黃露露

【摘要】隨著國有企業(yè)雙軌制用工改革不斷推進(jìn)，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，堅(jiān)持市場化的原則開展招聘工作，通過樹立企業(yè)形象，引進(jìn)科學(xué)招聘模式，規(guī)范招聘流程等手段，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面臨著引進(jìn)人才綜合素質(zhì)不高、人崗匹配度低、高端人才流失等問題。本文以招聘管理理論為支撐，對國有企業(yè)招聘管理問題進(jìn)行研究。

【關(guān)鍵詞】招聘? 招聘管理? 人崗匹配? 人才流失

國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的根基，要保證國有企業(yè)穩(wěn)定、長效發(fā)展關(guān)鍵靠人才?，F(xiàn)階段國有企業(yè)雖然對人才具有工作穩(wěn)定，薪酬待遇高的吸引力，在招聘管理存在規(guī)劃不盡合理、崗位分析不到位、甄選方式不科學(xué)等問題，致使引進(jìn)偏差發(fā)生，人才整體素質(zhì)不高，無法勝任崗位工作，難以實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值，歸屬感缺失，從而導(dǎo)致后期人才流失嚴(yán)重。做好招聘管理工作，提升國企招聘有效性，對優(yōu)化國企人力資源管理效率，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、招聘管理

招聘管理是以人力資源規(guī)劃和工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息、甄選人才并將新進(jìn)員工安置到合適崗位的過程，在人力資源管理過程中既發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，又與人力資源管理五大板塊相輔相成、相互促進(jìn)。

（一）招聘管理的意義

企業(yè)進(jìn)行招聘管理，實(shí)際上也是對企業(yè)內(nèi)部人力資源架構(gòu)的不斷修整，在對企業(yè)招聘需求進(jìn)行分析之后，補(bǔ)充新崗位，裁撤冗余崗位，引進(jìn)新鮮的血液，淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人力因素，并對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿瓦M(jìn)取欲望的員工進(jìn)行調(diào)崗、升職等，讓企業(yè)的人力資源達(dá)到人崗匹配、人盡其才、才盡其用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。綜上所述，有效的招聘管理能夠幫助企業(yè)獲取組織發(fā)展需要的高質(zhì)量人才，并且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)贏得相當(dāng)?shù)氖袌龈偁巸?yōu)勢。

（二）招聘管理的原則

招聘管理工作的開展應(yīng)該遵循五大原則。一是效益最佳原則。招聘人員前做好招聘需求分析，人才引進(jìn)的同時(shí)重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以確保企業(yè)與員工雙贏。二是人崗匹配原則。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，編制崗位說明，按照崗位要求選拔人才、調(diào)配人才，讓員工在合適的崗位上發(fā)揮實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。三是信息公開原則。發(fā)布公開、完整、透明招聘信息，既能能廣泛引到優(yōu)秀的求職者。又提高企業(yè)的形象。四是雙向選擇原則。招聘工作既是企業(yè)挑選人才的過程，也是應(yīng)聘者尋找工作機(jī)會的過程，因此招聘雙方應(yīng)該尊重對方，招聘人員應(yīng)該對平等對待應(yīng)聘者。五是公平競爭原則。招聘過程要切實(shí)維護(hù)企業(yè)形象，既不惡意競爭優(yōu)秀人才，又不非法剝奪應(yīng)聘者自主求職權(quán)利。

（三）招聘管理流程

招聘管理流程主要包括招聘準(zhǔn)備階段、篩選階段、錄用階段和評估階段四階段工作。第一是準(zhǔn)備階段，要做好招聘需求分析、崗位分析、制定招聘計(jì)劃、組建招聘團(tuán)隊(duì)、確定招聘渠道、發(fā)布招聘信息;第二是篩選階段，通過篩選簡歷、組織筆試、面試測評、背景調(diào)查、心理測試、體檢等流程確定錄入人員名單;第三是錄用階段，與新進(jìn)員工簽訂勞務(wù)合同、提供崗前培訓(xùn)等從而提升員工歸屬感;第四是評估階段，對招聘效果、成本、方法、過程進(jìn)行評估，從而督促招聘人員實(shí)現(xiàn)提升，逐步完善企業(yè)招聘工作。

二、國企招聘管理之困

隨著國有企業(yè)雙軌制用工改革不斷推進(jìn)，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，堅(jiān)持市場化的原則開展招聘工作，通過樹立企業(yè)形象，引進(jìn)科學(xué)招聘模式，規(guī)范招聘流程等手段，吸引了許多優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入了新鮮的血液，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面臨著引進(jìn)人才綜合素質(zhì)不高、人崗匹配度低、高端人才流失等問題。

三、國有企業(yè)招聘管理問題分析

（1）招聘規(guī)律認(rèn)知局限。一是招聘理念過于保守，名校則優(yōu)的招聘觀念根深蒂固。因?yàn)閲蠹缲?fù)著解決應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)的社會責(zé)任，大多數(shù)國有企業(yè)人才引進(jìn)以校園招聘為主，為了在短時(shí)間內(nèi)招聘出優(yōu)秀的求職者，國企偏好以是否名校畢業(yè)生為篩選依據(jù)，連面試機(jī)會都沒給予就將一些有能力高素質(zhì)的非名校畢業(yè)生拒之門外，也致使企業(yè)錯(cuò)過了一些與組織契合度高、符合招聘崗位需求的優(yōu)秀人才。二是系統(tǒng)招聘理念缺失。大多數(shù)國企都以外部人才供給為主，而忽視了內(nèi)部管理理念更新，所以即便形成了一套完整的招聘管理體系，但是在實(shí)際操作中卻脫離的實(shí)際。招聘工作開展前沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，分情況制定中期、長期人力資源規(guī)劃，招聘需求分析不具前瞻性，招募人員多以解決當(dāng)前燃眉之急為目的，在項(xiàng)目完成后，人才沒有適當(dāng)崗位調(diào)配，極易導(dǎo)致人才利用率不足，機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象。同時(shí)，崗位分存在不全面、不規(guī)范等問題。企業(yè)在編制崗位說明書的時(shí)候容易忽對現(xiàn)有編制進(jìn)行分析和對企業(yè)內(nèi)外部人才供給環(huán)境分析。崗位職責(zé)不明確是導(dǎo)致招聘管理，乃至整個(gè)人力資源管理工作不能順利開展的巨大隱患。招聘成本核算不與市場相結(jié)合，浪費(fèi)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（2）人才甄別方法、手段不合理。一是崗位分析不到位，導(dǎo)致招聘工作人員對崗位需求了解不徹底，在給應(yīng)聘者的測試題不具針對性，筆試、面試測試題相關(guān)性不強(qiáng)。二是招聘渠道選擇不合理，目前國有企業(yè)的招聘方式多以校園招聘、社會招聘和內(nèi)部招聘為主，所有崗位都是一個(gè)渠道，沒有針對性，沒能充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)力量，借力大數(shù)據(jù)時(shí)代優(yōu)勢，對高級人才引進(jìn)力度不足。三是用人部門參與度低。招聘工作多以用人部門提交計(jì)劃，然后由人資部門負(fù)責(zé)招聘并安排人員到崗。人資部門僅按招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)開展工作很難保證招聘員工是否與用人部門需求相一致。四是對招聘人員培訓(xùn)不足。大多招聘小組成員組建是臨時(shí)搭伙，默契度不高。而企業(yè)為了壓縮招聘成本而削減了招聘人員培訓(xùn)預(yù)算，導(dǎo)致招聘成員組素質(zhì)參差不齊，專業(yè)性不強(qiáng)，不能形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中不僅容易犯主觀主義錯(cuò)誤，錯(cuò)失合適企業(yè)的優(yōu)秀人才。同時(shí)，也可能因?yàn)檎衅杆讲蛔氵€會給應(yīng)聘者留下不好印象，從而影響企業(yè)形象，對后續(xù)招聘工作開展造成不利影響。

（3）企業(yè)文化建設(shè)力度不夠。一是對員工入職培訓(xùn)重視度不夠，培訓(xùn)不全面，引導(dǎo)不全面，新進(jìn)員工無法快速融入團(tuán)隊(duì)，成長緩慢，不利于整體效能的發(fā)揮。二是對員工職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，司以為人才招回來工作就行了，需要的時(shí)候就對其技能開展培訓(xùn)體現(xiàn)在對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃不足，導(dǎo)致員工組織歸屬感缺失，期望值降低，工作積極性下降，最終離職。三是激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬待遇常年不變，多勞不多得這些因素都不利于人才能能力發(fā)揮和提升，國有企業(yè)大多存在著復(fù)雜的“裙帶關(guān)系”，晉升無望，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，文化建設(shè)不健全，引起群體失望，導(dǎo)致離職率上升。

（4）招聘評估不健全。招聘評估是招聘工作的最后一步，是運(yùn)用科學(xué)方法對招聘方法、成本、渠道、過程進(jìn)行全面分析的過程，高質(zhì)量的招聘評估能檢測招聘工作有效性，利于節(jié)約企業(yè)人力資源成本，幫助企業(yè)進(jìn)行自檢，為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù)，有效提高企業(yè)招聘管理工作效率。但是很多國企都忽略了這步，不然就是招聘評估不到位。一是評估小組不健全。評估小組主要由招聘成員組成，用人部門參與度低，紀(jì)檢監(jiān)察部門不參與。二是評估方法不科學(xué)。多以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行分析，由招聘成員對招聘人數(shù)、質(zhì)量、成本損耗進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，沒有進(jìn)行后續(xù)的跟蹤，沒有完成用人部門滿意度分析，沒建立人才信息儲備庫，這樣的評估報(bào)告為后續(xù)招聘工作開展的參考價(jià)值不高。

四、國有企業(yè)招聘管理問題改進(jìn)策略

（1）掌握招聘規(guī)律，切實(shí)做好前期準(zhǔn)備工作。一是科學(xué)做好招聘需求分析。通過手機(jī)企業(yè)各部門用人信息、崗位信息，綜合分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源配置現(xiàn)狀等有效因素，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)方法預(yù)測企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人才需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，得出分析結(jié)果，為后續(xù)招聘工作開展提供必要依據(jù)。二是深度做好崗位分析，遵循實(shí)事求是、全面、動態(tài)性原則，可以通過調(diào)查問卷法、訪談法明確崗位工作內(nèi)容與職責(zé)、崗位任職資格、崗位工作環(huán)境和辦公條件等，然后編制崗位說明書。三是逐步完善人力招聘計(jì)劃和內(nèi)容?；趯救肆Y源配置現(xiàn)狀的認(rèn)識，整合資源，按招聘時(shí)間進(jìn)度，落實(shí)招聘渠道，擬定招聘信息，核算招聘預(yù)算，健全招聘計(jì)劃書。四組建專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)由人資部門、用人部門和紀(jì)檢監(jiān)察部門共同參與組建，明確團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和職責(zé)，結(jié)構(gòu)合理，優(yōu)勢互補(bǔ)。

（2）優(yōu)化人才甄別方式，確保招聘流程科學(xué)合理。一是合理選擇招聘渠道。適合的招聘渠道能讓招聘工作開展事半功倍。國企開展招聘的時(shí)候不應(yīng)該將雞蛋裝在一個(gè)籃子里全部面向高校開展校招，應(yīng)該針對企業(yè)不同發(fā)展階段和特殊崗位需求，在公平公正原則下，合理選擇獵頭、社招和內(nèi)部招聘等招聘渠道。二是招聘信息要真實(shí)有效。除了企業(yè)基本信息和招聘流程外，仍需要將崗位信息、求職者能力要求、薪酬福利等合理公開，以保證招聘和應(yīng)聘雙向選擇有效性。三是招聘實(shí)施流程制度化。因崗制宜設(shè)置簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn);加強(qiáng)筆試題目設(shè)計(jì)與崗位要求技能的相關(guān)性;選擇面試方式具有針對性，最好分階段，多方位多層次考核應(yīng)聘者，了解求職者各方面素養(yǎng)是否與組織目標(biāo)相契合。

（3）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，穩(wěn)固人才隊(duì)伍。一是強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值的宣傳滲透，在招聘宣講、招聘信息公開過程中注意對求職者正確傳導(dǎo)講組織宗旨、目標(biāo)和價(jià)值;入職培訓(xùn)應(yīng)該以企業(yè)價(jià)值發(fā)展目標(biāo)為序章，加強(qiáng)人才對企業(yè)組織的認(rèn)同感;二是強(qiáng)化以人為本的管理理念，注重對人才的關(guān)心愛護(hù)，尊重人才發(fā)展意向，做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的培訓(xùn)平臺，以提高員工歸屬感，增強(qiáng)員工敬業(yè)度。三是完善企業(yè)管理機(jī)制。拓寬晉升渠道，保證招聘公平，注重企業(yè)承諾兌現(xiàn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。四是善用平臺力量?？梢酝ㄟ^鼓勵(lì)員工參與企業(yè)內(nèi)部開展各種文體活動，以團(tuán)建加深員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，增強(qiáng)組織凝聚力;借用互聯(lián)網(wǎng)平臺對企業(yè)文化進(jìn)行權(quán)威宣講，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

（4）完善招聘評估體系，逐步提高招聘水平。一是重視招聘風(fēng)險(xiǎn)。明確紀(jì)檢監(jiān)察部門職責(zé)，要嚴(yán)抓招聘成本、法律、人才測評和職業(yè)操守風(fēng)險(xiǎn)。職責(zé)落實(shí)到部門，切實(shí)把控內(nèi)外部因素，完善企業(yè)管理制度，充分調(diào)動各部門力量全力推進(jìn)招聘工作。二是重視招聘評估的完整性。招聘小組在招聘結(jié)束后要及時(shí)對招聘工作進(jìn)行全面評估：①對錄用人數(shù)數(shù)量進(jìn)行分析，包括應(yīng)聘率、錄用率招聘計(jì)劃完成率等;②對錄用質(zhì)量進(jìn)行分析，包括適崗率、轉(zhuǎn)正率新員工試用期離職率等;③招聘成本評估。低成本招募了高素質(zhì)人才則招聘效率高，反之則需改進(jìn)。④招聘過程評估，包括對招聘周期、招聘進(jìn)度節(jié)點(diǎn)控制的評估。⑤招聘渠道評估，確定招聘信息傳播的時(shí)效性和廣泛性。⑥對招聘人員的績效評估。要客觀公正地對招聘人員公正業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行評估，以確定人崗匹配度。三是重視評估報(bào)告編制質(zhì)量。招聘評估報(bào)告規(guī)范、具體呈現(xiàn)，客觀反映招聘工作取得成績、存在問題，指明改進(jìn)方向，以便相關(guān)招聘人員能夠在下一輪招聘工作中有針對性地提高工作效率。

五、結(jié)論

企業(yè)進(jìn)行招聘管理，能對企業(yè)內(nèi)部人力資源架構(gòu)的不斷修整。隨著國有企業(yè)不斷深化改革，國企想要在競爭中獲勝，需更注重人才的力量，重視招聘管理作用，從招聘前期準(zhǔn)備到招聘實(shí)施再到招聘結(jié)果評估，都以標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的管理水平對接市場競爭機(jī)制。

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