（山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 青島266237）

一、引言

當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)變化，政府機(jī)構(gòu)改革不斷推進(jìn)，民眾對(duì)美好生活的期待日益增長(zhǎng)，這對(duì)地方政府及其公務(wù)人員的日常行政工作帶來(lái)了極大的壓力與挑戰(zhàn)，影響著公務(wù)員群體的工作滿意度。工作滿意度是個(gè)體對(duì)其工作的滿意程度，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括薪酬、福利、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、工作績(jī)效和工作環(huán)境等。大量研究發(fā)現(xiàn)，組織成員的工作滿意度對(duì)于組織績(jī)效、組織文化的培育、組織的可持續(xù)性發(fā)展起著關(guān)鍵作用。具體來(lái)說(shuō)，較高的工作滿意度對(duì)公務(wù)員的服務(wù)能力與工作效率具有重要影響，并能增強(qiáng)政府績(jī)效水平[1]；反之，較低的工作滿意度則會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面后果如公務(wù)員職業(yè)倦怠與離職傾向，造成優(yōu)秀公務(wù)員流失，這將進(jìn)一步導(dǎo)致行政效率降低和行政成本增加，削弱政府執(zhí)行力，引發(fā)民眾對(duì)政府的不滿意與不信任等問(wèn)題[2]。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有720余萬(wàn)公務(wù)員，60%分布在縣以下機(jī)關(guān)工作，其中35 歲以下公務(wù)員比例約占30%，數(shù)量龐大的基層政府青年公務(wù)員已成為承載公共使命和提供公共服務(wù)的重要群體。本文關(guān)注我國(guó)80后青年公務(wù)員群體工作滿意度問(wèn)題的原因有三點(diǎn)，首先，在轉(zhuǎn)型期背景下，青年公務(wù)員通常面臨較大的職場(chǎng)壓力與物質(zhì)生活壓力，可能對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生消極影響，這直接關(guān)系到習(xí)近平總書記提出的“努力造就一支忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，80后青年公務(wù)員通常具有較好的教育背景，具有獨(dú)立思考的能力與習(xí)慣，渴望獲得他人對(duì)其工作的認(rèn)同，看重人生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這些獨(dú)特的內(nèi)在感知因素可能使青年公務(wù)員的工作滿意度呈現(xiàn)出與其他年齡段公務(wù)員群體不一致的特點(diǎn)。最后，80后青年公務(wù)員群體是我國(guó)行政系統(tǒng)發(fā)展改革的中堅(jiān)力量，他們的工作壓力問(wèn)題以及由此引發(fā)的工作滿意度問(wèn)題直接關(guān)系到政府機(jī)構(gòu)尤其是基層政府能否吸引、留下優(yōu)秀人才，關(guān)系到地方政府機(jī)構(gòu)改革的順利推動(dòng)，關(guān)系到黨的十九屆四中全會(huì)提出的全面推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，作為公共管理領(lǐng)域需要關(guān)注的重要議題，值得深入探討和研究。

在我國(guó)新時(shí)代改革背景下，青年公務(wù)員的工作滿意度狀況如何？除了薪酬、職務(wù)晉升等外在激勵(lì)措施，哪些因素能夠影響青年公務(wù)員對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)？如何提升青年公務(wù)員的工作滿意度水平以提升工作效率和行政能力？本文選取山東省青年公務(wù)員群體為研究對(duì)象，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證研究。

二、置身“場(chǎng)域”：一種研究公務(wù)員工作滿意度的理論視角

（一）基于公共行政場(chǎng)域理論的解讀：工作滿意度的客觀作用力與主觀感知

工作滿意度是組織行為學(xué)的傳統(tǒng)研究主題，它是個(gè)人對(duì)工作諸多方面的總體滿意度評(píng)價(jià)[3]。工作薪酬、晉升機(jī)會(huì)、同事間關(guān)系、工作任務(wù)多樣性以及工作環(huán)境等諸多因素都可以影響個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平。現(xiàn)有研究主要從工作特征、個(gè)人特征和社會(huì)關(guān)系三個(gè)角度來(lái)討論影響工作滿意度的因素。

對(duì)于不同群體而言，影響其工作滿意度的因素是否存在差異？對(duì)于公務(wù)員群體而言，影響工作滿意度的因素是否具有特殊性？為什么會(huì)存在這種差異性？雖然已有研究對(duì)工作滿意度及其影響因素的討論具有一定的啟發(fā)意義，但這些討論對(duì)公務(wù)員群體缺少足夠關(guān)注，也缺乏中觀層面的理論建構(gòu)。在本文中，筆者將通過(guò)“公共行政場(chǎng)域”這一理論視角分析地方政府青年公務(wù)員群體工作滿意度的影響因素。

1.公共行政場(chǎng)域的解讀

“場(chǎng)域”（field）是行動(dòng)者集體用來(lái)自我辨識(shí)和彼此作用對(duì)抗的場(chǎng)景[4]，也被稱為組織場(chǎng)域（organizational fields）、部門（sector）或賽場(chǎng)（games）[5-6]。Bourieu所提出的場(chǎng)域理論被用來(lái)解讀社會(huì)秩序的構(gòu)成、環(huán)境與行動(dòng)者的交互性以及不同社會(huì)群體之間的權(quán)力關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[7-8]。在公共行政場(chǎng)域中，根據(jù)劃分邏輯的不同，可以區(qū)分出許多次級(jí)場(chǎng)域，例如基于不同公共政策領(lǐng)域的政策議程場(chǎng)域、基于不同行政區(qū)域的地理性場(chǎng)域以及基于縱向?qū)蛹?jí)劃分的行政層級(jí)隸屬場(chǎng)域等。如果我們從公共行政場(chǎng)域中的行動(dòng)者——公務(wù)員個(gè)體的立場(chǎng)出發(fā)，可以按照其對(duì)行動(dòng)者的影響層面不同，將公共行政場(chǎng)域劃分為三個(gè)靜態(tài)的、彼此嵌套的次級(jí)場(chǎng)域：制度、組織與個(gè)人場(chǎng)域。制度場(chǎng)域即政治制度和政治文化所形成的宏觀性行動(dòng)場(chǎng)景，組織場(chǎng)域則是中觀層面的組織規(guī)則、運(yùn)行邏輯和內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所結(jié)合而成的組織環(huán)境與組織架構(gòu)，而個(gè)人場(chǎng)域則指性別、年齡、個(gè)人價(jià)值觀等微觀層面的個(gè)人因素。

2.公務(wù)員工作滿意度的場(chǎng)域性客觀作用力與主觀感知

場(chǎng)域和行動(dòng)者之間在不斷地相互塑造：一方面，行動(dòng)者生產(chǎn)著制度、規(guī)則和權(quán)力關(guān)系；另一方面，場(chǎng)域環(huán)境也塑造著行動(dòng)者的認(rèn)知和行動(dòng)邏輯，而后者主要通過(guò)特定場(chǎng)域中的客觀作用力與主觀感知兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員的工作滿意度是在公共行政場(chǎng)域中公務(wù)員群體對(duì)工作現(xiàn)狀的一種認(rèn)知，是行動(dòng)者被場(chǎng)域所影響重塑之后的結(jié)果。一方面，國(guó)家制度因素、行政組織架構(gòu)與公務(wù)員個(gè)人行為準(zhǔn)則等外在因素構(gòu)成了公共行政場(chǎng)域中的客觀作用力。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，良好的制度規(guī)范、監(jiān)督機(jī)制與工作條件都是構(gòu)成“令人滿意的工作”的客觀條件，而這些條件在大多數(shù)情況下是清晰的、可視的、外顯的，并且可以進(jìn)行量化評(píng)估。另一方面，政治文化、組織氛圍、個(gè)人道德等因素會(huì)通過(guò)角色塑造和身份認(rèn)同構(gòu)建等過(guò)程，重構(gòu)公務(wù)員個(gè)人的感知邏輯。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于什么是“令人滿意的工作”這一問(wèn)題，公務(wù)員群體通常持以與其他社會(huì)群體不同的認(rèn)知。這主要是因?yàn)楣珓?wù)員群體具有的獨(dú)特的政治文化與身份認(rèn)同，它們持續(xù)的內(nèi)化作用形成了公務(wù)員群體獨(dú)特的認(rèn)知邏輯（如圖1）。

圖1 公務(wù)員工作滿意度的客觀作用力與主觀感知

3.基于主觀感知的工作滿意度研究

在Bourdieu的場(chǎng)域理論中，雖然客觀作用力（pre-existing rules）與主觀感知（habitus）都得到了深入的討論，但后者的作用尤其受到關(guān)注。主觀感知也稱為慣習(xí)性，它是個(gè)人進(jìn)行領(lǐng)會(huì)、感知、思考、行動(dòng)的習(xí)慣[9]。慣習(xí)性對(duì)于個(gè)人感知的形成尤為重要，因?yàn)橥獠康淖饔昧ψ罱K也需經(jīng)由慣習(xí)性的中介調(diào)和作用融合進(jìn)感知構(gòu)建的過(guò)程[10]。

在公務(wù)員工作滿意度的研究中，這種慣習(xí)性或者主觀感知維度具有重要的啟發(fā)意義。首先，主觀性感知維度可以解釋不同社會(huì)群體的認(rèn)知模式差異及其對(duì)工作滿意度的影響，為我們提供了一種基于社會(huì)群體內(nèi)部差異的對(duì)比研究視角。其次，主觀感知理論也可以幫助我們揭示不同文化背景下公務(wù)員感知邏輯的差異性及其原因。對(duì)主觀感知因素的關(guān)注還可以幫助我們發(fā)現(xiàn)影響我國(guó)公務(wù)員工作滿意度的獨(dú)特性因素，并探索其與我國(guó)特殊的政治文化和政治制度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

當(dāng)前在場(chǎng)域理論視角下，基于主觀感知視角而展開(kāi)的公務(wù)員工作滿意度研究較少，這主要是由于內(nèi)在感知性因素難以量化與測(cè)量。本文將把制度、組織與個(gè)人三個(gè)公共行政次級(jí)場(chǎng)域作為三個(gè)主要測(cè)量維度，結(jié)合我國(guó)目前所推行的一系列改革措施，選取地方政府清廉感知、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)以及個(gè)人特征因素三個(gè)不同場(chǎng)域變量來(lái)測(cè)量其與我國(guó)公務(wù)員工作滿意度之間的關(guān)系。

（二）我國(guó)公務(wù)員工作滿意度的主觀性感知：中國(guó)情景下的改革實(shí)踐與測(cè)量維度

近年來(lái)，一系列由中央政府主導(dǎo)的自上而下的行政改革措施推動(dòng)著我國(guó)政府自身制度建設(shè)與組織規(guī)則重構(gòu)。在公共行政場(chǎng)域中，這一系列客觀制度因素的變革又進(jìn)一步內(nèi)化為個(gè)人對(duì)制度、組織以及個(gè)人行為的感知性評(píng)價(jià)，從而影響著公務(wù)員的工作滿意度感知。

自2012年以來(lái)，我國(guó)開(kāi)展了一場(chǎng)從中央到地方的反腐運(yùn)動(dòng)，引發(fā)了公共行政制度場(chǎng)域與組織場(chǎng)域的變革。首先，在制度場(chǎng)域中，隨著國(guó)家監(jiān)察委員會(huì)的成立，我國(guó)反腐運(yùn)動(dòng)逐漸呈現(xiàn)制度化和法制化的特征，推動(dòng)了整體政治生態(tài)環(huán)境的改善。其次，在組織場(chǎng)域中，反腐運(yùn)動(dòng)重塑著各個(gè)行政部門的組織文化與行為規(guī)則。這些客觀層面的變化通過(guò)心理內(nèi)化過(guò)程，最終形成了公務(wù)員個(gè)人對(duì)行政系統(tǒng)清廉程度的主觀感知，即政府的清廉感知。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，政府的清廉感知是公務(wù)員個(gè)人對(duì)政府在反腐運(yùn)動(dòng)中的制度設(shè)定、具體行為及效果的認(rèn)知，它既在一定程度上體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)反腐制度化進(jìn)程這一宏觀性場(chǎng)景的反思，也在一定程度上體現(xiàn)了個(gè)人對(duì)反腐行為具體過(guò)程、邏輯以及組織文化建設(shè)等組織層面要素的評(píng)價(jià)。因此，政府清廉感知是公共行政場(chǎng)域性主觀感知的重要方面，體現(xiàn)了制度場(chǎng)域與組織場(chǎng)域的交集。

為了重塑公共行政文化和規(guī)范個(gè)人行為，我國(guó)持續(xù)開(kāi)展“放管服”等一系列服務(wù)型政府建設(shè)的改革。一方面，服務(wù)型政府建設(shè)旨在重塑組織場(chǎng)域中的組織文化，改變個(gè)別政府部門整體服務(wù)意識(shí)的不足及庸政、懶政、怠政等現(xiàn)象。另一方面，服務(wù)型政府建設(shè)也旨在調(diào)整個(gè)人層面的行動(dòng)模式與思考邏輯，從而使得公務(wù)員個(gè)體具有更強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)。最終，服務(wù)型政府通過(guò)組織場(chǎng)域與個(gè)人場(chǎng)域的變革，影響了個(gè)人對(duì)服務(wù)理念的主觀性認(rèn)知，即重塑了公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。個(gè)人場(chǎng)域中的一系列個(gè)人特征因素，如性別、年齡、工作年限、收入水平和教育水平等，對(duì)公務(wù)員感知組織環(huán)境與制度環(huán)境也會(huì)產(chǎn)生影響，從而影響著其對(duì)工作滿意度的主觀評(píng)價(jià)。

基于我國(guó)行政改革的大背景，研究選取青年公務(wù)員的地方政府清廉感知、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)以及個(gè)人特征因素作為三個(gè)測(cè)量變量。這三個(gè)變量既回應(yīng)了公共行政場(chǎng)域理論的三個(gè)場(chǎng)域測(cè)量維度（制度、組織與個(gè)人），也體現(xiàn)了三個(gè)場(chǎng)域之間彼此交錯(cuò)、相互影響的本質(zhì)特征（如圖2）。在接下來(lái)的論述中，我們將進(jìn)一步討論基于三個(gè)變量的研究假設(shè)與數(shù)據(jù)分析。

圖2 交錯(cuò)性的場(chǎng)域影響因素

三、研究假設(shè)：公共行政場(chǎng)域中的主觀感知與青年公務(wù)員的工作滿意度關(guān)系

（一）地方政府清廉感知與工作滿意度

地方政府清廉感知是公務(wù)員個(gè)人對(duì)地方政府的腐敗或清廉情況的主觀性評(píng)價(jià)。地方政府的清廉感知是一種個(gè)人主觀認(rèn)同，雖然并不一定能真實(shí)反映地方政府的腐敗情況[11]，但是能夠體現(xiàn)個(gè)人的認(rèn)知態(tài)度，這會(huì)影響人們對(duì)政府的信任水平及其合法性認(rèn)知[12]。

公務(wù)員群體作為公共部門日常行政的核心組成部分，對(duì)政府部門及公務(wù)人員群體的腐敗情況有更直觀清晰的觀察與了解。一般情況下，相比于年長(zhǎng)的公務(wù)員群體，青年公務(wù)員由于缺乏對(duì)公共權(quán)力與公共資源的壟斷性占有，其腐敗行為發(fā)生的概率相對(duì)較小，清廉傾向可能更強(qiáng)。因此，反腐運(yùn)動(dòng)由于對(duì)公共權(quán)力施以規(guī)制，并對(duì)腐敗行為施以懲戒，可能會(huì)降低權(quán)力壟斷者和腐敗傾向較強(qiáng)的公務(wù)員的工作滿意度，但卻可能會(huì)增強(qiáng)青年公務(wù)員的工作滿意度。這一方面是由于反腐運(yùn)動(dòng)增強(qiáng)了公務(wù)員職業(yè)的社會(huì)信譽(yù)度和社會(huì)認(rèn)同感，并塑造了一個(gè)更加清廉的行政制度環(huán)境；另一方面則主要因?yàn)檎锤\(yùn)動(dòng)帶來(lái)了更加公平、高效的組織工作環(huán)境。外部制度性的重塑作用與內(nèi)部組織性的提升作用，均將增強(qiáng)青年公務(wù)員工作滿意度。并且，不同層級(jí)政府的青年公務(wù)員的制度環(huán)境與組織環(huán)境存在明顯差異，地方政府的清廉感知情況對(duì)公務(wù)員的工作滿意度可能具有不同的影響。基于此，我們提出如下研究假設(shè)：

H1a：青年公務(wù)員的地方政府清廉感知水平越高，其對(duì)工作的滿意程度就越高。

H1b:對(duì)于不同政府層級(jí)的青年公務(wù)員來(lái)說(shuō)，地方政府清廉感知對(duì)其工作滿意度的影響程度不同。

（二）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（Public Service Motivation，PSM）是個(gè)體對(duì)主要或僅僅根植于公共機(jī)構(gòu)和組織的動(dòng)機(jī)做出反應(yīng)的傾向[13]。具體來(lái)說(shuō)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一種根植于公共部門中的個(gè)體層面的利他性動(dòng)機(jī)，是一種服務(wù)于公共利益的愿望[14-16]。Perry 通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，確認(rèn)了一個(gè)包含4個(gè)維度24 道測(cè)量題目的PSM 框架，其后來(lái)成為學(xué)界流行的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)維度[17]。這一框架具體包括政策制定的吸引力、公共利益的承諾、同情心和自我犧牲精神。

已有研究對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員工作滿意度之間的關(guān)系也進(jìn)行了討論，結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)員工作滿意度有直接和正向的影響[18]。這主要是由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在激勵(lì)作用的影響。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高的公務(wù)員通常越重視為民眾服務(wù)的工作機(jī)會(huì)，并越發(fā)傾向于給予現(xiàn)有的工作較高的滿意度評(píng)價(jià)[19]。在中國(guó)背景下，劉幫成等的研究發(fā)現(xiàn)，在Perry所提出的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度中，“公共政策制定的興趣”和“自我奉獻(xiàn)”兩個(gè)維度對(duì)中國(guó)公務(wù)員的工作滿意度具有正向且重要的影響[20]。朱春奎、吳辰針對(duì)中國(guó)公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)及其工作滿意度問(wèn)題展開(kāi)了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)前者對(duì)于后者具有顯著而正向的影響[21]。

對(duì)于青年公務(wù)員群體來(lái)說(shuō)，由于受中國(guó)傳統(tǒng)威權(quán)體制和價(jià)值取向的影響，參與制定公共政策是獲得上級(jí)認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升和獲得行政權(quán)力的有效途徑，因此參與公共政策制定可以極大地提升其工作滿意度；同時(shí)，我國(guó)傳統(tǒng)文化和政治文化中所提倡的自我奉獻(xiàn)精神和公仆精神也影響著青年公務(wù)員的主觀感知，從而使自我犧牲行為成為提升自我認(rèn)同感和工作滿意度的重要渠道[22]。此外，不同層級(jí)政府的青年公務(wù)員可能對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的不同維度有不同的側(cè)重與認(rèn)知，這些對(duì)工作滿意度可能會(huì)有不同的影響。本研究建立在劉邦成等學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，聚焦于不同層級(jí)政府的青年公務(wù)員，驗(yàn)證“公共政策制定的興趣”和“自我奉獻(xiàn)”兩個(gè)因素對(duì)青年公務(wù)員工作滿意度的影響，并提出如下假設(shè)：

H2a:公共政策制定的興趣與青年公務(wù)員的工作滿意度具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

受城鄉(xiāng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)別的影響，城市公共產(chǎn)品供給數(shù)量多、品種豐富，而農(nóng)村公共產(chǎn)品供給質(zhì)量較低、種類匱乏。一方面集中表現(xiàn)為供給產(chǎn)品地區(qū)結(jié)構(gòu)差異，不同的地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異使得農(nóng)村公共產(chǎn)品供給呈現(xiàn)出明顯的對(duì)比，與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)較落后地區(qū)的農(nóng)村公共產(chǎn)品則比較單調(diào)、匱乏。另一方面則集中表現(xiàn)為供給總量難以滿足需求。由于城市財(cái)政支持豐厚，能夠提供數(shù)量充足、種類完備的公共產(chǎn)品，而基層政府供給的農(nóng)村公共產(chǎn)品大多停留在以滿足基本生活、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等基礎(chǔ)生產(chǎn)生活需求水平階段，這與當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)下農(nóng)民希望實(shí)現(xiàn)農(nóng)村發(fā)展繁榮、村民生活富裕的迫切需求是完全矛盾的。

H2b:自我奉獻(xiàn)精神與青年公務(wù)員的工作滿意度具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H2c:對(duì)于不同層級(jí)的青年公務(wù)員來(lái)說(shuō)，公共政策制定的興趣對(duì)其工作滿意度的影響程度不同。

H2d:對(duì)于不同層級(jí)的青年公務(wù)員來(lái)說(shuō)，自我奉獻(xiàn)精神對(duì)其工作滿意度的影響程度不同。

（三）個(gè)人特征與工作滿意度

性別、工作年限和收入水平等個(gè)人特征因素在解釋公務(wù)員工作滿意度差異方面也發(fā)揮著重要作用。已有研究表明，性別對(duì)于公務(wù)員工作滿意度有重要影響。有學(xué)者指出，由于男性與女性的社會(huì)角色認(rèn)知及對(duì)工作和家庭的重要性評(píng)價(jià)不同，不同性別的人對(duì)工作的期望值也存在差異[23]。這種“期待差異”會(huì)影響不同性別的公務(wù)員對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。Kim 也對(duì)此進(jìn)行了回應(yīng)，指出由于女性公務(wù)員對(duì)工作的期望值較低，其通常比男性有著更高的工作滿意度水平[24]。也有一些研究則得出了相反的結(jié)論，認(rèn)為女性公務(wù)員群體往往比男性群體的工作滿意度更低，這可能是由既有的不公正社會(huì)權(quán)力分配體制所決定的——在職務(wù)晉升、工資待遇、工作時(shí)間等方面，女性公務(wù)員群體會(huì)有更加明顯的被歧視和被孤立感，從而對(duì)工作更加不滿意[25]。在我國(guó)，受傳統(tǒng)社會(huì)文化與既有權(quán)力關(guān)系的影響，女性通常對(duì)于傳統(tǒng)的性別分工模式更加認(rèn)同，同時(shí)更加期待工作穩(wěn)定性和舒適性而非職業(yè)晉升。因此，與男性群體相比，女性公務(wù)員往往對(duì)工作的期待更低，工作滿意度則會(huì)更高?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H3a：青年女性公務(wù)員比青年男性公務(wù)員有更高的工作滿意度。

已有研究對(duì)公務(wù)員工作年限/年齡與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了討論，并提出了兩種模式。其一是“U”型模式，即工作滿意度隨著公務(wù)員年齡/工作年限的增長(zhǎng)首先呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，然后再呈現(xiàn)出逐步上升趨勢(shì)[26]；其二是正向的線性關(guān)系，認(rèn)為年齡越大/工作年限越長(zhǎng)的公務(wù)員群體越適應(yīng)公共部門的組織環(huán)境，年齡較大/工作年限較長(zhǎng)的公務(wù)員群體更加擅長(zhǎng)于調(diào)整其對(duì)工作的期待閾值，從而通過(guò)自我心理調(diào)適來(lái)實(shí)現(xiàn)自身較高的工作滿意度水平[27]。在我國(guó)，年齡較小、工作年限較短的青年公務(wù)員群體往往對(duì)工作抱以較高的期望，將公務(wù)員職業(yè)作為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和人生追求的主要渠道，但是由于官僚體制的現(xiàn)實(shí)文化、晉升“天花板”以及薪酬待遇等問(wèn)題，青年公務(wù)員的“高期待”與“低現(xiàn)實(shí)”往往形成強(qiáng)烈的對(duì)比，降低其工作滿意度。隨著工作年限的增長(zhǎng)，青年公務(wù)員會(huì)形成自我心理調(diào)節(jié)機(jī)制，不斷調(diào)整其對(duì)職業(yè)的預(yù)期，對(duì)工作薪酬的心理依賴更加強(qiáng)烈，因此其工作滿意度也會(huì)有所提升。基于此，我們以五年為標(biāo)準(zhǔn)，提出如下假設(shè)：

H3b：工作年限大于5年的青年公務(wù)員比小于或等于5年的青年公務(wù)員的工作滿意度更高。

中國(guó)共產(chǎn)黨新聞網(wǎng)2013年開(kāi)展的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，將近40%的青年公務(wù)員認(rèn)為公務(wù)員福利待遇一般，生活壓力較大，這在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了這一群體的幸福感[28]。而青年公務(wù)員面臨著購(gòu)房、婚姻、子女教育等經(jīng)濟(jì)方面的現(xiàn)實(shí)壓力，作為一個(gè)對(duì)于收入待遇較為敏感的群體，薪酬待遇水平對(duì)我國(guó)青年公務(wù)員的工作滿意度評(píng)價(jià)具有直接而顯著的影響。根據(jù)我國(guó)最新的個(gè)人所得稅納稅起征標(biāo)準(zhǔn)，本文以年收入6萬(wàn)元為標(biāo)準(zhǔn)，提出如下研究假設(shè)：

H3c：年收入6萬(wàn)元以上的青年公務(wù)員比年收入低于或等于6萬(wàn)元的青年公務(wù)員的工作滿意度更高。

四、研究設(shè)計(jì)與研究方法

（一）樣本數(shù)據(jù)及來(lái)源

本文研究對(duì)象為山東省高校部分已經(jīng)畢業(yè)和在讀的80后MPA。我們通過(guò)紙質(zhì)和電子問(wèn)卷相結(jié)合的方式，共發(fā)放問(wèn)卷2044份，回收問(wèn)卷1227份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后剩余510份，有效率41.6%。在總體樣本中，男性占40.2%，女性占59.8%；年收入6萬(wàn)元以下的占40%，6萬(wàn)元以上的占60%；工作年限5年及以下的占53.9%，5年以上的占46.1%；位于縣級(jí)及以下的基層政府公務(wù)員達(dá)到63.7%，而在市級(jí)和省級(jí)工作的中高層級(jí)政府公務(wù)員占36.3%。

總體來(lái)說(shuō)，女性公務(wù)員比例高于男性，且基層政府女性公務(wù)員比例（64%）要高于中高層級(jí)政府部門中的女性比例（52.4%）。在收入水平方面，年收入超過(guò)6萬(wàn)元的中高層級(jí)政府青年公務(wù)員比例為76.2%，而基層政府青年公務(wù)員僅為50.8%。在工作年限上，基層政府公務(wù)員工作年限低于5年的比例更高（60%），而中高層級(jí)政府公務(wù)員中高于5年的比例相對(duì)更高（56.8%）。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量統(tǒng)計(jì)表（N=510）

（二）變量的測(cè)量

“工作滿意度”是本文的因變量，主要用來(lái)測(cè)量不同層級(jí)地方政府青年公務(wù)員的工作滿意度水平。已有研究主要通過(guò)兩種方式對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。一種是采用單一問(wèn)題的形式，例如“總體來(lái)說(shuō)，您是否對(duì)自己的工作滿意？”[29]這一測(cè)量方法雖然廣為使用，但也引發(fā)了有關(guān)單一測(cè)量可靠性的質(zhì)疑。另一種測(cè)量方式則將工作滿意度視為一個(gè)多維度概念，主張通過(guò)多個(gè)問(wèn)題，從不同的視角對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量[30]。本研究遵循第二種測(cè)量邏輯，即采用多問(wèn)題合成測(cè)量方法，從薪資、福利、晉升、與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、個(gè)人對(duì)自己工作的認(rèn)可、單位對(duì)自己工作的認(rèn)可、工作時(shí)間安排、工作環(huán)境等9個(gè)方面對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。同時(shí)，我們采用李克特五級(jí)量表的形式，將“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”和“非常滿意”等回答分別賦值為1、2、3、4、5 分。分值越高，表明研究對(duì)象的工作滿意度水平越高?；鶎诱珓?wù)員和中高層級(jí)政府公務(wù)員的9個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的Cronbach's Alpha 信度系數(shù)分別為0.836和0.818。通過(guò)對(duì)上述9個(gè)問(wèn)題計(jì)算平均值（Mean）獲得因變量“工作滿意度”。

本研究的自變量主要包括公務(wù)員“地方政府清廉感知”“公共服務(wù)動(dòng)機(jī)”和“個(gè)人特征”三個(gè)變量。對(duì)于地方政府清廉感知變量的測(cè)量主要立足于青年公務(wù)員對(duì)地方政府黨政機(jī)關(guān)腐敗情況的主觀性評(píng)價(jià)[30]。我們主要通過(guò)以下四個(gè)問(wèn)題對(duì)其進(jìn)行測(cè)量：總體來(lái)說(shuō)，您認(rèn)為目前（1）省級(jí)政府黨政機(jī)關(guān)；（2）市級(jí)政府黨政機(jī)關(guān)；（3）縣級(jí)政府黨政機(jī)關(guān)；（4）鎮(zhèn)級(jí)政府黨政機(jī)關(guān)的腐敗程度如何？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答采用李克特五級(jí)量表形式，“非常腐敗”被賦值為1，“比較腐敗”被賦值為2，“一般”被賦值為3，“不太腐敗”和“非常不腐敗”被分別賦值為4和5。分值越高，公務(wù)員對(duì)政府清廉感知水平越高?；鶎诱珓?wù)員和中高層級(jí)政府公務(wù)員上述四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的Cronbach's Alpha 信度系數(shù)分別為0.941和為0.944。通過(guò)對(duì)上述四個(gè)項(xiàng)目計(jì)算平均值（Mean）獲得自變量“地方政府清廉感知”。

對(duì)自變量“公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)”的測(cè)量主要側(cè)重“公共政策制定的興趣”和“自我奉獻(xiàn)”兩個(gè)方面。在問(wèn)卷中，通過(guò)6個(gè)問(wèn)題對(duì)其進(jìn)行測(cè)量：（1）我樂(lè)意為社會(huì)的整體利益做出重大犧牲；（2）即使沒(méi)有報(bào)酬，為他人服務(wù)也會(huì)使我心情很好；（3）公共責(zé)任應(yīng)該優(yōu)先于私人利益；（4）應(yīng)該積極參與政府公共事務(wù)和國(guó)家方針政策的討論；（5）應(yīng)該積極向政府相關(guān)部門提出政策建議；（6）我對(duì)公共決策過(guò)程非常感興趣。問(wèn)題的回答采用李克特五級(jí)量表形式，從“非常不認(rèn)同”到“非常認(rèn)同”，并分別賦值為1～5 分。分值越高，表明青年公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)?；鶎诱珓?wù)員和中高層級(jí)政府青年公務(wù)員以上6個(gè)項(xiàng)目的Cronbach's Alpha值分別為0.823和0.812。通過(guò)采用主成分因子分析方法，分別產(chǎn)生兩個(gè)因子，即“自我奉獻(xiàn)”因子（問(wèn)卷前三個(gè)問(wèn)題）和“公共政策制定的興趣”因子（問(wèn)卷后三個(gè)問(wèn)題）。

樣本的個(gè)人特征變量主要包括性別、收入和工作年限三個(gè)變量。其中，性別中的男性群體被賦值為1，女性群體被賦值為2；年收入少于或等于6萬(wàn)元的被賦值為1，高于6萬(wàn)元的被賦值為2；工作年限小于或等于5年的被賦值為1，5年以上的被賦值為2。

五、研究結(jié)果

（一）青年公務(wù)員工作滿意度水平

通過(guò)對(duì)本文主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表1），總體上來(lái)說(shuō)，青年公務(wù)員的工作滿意度不高（Mean=3.23），并且與中高層級(jí)政府青年公務(wù)員相比（Mean=3.35），基層政府青年公務(wù)員的工作滿意度相對(duì)更低（Mean=3.10）。我國(guó)地方政府青年公務(wù)員對(duì)公共政策制定的興趣總體較低（Mean=2.50），但基層政府青年公務(wù)員（Mean=2.57）卻高于中高層級(jí)政府青年公務(wù)員（Mean=2.36）。此外，不管是基層政府青年公務(wù)員還是中高層級(jí)政府青年公務(wù)員，都具有較高的自我奉獻(xiàn)意愿和動(dòng)機(jī)（Mean=3.98）。地方政府清廉感知方面，我國(guó)青年公務(wù)員群體總體上持較低水平（Mean=3.07），與基層政府青年公務(wù)員（Mean=3.14）相比，中高層級(jí)政府青年公務(wù)員的地方政府清廉感知水平更低（Mean=2.96）。

表2 相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）變量的相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是基層政府還是中高層級(jí)政府的青年公務(wù)員，公共政策制定的興趣、自我奉獻(xiàn)精神和政府清廉感知與其工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了顯著水平（p＜.01）。關(guān)于個(gè)人特征變量，收入和工作年限與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)也達(dá)到顯著水平（p＜.05），而性別變量只在基層政府公務(wù)員數(shù)據(jù)中與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了顯著水平（p＜.05）（詳見(jiàn)表2和表3）。

表3 基層政府公務(wù)員變量間相關(guān)系數(shù)

表4 中高層級(jí)政府公務(wù)員變量間相關(guān)系數(shù)

（三）青年公務(wù)員工作滿意度的有序邏輯斯蒂回歸分析

本文旨在探討我國(guó)地方政府青年公務(wù)員工作滿意度的影響因素?；诠ぷ鳚M意度變量的有序特征，需要對(duì)可能影響工作滿意度的變量如公共政策制定的興趣、自我奉獻(xiàn)、地方政府清廉感知和個(gè)人特征變量（性別、收入和工作年限）做有序邏輯斯蒂回歸分析，以此來(lái)驗(yàn)證上述因素是否以及在多大程度上影響青年公務(wù)員的工作滿意度。為了對(duì)基層和中高層級(jí)地方政府的青年公務(wù)員進(jìn)行比較分析，我們分別對(duì)兩類群體做有序邏輯斯蒂回歸分析。

回歸模型顯示，基層政府和中高層級(jí)地方政府青年公務(wù)員的回歸模型與數(shù)據(jù)的邏輯線性擬合度較好[Model x2=683.8，p ＜.001；Model x2=778.5，p ＜.001]，其虛擬判定系數(shù)值（Pseudo R2）分別為.163（Nagelkerke=.163）和.184（Nagelkerke=.184）。這在一定程度上反映了各個(gè)自變量對(duì)因變量“青年公務(wù)員工作滿意度”的兩個(gè)回歸模型具有較好的預(yù)測(cè)能力，并且平行性檢驗(yàn)的檢測(cè)結(jié)果表明，上述兩個(gè)模型接受了零假設(shè)（p=.102；p=.145）。具體結(jié)果如表4所示。

表5 青年公務(wù)員工作滿意度的有序邏輯斯蒂回歸分析

總體來(lái)說(shuō)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量中的兩個(gè)核心維度（公共政策制定的興趣和自我奉獻(xiàn)）與地方政府清廉感知變量對(duì)基層和中高層級(jí)地方政府青年公務(wù)員的工作滿意度都具有正向影響（p＜.05）。因此，假設(shè)H1a、H1b和H2a 都獲得了驗(yàn)證。公務(wù)員個(gè)人特征中的收入和工作年限變量也對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響（p＜.05），假設(shè)H3b和H3c 都獲得了驗(yàn)證。而性別變量只對(duì)基層政府公務(wù)員的工作滿意度有影響，對(duì)中高層級(jí)政府公務(wù)員工作滿意度則沒(méi)有影響，假設(shè)H3a 沒(méi)有得到驗(yàn)證。

對(duì)基層政府青年公務(wù)員來(lái)說(shuō)，地方政府清廉感知水平對(duì)其工作滿意度評(píng)價(jià)的影響最為顯著，比值比為1.90[Exp（.643）=1.90，p＜.01]，即在其他變量保持不變的情況下，基層政府青年公務(wù)員對(duì)地方政府清廉感知水平每增加一分，對(duì)其工作滿意度的評(píng)價(jià)就會(huì)提高1.90倍。此外，基層青年公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)也對(duì)工作滿意度產(chǎn)生重要影響，自我奉獻(xiàn)和公共政策制定的興趣兩變量的比值比分別為1.59[Exp（.465）=1.59，p＜.001]和1.31[Exp（.424）=1.53，p＜.01]，即在其他變量保持不變的情況下，基層政府青年公務(wù)員的自我奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)和公共政策制定的興趣每增加一分，其工作滿意度就分別提高1.59倍和1.53倍。

此外，基層政府公務(wù)員中，男性公務(wù)員比女性公務(wù)員的工作滿意度更低，比值比為0.95[Exp（-.057）=0.95，p＜.05]，即女性公務(wù)員的工作滿意度是男性公務(wù)員的1.05倍。年收入等于或小于6萬(wàn)元的基層青年公務(wù)員比大于6萬(wàn)元的青年公務(wù)員的工作滿意度更低，比值比為0.74[Exp（-.304）=0.74，p＜.01]，即年收入超過(guò)6萬(wàn)元的基層政府公務(wù)員的工作滿意度是不超過(guò)6萬(wàn)元的基層政府公務(wù)員的1.35倍。另外，工作年限不超過(guò)五年的基層政府公務(wù)員的工作滿意度更高，是超過(guò)5年的基層公務(wù)員的1.38倍[Exp（.323）=1.38，p＜.05]。

相比之下，地方政府清廉感知變量對(duì)中高層級(jí)政府青年公務(wù)員工作滿意度的影響也最為顯著[Exp（.768）=2.16，p＜.05]，且大于對(duì)基層政府公務(wù)員的影響[Exp（.643）=1.90，p＜.01]，假設(shè)H1c 獲得驗(yàn)證。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量中的自我奉獻(xiàn)維度對(duì)中高層級(jí)政府青年公務(wù)員的工作滿意度的評(píng)價(jià)產(chǎn)生正向影響，他們的自我奉獻(xiàn)意愿每增加一分，其工作滿意度水平就會(huì)提高1.54倍[Exp（.431）=1.54，p＜.01]，略低于對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度的影響（比值比=1.59）。同樣，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量中的公共政策參與的興趣維度對(duì)中高層級(jí)政府青年公務(wù)員的工作滿意度的影響力[Exp（.266）=1.31，p＜.05]也小于對(duì)基層公務(wù)員的影響力[Exp（.424）=1.53，p＜.01]，研究假設(shè)H1d 獲得驗(yàn)證。

對(duì)于個(gè)人特征變量，年收入超過(guò)6萬(wàn)元的中高層級(jí)政府青年公務(wù)員群體的工作滿意度水平是少于或等于6萬(wàn)元公務(wù)員的1.15倍[Exp（-.137）=.87，p＜.01]，這表明收入水平對(duì)于青年公務(wù)員工作滿意度的影響更大（1.35倍）。工作年限小于或等于5年的中高層級(jí)政府青年公務(wù)員的工作滿意度水平是大于5年群體的1.02倍[Exp（.015）=1.02，p＜.05]，影響力略低于基層政府青年公務(wù)員（1.38倍）。同時(shí)，中高層級(jí)政府部門中女性公務(wù)員的工作滿意度是男性公務(wù)員的1.03倍，但在本研究中不具有統(tǒng)計(jì)顯著性[Exp（-.033）=0.97，p＞.05]。

六、結(jié)論與政策建議

本文采用實(shí)證研究方法分析了我國(guó)不同層級(jí)地方政府青年公務(wù)員工作滿意度情況。文章以公共行政場(chǎng)域?yàn)槔碚撘暯菍?duì)青年公務(wù)員工作滿意度進(jìn)行了探索研究，做出了一定的研究創(chuàng)新。首先，研究關(guān)注了公務(wù)員工作滿意度的場(chǎng)域性主觀感知維度，通過(guò)采用公共行政場(chǎng)域這一理論框架，將難以量化的主觀感知進(jìn)行定量化測(cè)量。具體來(lái)說(shuō)，本研究以制度次級(jí)場(chǎng)域、組織次級(jí)場(chǎng)域和個(gè)人次級(jí)場(chǎng)域?yàn)闇y(cè)量維度，測(cè)量了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、地方政府清廉感知以及個(gè)體特征三個(gè)場(chǎng)域變量與青年公務(wù)員工作滿意度之間的關(guān)系。其次，通過(guò)公共行政場(chǎng)域這一理論視角，將公務(wù)員群體工作滿意度的場(chǎng)域獨(dú)特性以及我國(guó)公務(wù)員工作滿意度的政治文化獨(dú)特性等問(wèn)題納入研究框架。

研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)地方政府青年公務(wù)員的總體工作滿意度水平不高，并且不同層級(jí)地方政府公務(wù)員的工作滿意度水平存在差異性。具體來(lái)說(shuō)，相較于市級(jí)/省級(jí)等中高層級(jí)政府的青年公務(wù)員而言，區(qū)縣/鎮(zhèn)級(jí)等基層政府的青年公務(wù)員的工作滿意度水平相對(duì)較低。地方政府清廉感知、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)體特征對(duì)我國(guó)青年公務(wù)員工作滿意度具有顯著影響。一般來(lái)說(shuō)，青年公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)——具體體現(xiàn)為其對(duì)公共政策制定的興趣越大和對(duì)自我奉獻(xiàn)精神認(rèn)可度越高，則其工作滿意度水平就越高。同時(shí)，我國(guó)青年公務(wù)員對(duì)地方政府的清廉水平的感知與其工作滿意度之間也存在正相關(guān)關(guān)系。以上結(jié)論不僅驗(yàn)證了公共行政場(chǎng)域中的三個(gè)次級(jí)場(chǎng)域?qū)珓?wù)員工作滿意度主觀感知具有重要解釋力，而且將我國(guó)反腐運(yùn)動(dòng)、服務(wù)型政府建設(shè)等宏觀行政改革背景納入到公務(wù)員工作滿意度的研究。

對(duì)于中高層級(jí)和基層地方政府青年公務(wù)員來(lái)說(shuō)，不同因素對(duì)兩個(gè)群體工作滿意度的影響力具有顯著差異。具體來(lái)說(shuō)，地方政府清廉感知因素對(duì)中高層級(jí)地方政府青年公務(wù)員工作滿意度的影響更大，而公共服務(wù)動(dòng)機(jī)因素和個(gè)體特征因素對(duì)基層政府青年公務(wù)員的工作滿意度影響更大。在公共行政場(chǎng)域視角下，這在一定程度上說(shuō)明政府層級(jí)越高的公務(wù)員，制度性場(chǎng)域因素對(duì)其工作滿意度的主觀感知影響力更大；而對(duì)于政府層級(jí)越低的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，組織性場(chǎng)域和個(gè)人性場(chǎng)域因素對(duì)其工作滿意度的主觀感知影響力更大。

以上研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于我國(guó)政府部門人力資源管理改革與實(shí)踐具有一定的啟發(fā)意義。在具體改革實(shí)踐中，應(yīng)遵循“靶向性+差異化”的政策制定邏輯。首先，對(duì)于地方政府青年公務(wù)員的激勵(lì)應(yīng)注重內(nèi)在與外在雙重因素。具體來(lái)說(shuō)，除了進(jìn)一步完善青年公務(wù)員的薪酬、晉升等外在激勵(lì)機(jī)制，還需要建立并健全內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論在實(shí)踐中的激勵(lì)價(jià)值，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)青年公務(wù)員更多地參與公共政策制定過(guò)程，激發(fā)其投身公眾利益的熱情和動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其為公共利益服務(wù)的使命感和滿足感。

其次，要注重分層化的政策。在中高層級(jí)的地方政府青年公務(wù)員群體中，應(yīng)更注重制度性的因素，例如營(yíng)造更清廉、高效和公平的工作環(huán)境，增強(qiáng)其對(duì)公務(wù)員工作的職業(yè)榮譽(yù)感和認(rèn)同感；而對(duì)基層政府公務(wù)員來(lái)說(shuō)，政府部門則應(yīng)注重培育良好的公共部門組織文化，更多側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)手段。

最后，對(duì)于青年公務(wù)員的激勵(lì)也應(yīng)進(jìn)一步精細(xì)化，針對(duì)不同性別、年齡、工作年限和不同職務(wù)、層級(jí)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，應(yīng)采用具有針對(duì)性的激勵(lì)方式以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效能最大化，從而最大限度地提升其工作滿意度水平。

本文雖然從公共行政場(chǎng)域的視角對(duì)青年公務(wù)員的工作滿意度進(jìn)行了探索性研究，但還存在一些局限性和問(wèn)題，這需要在后續(xù)的研究中不斷完善。一方面是關(guān)于樣本的代表性，本文聚焦于山東省部分高校已經(jīng)畢業(yè)或在讀的MPA 群體，雖然采用科學(xué)的研究方法進(jìn)行樣本的選取，但是并不能夠代表我國(guó)青年公務(wù)員的總體，因此在樣本的代表性和結(jié)果的推廣上還需要慎重思考；另一方面，本文只是根據(jù)已有探究的結(jié)果提出青年公務(wù)員工作滿意度提升的具體舉措，并不能否定其他因素也會(huì)對(duì)公務(wù)員工作滿意度產(chǎn)生影響。因此，后續(xù)的研究應(yīng)該進(jìn)一步增強(qiáng)樣本的代表性，提出更多激發(fā)青年公務(wù)員公共服務(wù)熱情的有效措施，以提高我國(guó)青年公務(wù)員的工作滿意度水平。

注釋：

樣本的具體抽樣方法如下：對(duì)MPA在讀群體，首先采用隨機(jī)抽樣方法從山東省招生MPA 學(xué)生的9所高校抽取5所，然后采用整群抽樣的方法發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷1022份，回收1002份；此外，根據(jù)被選中學(xué)校提供的已經(jīng)畢業(yè)的MPA 學(xué)生名單和聯(lián)系方式（郵箱），以80后為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，通過(guò)郵箱發(fā)放電子問(wèn)卷1042份，回收225份。