龔蘭英

【摘要】人力資源管理內(nèi)容中的重要組成部分之一是薪酬管理，中職學校只有加大力度改革薪酬管理制度，而這才是吸引人才的關鍵所在。為了穩(wěn)定鞏固我校的教師團隊，必須由我校的人事部門制定頒發(fā)有著我校特色的薪酬管理體系?？梢缘贸鲞@樣一個結論，中職學校的薪酬管理體系的制定是一個十分值得深入思索的事情。薪酬管理的發(fā)展與完善跟隨著這幾年收入分配體制的改革的步伐下，其地位在人力資源管理中越來越中。完善薪酬管理制度可以有效提高教師的工作積極性，特別對正處于發(fā)展階段的中職學校來說，另一方面在一定程度上還可以保持一定的行業(yè)競爭優(yōu)勢。

【關鍵詞】收入分配;體制改革;中職學校;薪酬管理

中職學校收入分配制度改革步伐伴隨著我國近些年中等職業(yè)教育規(guī)模的不斷發(fā)展也在向前踏進。收入分配體制改革里面效績工資改革是最重要的一個環(huán)節(jié)。為了促進中職學校更好的發(fā)展，不僅得完善獎勵薪酬的管理制度，還需要建立健全本校特色的效績工資管理制度。近些年，一些中職學校因擴大招生，不斷推進校園硬件設施的建設，學校為此承受著來自于硬件的建設和教育水平的發(fā)展的巨大壓力。發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢為教師的工資水平產(chǎn)生著一定的影響，學校的主要經(jīng)濟資源主要是財政劃撥、政府補貼和其他收入來源。保證教師隊伍的穩(wěn)定性的前提就是擁有一個科學的管理系統(tǒng)。薪酬管理的制度也應加以考慮周全，因為學校里面的各位教師的資歷與教學經(jīng)驗是有差異的，不能只看到個別老師的高職稱、高學歷等因素，否則對導致一些優(yōu)秀的教師流失。

一、簡析薪酬管理制度在中職學校的現(xiàn)狀

（一）當下大部分教師工資的基本工資是等級工資制，依據(jù)每個教師的能力、知識水平或教師的職稱等各方面要求或是勞動環(huán)境因素決定的工資。等級工資是教師的職稱和能力的高低的重要體現(xiàn)，教師在工作上的貢獻也是由等級工資反映出來。學校根據(jù)對各位老師進行系統(tǒng)的考核評價發(fā)的工資被稱為效績工資，中職學校的工資水平也是效績工資的高低來體現(xiàn)的，同時也體現(xiàn)了教師個人的能力水平。

（二）經(jīng)濟補貼是指根據(jù)學校的政策和規(guī)定，根據(jù)學校自身制定的資金支付制度，自籌資金對優(yōu)異表現(xiàn)給予獎勵的原則。衡量教師工作強度的最佳指標就是效績工資，它作為工資分配中最靈活的一點，反映了教師的貢獻和成績。在合理的情況下，可以按照“多做事，多收獲”、“對優(yōu)秀工作的獎勵”的原則分配津貼。經(jīng)濟補貼的發(fā)放可以有效地提高教師的績效競爭力，營造一個良好的教學環(huán)境，得以很好的發(fā)展教師團隊。

二、薪酬管理在中職學校存在的問題

（一）不同中職學校的薪酬差異

由于地區(qū)差異，政府資投資在部分中職學校的資金比較少，招生的學校名氣小吸引學生困難，導致學校的收入少，從而教師工資低。教師工資低的學校是沒有競爭力的，雖然許多積極發(fā)展中的中職學校在硬件建設方面會投入大量的資金，但是往往忽視了教師的工資水平。改善了學校硬件條件，最關鍵的教師薪酬卻忘記了。一個勁的發(fā)展學校硬件建設，營造優(yōu)秀的教學環(huán)境，但不是每個學校資金都十分充裕。就像在學校的建設中為硬件配套設計投入大量資金、但是忽視了教師的配備，導致教師缺乏安全保障和激勵，輕視了教師才是學校的關鍵這一點。但是由于各個學校的歷史、發(fā)展和經(jīng)營不同，教師的薪酬標準也是有很大差異的。教師的收入低了，從而導致高級人才流失，教師的流動性大，一個穩(wěn)固的教師團隊就沒有辦法建立起來，十分不利于教師隊伍的建設。

（二）中職學校缺乏自身特色

教師們的工作積極性離不開薪酬的發(fā)放，薪酬的發(fā)放離不開一個完善的薪酬管理體系。一個優(yōu)秀的薪酬管理體系，是一個學校人力資源管理最好的體現(xiàn)。教師們可以更好的發(fā)揮自身的教學能力，使辦學目標更明確，使高等職業(yè)教育教學目標更積極。中職學校在教學中應該體現(xiàn)專業(yè)教學的特點，注意教學質(zhì)量是教師們最該注意的。當下中職學校的薪酬模式傾向于專業(yè)技術方面是有限的，專業(yè)自身的特點突出不明顯，不能體現(xiàn)出學校的特點。在與其他學校競爭對手中的競爭力顯得就會遜色兩分。例如，教學能力是不同的，津貼的不同，教學難度的不同，應特別在課程上有特色。中職學校在教學特色應有十足的創(chuàng)新意識，切忌因循守舊。

（三）完善薪酬考核制度，杜絕投機取巧

當前，我國中職學校商業(yè)化的趨勢明顯，利益問題一直都難以解決。在利益的驅使下，老師往往會拋棄自己的職業(yè)道德，追求各種名譽與金錢。不合理的薪酬激勵制度使得教師在教學中不看重教學質(zhì)量，更注重教學時數(shù)，從而產(chǎn)生了急功近利的行為。工作表現(xiàn)的發(fā)展是長期的積累過程，現(xiàn)有的評價靠著職位、職稱和課程時間方面，以投機取巧獲得補貼的形式，由此忽視了提高專業(yè)教學的質(zhì)量，成功的招收到了學生，工作認真負責的態(tài)度成就了一批批學生，而心不在焉的教師嚴重影響和延誤了一心向學的好學生。薪酬的評估不單單只看課堂時數(shù)，最重要的是教學效果，避免投機取巧地延續(xù)這種錯誤。

三、薪酬管理制度的優(yōu)化方法

（一）完善崗位工資制度

制定一個完善科學的考核體系，為教職工創(chuàng)造一個公平公正的考核環(huán)境，鼓勵教職工在教學中表現(xiàn)自己，從而提高教學質(zhì)量。

（二）優(yōu)化教職工福利待遇

很多學校的福利僅限于法律規(guī)定的福利，中職學校應根據(jù)自身的財務情況創(chuàng)造學校自身的福利，從而實現(xiàn)福利的多樣化。

（三）根據(jù)特點平衡薪酬

正確處理中職學校工資的平衡關系，特別是管理人員和教學人員之間，依據(jù)不同的學歷、職務等。讓教職工安心在自己的工作崗位上工作。

（四）優(yōu)化薪酬結構，突出激勵功能

合理的薪酬結構可以很好的激勵教師的工作。再合適時機適當?shù)奶岣呓處煹墓べY水平，有利于提高教師的工作積極性。所以發(fā)揮薪酬的激勵作用是很有必要的。

四、結語

綜上所述，中職學校的發(fā)展和人才的吸引，都離不開薪酬管理制度的改革。因此，如果中職學校想生存在當今競爭激烈的時代，他們也應該改革工資管理系統(tǒng)，注重引進杰出人才，鼓勵教師發(fā)揮自己的工作熱情，以促進工資管理制度的長遠發(fā)展，有效地促進中職學校的壯大發(fā)展。

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