梁談

每年春節(jié)過后，企業(yè)都會(huì)通過校招或社招來補(bǔ)充新鮮血液和接納新生力量。然而，受當(dāng)前新冠肺炎疫情的影響，多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇通過線上空中宣講會(huì)和遠(yuǎn)程面試等方式來取代傳統(tǒng)的面對面招聘。

數(shù)據(jù)采集常見難點(diǎn)

企業(yè)在分析提煉招聘業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的過程中，普遍面臨著以下難點(diǎn)（見圖1）：

●難點(diǎn)一：數(shù)據(jù)采集困難

由于不同職位通常由不同的HR負(fù)責(zé)，招聘數(shù)據(jù)往往都儲(chǔ)存在各自的電腦中，數(shù)據(jù)比較分散，匯總起來也比較耗時(shí)；可能還會(huì)由于部分HR的離職，導(dǎo)致他所負(fù)責(zé)的崗位招聘數(shù)據(jù)丟失。

●難點(diǎn)二：制作報(bào)表費(fèi)時(shí)費(fèi)力

因?yàn)榧词箶?shù)據(jù)采集完畢，數(shù)據(jù)的篩選、整理也需要花費(fèi)大量的時(shí)間。即使有了數(shù)據(jù)，在進(jìn)行報(bào)表制作時(shí)也可能會(huì)產(chǎn)生無從下手的情況，從而花費(fèi)大量時(shí)間和精力。

圖1

●難點(diǎn)三：數(shù)據(jù)反饋滯后

由于制作費(fèi)時(shí)費(fèi)力等原因，企業(yè)一般每月、每季度甚至每年度進(jìn)行一次報(bào)表分析，這就導(dǎo)致了管理層只能在月末、季度末甚至年末才能洞悉招聘中的問題，所以數(shù)據(jù)反饋會(huì)存在一定的滯后性。

●難點(diǎn)四：延續(xù)性、擴(kuò)展性差

人員更迭可能會(huì)造成招聘體系延續(xù)性差、數(shù)據(jù)延續(xù)性差等問題，使得HR難以洞察數(shù)據(jù)的價(jià)值，對業(yè)務(wù)決策的支持性較低。

四項(xiàng)分析化解難題

為了幫助企業(yè)在當(dāng)前形勢下順利展開招聘工作，并對招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行深度的洞見、分析和預(yù)測，北森的No Face to Face招聘方案就可以為客戶提供了四種常見的業(yè)務(wù)報(bào)表分析方式，其中包括招聘進(jìn)展分析、渠道效果分析、招聘績效分析和招聘成本分析，借此全面詳盡地覆蓋整個(gè)招聘流程。

●招聘進(jìn)展分析

北森的招聘軟件系統(tǒng)可以幫助企業(yè)統(tǒng)計(jì)招聘規(guī)模、簡歷收取量、有效簡歷量、面試量、錄用量等數(shù)據(jù)，并通過大數(shù)據(jù)的支持，對招聘完成情況是否符合預(yù)期及招聘過程中是否存在潛在問題進(jìn)行全面分析。例如進(jìn)行招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率分析（見圖2），通過數(shù)據(jù)洞察發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)招聘流程共有七個(gè)環(huán)節(jié)，錄用速度長達(dá)51.4天，考慮到招聘第六環(huán)節(jié)終試的通過率高達(dá)97%，最終將終試合并至復(fù)試，招聘流程變更為六個(gè)環(huán)節(jié)，能將公司的錄用速度縮短為37.8天，從而達(dá)到優(yōu)化流程，提升招聘效率的目的。

圖2

圖3

●渠道效果分析

公司的招聘渠道包括獵頭、招聘門戶、招聘網(wǎng)站和內(nèi)部推薦等。通過大數(shù)據(jù)對公司的整體、部門、職位多維度地進(jìn)行招聘渠道方面的效果分析，并根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行渠道優(yōu)化建設(shè)。例如，某企業(yè)通過渠道轉(zhuǎn)化率進(jìn)行深度洞察，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析得出內(nèi)部推薦、人才庫和HR人脈的篩選通過率遠(yuǎn)超其他渠道，企業(yè)將后續(xù)加大這三個(gè)渠道上的投放，從而提升招聘效能（見圖3）。

●招聘績效分析

平臺主要通過招聘數(shù)據(jù)分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量等，企業(yè)可以借此洞察業(yè)務(wù)本身是否出現(xiàn)問題，并根據(jù)數(shù)據(jù)的分析情況適時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)和彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，提高和改善招聘運(yùn)營的流程效能和協(xié)作體驗(yàn)。面試官協(xié)同數(shù)據(jù)分析可以對面試官的協(xié)同反饋情況一目了然，企業(yè)據(jù)此對協(xié)同反饋良好的面試官或BU進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，能使業(yè)務(wù)部門更好地融入到招聘過程中，提升BU的參與度，改善應(yīng)聘者體驗(yàn)，提高雇主品牌的正向效應(yīng)（見圖4）。

●招聘成本分析

平臺通過大數(shù)據(jù)分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本等，可以使企業(yè)了解到成本最高的指標(biāo)、部門和關(guān)鍵職位，并針對問題進(jìn)行深入分析，尋找可優(yōu)化的空間。

圖4

圖5

圖6

圖7

●客戶成功解決方案

與此同時(shí)，為了幫助企業(yè)在遠(yuǎn)程招聘中進(jìn)行深度的分析預(yù)測，直擊企業(yè)面臨的痛點(diǎn)，可以從管理關(guān)注、業(yè)務(wù)改善以及HR日常進(jìn)度這三個(gè)方面提供數(shù)據(jù)分析的解決方案，使得企業(yè)在無接觸招聘的過程中破局而出。

●管理關(guān)注

高層管理者以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，制定相應(yīng)的企業(yè)人才吸引策略。高管以招聘達(dá)成和效能為牽引，梳理具有管理時(shí)間的招聘看板或報(bào)表建議。此外，為管理者提供訂閱式的數(shù)據(jù)匯報(bào)，也能同時(shí)滿足實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的獲取和自動(dòng)報(bào)表的生成（見圖5）。

●業(yè)務(wù)改善

通過量化數(shù)據(jù)，對渠道效益、面試官協(xié)同效率、內(nèi)推運(yùn)營效果等分析，進(jìn)行招聘運(yùn)營過程中關(guān)鍵指標(biāo)的提升，協(xié)作體驗(yàn)的優(yōu)化以及運(yùn)營流程的改善（見圖6）。

●HR日常進(jìn)度

通過相應(yīng)數(shù)據(jù)分析HR的工作量、招聘進(jìn)度、驅(qū)動(dòng)招聘指標(biāo)達(dá)成以及優(yōu)化效能。此外，通過HR的日常進(jìn)度分析以終為始地提煉出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過系統(tǒng)操作培訓(xùn)宣貫業(yè)務(wù)規(guī)范以及操作要求，確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)輸出，讓HR能夠整體掌握自己的招聘進(jìn)度（見圖7）。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)招聘業(yè)務(wù)升級

數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)診斷人才結(jié)構(gòu)，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型。通過招聘進(jìn)展、渠道效果、招聘績效和招聘成本的分析，改進(jìn)和提高企業(yè)整體的招聘效能，為企業(yè)用戶定制數(shù)據(jù)分析模式，通過數(shù)據(jù)讓企業(yè)用戶進(jìn)一步進(jìn)行趨勢預(yù)測，幫助企業(yè)提前布局，決勝于未來。