn)真鉆研付出，普遍工作量較大，但其努力并沒有體現(xiàn)在報酬中，其價值無法感知，由此產(chǎn)生消極情緒。目前教師的薪酬除了崗位津貼，超出的課時另外給超課時費(fèi)。教師們?yōu)榱四枚嗟某n時費(fèi)，會申請多講課，而講課的質(zhì)量與數(shù)量卻不能成正比，目前的薪酬水平無法體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量；第二、薪酬水平缺乏市場競爭力。對期望的收入這一調(diào)查項目上，4500-6000元的占38%，6000-8500元的占41%，8500元以上的占19%。調(diào)研數(shù)據(jù)反饋，62%的教師目前薪酬是4500-6000元，而60%的教師期望薪酬在6000元以上，即教師普遍希望目前薪酬能提高級別。TG學(xué)校雖然是全日制公辦高等職業(yè)學(xué)校，屬于事業(yè)單位，但是大部分的教職工卻沒有事業(yè)編制，薪酬待遇上與其他同類院校相比也存在很大的差距。隨著房價的上漲，房貸、子女入學(xué)、贍養(yǎng)老人等系列問題擺在面前，教師們面臨著一定的生活壓力。當(dāng)教師的薪酬待遇與同類院校教師相比處于相對落后的情況，或者是與社會上其他工作相比處于不利于自身發(fā)展的情況下，便會引發(fā)教師辭職跳槽。學(xué)校下功夫培養(yǎng)出來的優(yōu)秀教師、得力干將大量流失，必定影響著學(xué)校的發(fā)展。在職業(yè)教育蓬勃發(fā)展的大背景下，迫切需要相關(guān)職業(yè)教師，高校薪酬政策應(yīng)得到重新的審視，重新構(gòu)建以職業(yè)教育為導(dǎo)向具有核心競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)體系；第三、考核體系不健全。目前的考核評價體系以領(lǐng)導(dǎo)評議和民主測評為主，考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，存在片面性。教師是處于被動參與的地位，缺少雙向的溝通；此外考核體系更多的是對工作業(yè)績、結(jié)果的評價，忽略了過程，比如它更多地與獎懲、晉升等掛鉤，對教師的教學(xué)效果、學(xué)科建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)道德等方面的評價相對較少，沒有對出現(xiàn)的問題如何改善提出建議，偏離了考核的本意；再者，對科研的考核，往往只是從級別、數(shù)量上考慮，而對科研成果是否對教學(xué)產(chǎn)生了促進(jìn)作用，是否有利于教學(xué)提升卻無人問津。單一的考核評價主體，機(jī)械的考核方法必然影響著考核結(jié)果的真實性，也給考核評價中“走后門”、“找關(guān)系”留下了隱患。

(2)教師培訓(xùn)形式化。目前的教師培訓(xùn)主要有崗前培訓(xùn)、企業(yè)實踐、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)帶頭人培訓(xùn)等，因培訓(xùn)資金的原因，培訓(xùn)多是依托專業(yè)項目或是國家培訓(xùn)項目，在職進(jìn)修培訓(xùn)、國際間的學(xué)術(shù)交流缺乏。培訓(xùn)對象單一，有培訓(xùn)資格的總是固定的一部分教師，而此類教師又因為課時量問題無法參加培訓(xùn)，使得培訓(xùn)對象陷入死循環(huán)。此外，培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制，使得培訓(xùn)的效果、激勵作用不能充分發(fā)揮出來，培訓(xùn)流于形式，影響了教師參與的積極性，降低了培訓(xùn)的效果。其次，《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”，“雙師型”教師的培養(yǎng)關(guān)鍵是教師在提高理論教學(xué)能力的同時，能有合適的企業(yè)給老師們提供工作、實踐的機(jī)會，使他們有機(jī)會不斷提升實踐技能，但目前TG學(xué)校教師企業(yè)實踐流于形式。

(3)教師發(fā)展空間有限。在現(xiàn)有的滿意度中，教師個人的發(fā)展空間不滿意的達(dá)到21%。目前教師的發(fā)展無外乎是學(xué)術(shù)發(fā)展和職位晉升。前幾年TG學(xué)校學(xué)術(shù)方面還是空白，近兩年剛剛有起色，但是學(xué)校對學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)交流活動等沒有足夠的支持，對教師的科研活度支持力度有限。此外學(xué)校教職員工中45歲以下的占88%，青年教師較多，年齡結(jié)構(gòu)上沒有拉開距離，目前中層管理崗位的大多是三十左右的年輕人，部分教師對職位晉升這一方向止步。

2.教師激勵因素重要性調(diào)查

此部分調(diào)查主要是了解TG學(xué)校教師的主要需要，找出能夠?qū)處煯a(chǎn)生影響的激勵因素。在激勵因素重要性的調(diào)查中，有62%的教師認(rèn)為“公平的競爭環(huán)境”非常重要，此外是“領(lǐng)導(dǎo)的開明度”、“工作的穩(wěn)定性”，分別占60%和55%。

表2 教師激勵因素重要性調(diào)查

(1)公平的競爭環(huán)境。在激勵機(jī)制中，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境是非常重要的。公平的競爭環(huán)境包括制度的公開、考核的透明、分配的公平以及領(lǐng)導(dǎo)的公正等，它是競爭與合作的平衡點所在。高職院校在管理中應(yīng)加強(qiáng)對公平環(huán)境的關(guān)注，職稱評定、職務(wù)晉升、獎優(yōu)罰劣的實施等都應(yīng)體現(xiàn)公平性，提供申訴機(jī)會，允許教師對不合理現(xiàn)象進(jìn)行申訴。教師的競爭、合作應(yīng)該是在公平的環(huán)境下進(jìn)行，學(xué)校應(yīng)按照“按需設(shè)崗、公開招聘、競爭擇優(yōu)、合同管理”的原則，全面進(jìn)行教師分類管理，這樣才有利于學(xué)校教師團(tuán)隊的建設(shè)，有利于品牌專業(yè)的建設(shè)，有利于學(xué)校整體水平的提升。

(2)營造良好的環(huán)境氛圍。TG學(xué)校教師沒有事業(yè)編制，教師均為合同制，一定程度上對“工作的穩(wěn)定性”較為敏感。既然無法用編制解決，那就需要其他的外部因素來緩解、加強(qiáng)。放眼望去國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程，大多都有著良好的企業(yè)文化作支撐，高校也同樣如此，TG學(xué)校今后還需要從以下幾個方面去加強(qiáng)，營造一個良好的校園文化氛圍。第一，加強(qiáng)人文關(guān)懷，這要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心教職工生活，青年教師工作中遇到問題心理波動比較大，學(xué)校應(yīng)多關(guān)注他們的思想動態(tài)、工作狀況，可每學(xué)期固定的召開教師座談會，了解情況、排憂解難，在學(xué)校內(nèi)營造一種關(guān)心、支持、團(tuán)結(jié)、互愛的工作氛圍。此外學(xué)校很少組織集體活動，每年可以組織一次工會集體活動，通過活動加強(qiáng)教師間的彼此交流，提升學(xué)校的凝聚力。第二，樹立學(xué)校自己的核心價值觀，明確辦學(xué)理念，使其更加明確。以優(yōu)秀的校園文化來影響教師、管理教師，使教師對學(xué)校有認(rèn)同感，這樣才能心甘情愿的服務(wù)于學(xué)校，積極進(jìn)取，提高工作效率。

三、建議

其一，構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。俗語說“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”，對教師來講，薪酬還是激勵的硬條件，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實際情況及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理的職位分析和素質(zhì)測評，構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)和考核指標(biāo)，完善考核管理。

其二，為教師提供良好的職業(yè)發(fā)展空間。健全人才成長機(jī)制，盡量為教師提供配套的制度保障和技術(shù)支持，落實科研激勵機(jī)制，提高教師科研積極性。此外應(yīng)堅持“能者上、庸者下”原則，積極選拔有能力的青年教師走上管理崗位。

其三，完善教師培訓(xùn)體系。認(rèn)真落實五年一周期的全員培訓(xùn)，利用寒暑假完善教師企業(yè)實踐，實行“產(chǎn)學(xué)研”的教師培養(yǎng)模式。

其四，營造良好的校園文化氛圍。只有較強(qiáng)的組織凝聚力，才能吸引和留住人才。