朱嫣婷　張麗華

摘要：本文以自我決定理論為理論視角，探討了員工組織公民行為對其創(chuàng)新行為的影響，以及工作旺盛感的中介效應(yīng)和內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究通過問卷調(diào)查法回收有效問卷213份。研究結(jié)果顯示，組織公民行為、工作旺盛感、內(nèi)部動機與創(chuàng)新行為四者之間均顯著正相關(guān);組織公民行為正向影響創(chuàng)新行為，工作旺盛感在組織公民行為與創(chuàng)新行為之間起中介作用，同時此中介作用受內(nèi)部動機的影響，即內(nèi)部動機對組織公民行為與工作旺盛感的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織公民行為;工作旺盛感;內(nèi)部動機;創(chuàng)新行為

一、 引言

組織公民行為是一種不被組織系統(tǒng)或工作要求明文規(guī)定的、并在社會和心理情境中能改善組織效率的自發(fā)性行為（Organ，1988;Organ，1997）。在個體水平上，員工高水平的組織公民行為可以帶來更高的主管績效評價和更高的獎賞（Podsakoff，Whiting，Podsakoff & Blume，2009），更好的工作績效（Liu，Chen & Holly，2017），和創(chuàng)新行為（Xerri & Brunetto，2013）。但對于組織公民行為與創(chuàng)新行為的中介機制與邊界條件的研究仍較缺乏。為了彌補該實證上的缺口，豐富組織公民行為與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)的理論貢獻，本研究以自我決定理論為視角，探討組織公民行為與員工創(chuàng)新行為之間的中介機制及其邊界條件。

二、 文獻回顧與研究假設(shè)

1. 組織公民行為與員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為對組織績效至關(guān)重要（Montani，Courcy & Vandenberghe， 2017）;在個體層面上，它的發(fā)生需要知識和能力等資源的輸入（張麗華等，2016）。當(dāng)員工投入到組織公民行為時，員工有更多的機會在主動投入更多的工作時間、承擔(dān)更多的工作職責(zé)（Bolino & Turnely，2005）、積極地幫助同事（Organ，1988）、為部門解決問題或者為組織運營建言（LePine & Van Dyne，1998;Van Dyne et al.，1995）等這些行為中習(xí)得新技能，迸發(fā)新想法，產(chǎn)生自我資源（Glomb，Bhave，Miner & Wall，2011）、積極情感（Koopman，Lanaj & Scott，2016）、組織支持感（郭云貴、張麗華，2016），獲得工作信息知識與經(jīng)驗的增加（Xerri & Brunetto，2013）、解決問題能力的提高和自我效能感的改變（Liu et al.，2017）。這些個體因素如知識技能和心理狀態(tài)的正向改變，有助于員工在工作場所中產(chǎn)生新想法，并能實施新想法，進而做出改善工作方法、采用新流程、開發(fā)新產(chǎn)品等一系列創(chuàng)新行為（張麗華等，2016）。基于上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：員工的組織公民行為對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

2. 工作旺盛感的中介作用。工作旺盛感（Thriving at Work）是指個體在工作中同時體驗到活力（Vitality，一種在工作中感到生機活力和積極能量的感覺）和學(xué)習(xí)（Learning，指通過自身對新知識與新技能的運用而提高自身能力的過程）的一種心理狀態(tài);是人們衡量自己是否以積極的方向做他們正在做的事情以及其方式的一種理想的主觀體驗和心理狀態(tài)（Spreitzer，Sutcliffe，Dutton & Sonenshein，2005）。先前學(xué)者（Spreitzer & Porath，2014）對工作旺盛感的前因研究包括情境因素（如自主決策、廣泛的信息分享、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）、個體的能動性行為（如任務(wù)聚焦、探索）以及自我核心評價。

基于自我決定理論（Deci，Connel & Ryan，1989），每個人都有與生俱來的追求心理上的成長和發(fā)展的傾向。自我決定理論的三個維度（自主、關(guān)系和勝任力）能正向預(yù)測工作旺盛感（Spreitzer & Porath，2014）。當(dāng)員工從事組織公民行為時，會從中感受到自我效能感提高（Liu et al.， 2017），其勝任力需求得到滿足并能感知到了學(xué)習(xí)的過程;同時會增進與同事之間的關(guān)系，提高其在組織中的參與感和影響力，其關(guān)系需求得到滿足;而在這過程中員工自身能力和價值的體現(xiàn)使得上級領(lǐng)導(dǎo)提供更多的工作自主權(quán)，其自主需求獲得滿足;這三種需求的滿足能給員工帶來正向能量和活力感（Ryan，Bernstein & Brown，2010）以及不斷進步成長的感知。因此員工在從事組織公民行為時，能感受到更多向上的活力和持續(xù)學(xué)習(xí)力，從而獲得更高的工作旺盛感。工作旺盛感可以促進個體的工作績效（Carmeli & Spreitzer，2009）和創(chuàng)新行為（Wallace，Butts，Johnson，Stevens & Smith，2016）。工作旺盛感高的員工通常不滿足于現(xiàn)狀，總是會找機會學(xué)習(xí)新東西和發(fā)展自己（Spreitzer，Porath & Gibson，2012），會在工作中主動學(xué)習(xí)成長，提高工作相關(guān)的知識技能，因此他們更容易在日常工作中發(fā)現(xiàn)新問題，涌現(xiàn)新點子。他們往往對自己的工作充滿激情活力與能量（Spreitzer et al.，2012），會更少憂慮和壓抑（Keyes，2002），更有精力與動能跨出現(xiàn)有框架思考工作中存在的問題與創(chuàng)新點，把產(chǎn)生的新想法、所習(xí)得的知識和技能運用于工作實踐中以求突破。基于上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：工作旺盛感在員工組織公民行為和創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3. 內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用。個體特質(zhì)的差異會影響組織公民行為（Rioux & Penner，2001）。過去學(xué)者從動機視角研究員工從事組織公民行為的出因，并指出此心理過程的重要性（Organ，1990）。他們發(fā)現(xiàn)三種不同的動機（親社會動機，組織導(dǎo)向動機和印象管理動機）對組織公民行為產(chǎn)生影響（Rioux & Penner，2001）。不同的動機會導(dǎo)致不同的組織公民行為，進而產(chǎn)生不同的結(jié)果（Podsakoff， Mackenzie，Paine & Bachrach，2000;Rioux & Penner， 2001）。雖然Grant（2008）實證了內(nèi)部動機對親社會動機和工作績效之間的調(diào)節(jié)作用，但目前有關(guān)內(nèi)部動機對組織公民行為的調(diào)節(jié)作用的研究不多。

內(nèi)部動機傾向是指因為某種活動本身有趣而去從事那項活動的動機或欲望（Amabile，Hill，Hennessey & Tig-he，1994）。它是一種類特質(zhì)構(gòu)念（Amabile，1993），具有個體差異。因此內(nèi)部動機傾向的員工是以積極的情感（如在從事該工作時，內(nèi)心感到快樂與享受）內(nèi)在驅(qū)動地自主地去執(zhí)行某項任務(wù)或活動（Kehr，2004），以及更注重工作過程本身和執(zhí)行工作的體驗（Bono & Judge，2003）。根據(jù)自我決定理論的核心觀點，個體行為的自我激勵或決定程度源于不同的（內(nèi)外在）動機。相比外在動機而言，內(nèi)在動機會讓人有更多的興趣、激發(fā)興奮和自信，從而帶來更好的工作績效、持久力、創(chuàng)造力（Deci & Ryan，1991）、活力（Nix，Ryan，Manly & Deci，1999）和總體幸福感（Ryan，Deci & Grolnick，1995）。內(nèi)部動機高的人會尋求富有創(chuàng)意的自我表達，積極投入工作，尋求工作的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，并享受著這么做（Amabile，1993）。內(nèi)部動機高的員工從事組織公民行為時，會享受從事該行為的過程及其意義 （Gayné & Deci，2005），感受到自愿和自主，得到勝任力、自主與關(guān)系需求的滿足，進而獲得更高的工作旺盛感?；谏鲜龇治?，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：員工的內(nèi)在動機會調(diào)節(jié)組織公民行為與工作旺盛感之間的關(guān)系。對于內(nèi)在動機高的員工，組織公民行為對工作旺盛感的影響越強;反之越弱。

進一步而言，內(nèi)在動機高的員工，他們更享受從事組織公民行為的過程，也更能從幫助同事等事件中感受到快樂和意義感，在心理上感受到活力，在認知上體會到了學(xué)習(xí)的進步，并獲得更高水平的工作旺盛感;更高的工作旺盛感意味著員工更多的知識和心理資源，能進一步促進他們的創(chuàng)新行為。而內(nèi)在動機低的員工，在從事組織公民行為過程中，其內(nèi)驅(qū)動力不足，心理需求得不到滿足，相應(yīng)的其工作旺盛感的活力與持續(xù)學(xué)習(xí)的感知也較弱，所能提供的知識和心理資源不足，則會負向影響其創(chuàng)新行為。基于以上所述，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：員工的內(nèi)在動機調(diào)節(jié)組織公民行為與創(chuàng)新行為的中介作用，即內(nèi)在動機越高，工作旺盛感在組織公民行為與創(chuàng)新行為兩者間的中介作用越強;反之越弱。

三、 研究方法

1. 研究樣本。我們對5家互聯(lián)網(wǎng)、電信通訊企業(yè)的員工發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。為了提高問卷填答質(zhì)量與回收率，我們予以每份填答完整的問卷10元獎勵。本研究共發(fā)放270份問卷，回收233份，剔除20份無效問卷，獲得有效問卷213份（回收率79%）。在有效樣本中女性占比61%，平均年齡34.56歲，大部分員工為本科或同等學(xué)歷（71.4%），工作年限大部分為6年以上（77.5%）。

2. 測量工具。組織公民行為。采用Dalal，Lam，Weiss，Welch和Hulin（2009）編制的8條目量表。例題為“我盡力對他人考慮周全”。在本研究中Cronbach's alpha系數(shù)為0.90。

工作旺盛感。采用Porath，Spreitzer，Gilbson和Garnett（2012）編制的10條目量表。例題為“我期待著每一個新的一天”。在本研究中Cronbach's alpha系數(shù)為0.83。

內(nèi)部動機。采用Amabile等（1994）開發(fā)的15條目量表。例題為“對我來說最重要的是享受我所做的事”。在本研究中Cronbach's alpha系數(shù)為0.83。

員工創(chuàng)新行為。采用張振剛、余傳鵬和李云建（2016）編制的8條目量表。例題為“我經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”。在本研究中Cronbach's alpha系數(shù)為0.90。

控制變量。由于對創(chuàng)新行為存在潛在影響，本研究將人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡、教育程度和工作年限）作為控制變量。

3. 研究程序。采用翻譯再回譯的程序（Brislin，1980）對研究中的國外問卷進行翻譯與回譯處理，以確保問卷中文意義與英文原意一致。翻譯與回譯的人員不同，分別由具有管理學(xué)知識背景的英語專業(yè)學(xué)者，和英語水平扎實的管理學(xué)學(xué)者分步進行。為了讓問卷填答者放心客觀作答，我們在問卷開頭聲明了問卷調(diào)查研究目的為純學(xué)術(shù)研究，并對問卷填答者個人信息保密。

本研究采用Mplus 7.4對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，采用SPSS 25.0進行描述性統(tǒng)計、中介作用檢驗、調(diào)節(jié)作用檢驗以及被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 驗證性因子分析。使用Mplus 7.4對研究中的4個變量進行驗證性因子分析，以考察變量間的區(qū)分效度。將工作旺盛感與內(nèi)部動機合并為同一潛變量形成3因素模型（χ2=3359.14，df=781，χ2/df=4.30，CFI=0.55，TLI=0.53， RMSEA=0.12），將組織公民行為、工作旺盛感與內(nèi)部動機合并為同一潛變量形成2因素模型（χ2=3808.66，df=783，χ2/df=4.86，CFI=0.47，TLI=0.44，RMSEA=0.14），以及把所有變量合并為同一潛變量形成單因素模型（χ2=4750.61，df=792，χ2/df=6，CFI=0.31，TLI=0.28，RMSEA=0.15）。結(jié)果表明，相比其他備擇模型而言，4因素模型具有更好的擬合度和區(qū)分性（χ2=1087.28，df=592，χ2/df=1.84，CFI=0.91，TLI=0.90，RMSEA=0.06）。

2. 相關(guān)分析。組織公民行為與工作旺盛感（β=0.51，p<0.01）和創(chuàng)新行為（β=0.45，p<0.01）正相關(guān)，工作旺盛感與創(chuàng)新行為正相關(guān)（β=0.51，p<0.01），內(nèi)部動機與組織公民行為（β=0.53，p<0.01）和工作旺盛感（β=0.67，p<0.01）以及員工創(chuàng)新行為（β=0.62，p<0.01）正相關(guān)，初步支持本研究的假設(shè)。

3. 中介效應(yīng)檢驗。采用Baron和Kenny（1986）推薦的回歸方法與程序檢驗工作旺盛感的中介作用。所有模型均控制了人口學(xué)變量。第一，自變量（組織公民行為）對因變量（員工創(chuàng)新行為）有正向影響（β=0.65，p<0.001），假設(shè)1得到驗證;第二，組織公民行為對工作旺盛感有正向影響（β=0.58，p<0.001）;第三，在組織公民行為與工作旺盛感同時進入回歸方程時，工作旺盛感對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.38，p<0.001），而組織公民行為對員工創(chuàng)新行為雖有顯著正向影響，但回歸系數(shù)變?。é?0.43，p<0.001）。為了進一步驗證中介變量（工作旺盛感）的效應(yīng)，采用SPSS PROCESS插件進行Bootstrapping檢驗（5 000次）。運行結(jié)果表明工作旺盛感的中介效應(yīng)顯著，95%置信區(qū)間CI=[0.12，0.34]，不包含0，假設(shè)2得到驗證。

4. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。為了避免多重共線性問題，首先對數(shù)據(jù)進行了中心化處理。采用層級回歸方法檢驗員工的內(nèi)部動機在組織公民行為與工作旺盛感之間的調(diào)節(jié)作用。第一，把人口學(xué)變量放入回歸方程;第二，把組織公民行為、內(nèi)部動機放入回歸方程;第三，把兩者乘積項放入回歸方程，在控制了組織公民行為、內(nèi)部動機的主效應(yīng)后，兩者的乘積項對工作旺盛感有顯著正向影響（β=0.43，p<0.05），即內(nèi)部動機在組織公民行為與工作旺盛感的關(guān)系之間起到調(diào)節(jié)作用。假設(shè)3得到支持。

在工作旺盛感的中介效應(yīng)以及內(nèi)部動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)獲得驗證后，本研究進一步對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗。運用Bootstrapping檢驗方法（5 000次），把組織公民行為、工作旺盛感、內(nèi)部動機、創(chuàng)新行為納入一個整合框架中分析。結(jié)果說明，在高內(nèi)部動機時，組織公民行為經(jīng)工作旺盛感對員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，即在95%水平上的置信區(qū)間為[0.09，0.32]，不包含0;在低內(nèi)部動機時，間接效應(yīng)不顯著，即95%置信區(qū)間為[-0.03，0.13]，包含0;在內(nèi)部動機高低差異水平上時，間接效應(yīng)顯著，即95%置信區(qū)間為[0.03，0.29]，不包含0。因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)4得到支持。

五、 研究討論與結(jié)論

本研究以自我決定理論為視角，以工作旺盛感作為中介變量、內(nèi)部動機作為調(diào)節(jié)變量，探討并實證了從組織公民行為到員工創(chuàng)新行為的一個被調(diào)節(jié)的中介作用機制。具體地，組織公民行為可以正向促進員工創(chuàng)新行為，工作旺盛感對組織公民行為和員工創(chuàng)新行為起中介作用;內(nèi)部動機對組織公民行為和工作旺盛感起正向調(diào)節(jié)作用，同時對組織公民行為和員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)起調(diào)節(jié)作用。在理論貢獻方面，本研究填補了組織公民行為理論領(lǐng)域中在個體層面上與創(chuàng)新行為的中介機制的研究空白。以往對組織公民行為結(jié)果變量的研究，多集中在績效評價、晉升等指標(biāo)上，鮮有研究把組織公民行為與員工創(chuàng)新行為建立實證聯(lián)系;其次，本研究引入內(nèi)部動機作為調(diào)節(jié)變量，深入分析了組織公民行為通過工作旺盛感傳導(dǎo)至創(chuàng)新行為的邊界條件，豐富了創(chuàng)新行為理論領(lǐng)域的研究;第三，將內(nèi)部動機和工作旺盛感整合到一個研究框架中，實證了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，豐富了對內(nèi)部動機與工作旺盛感的研究發(fā)現(xiàn)。

在對管理實踐的啟示方面，由于在組織實踐中組織公民行為的積極效應(yīng)有限，許多員工擔(dān)心浪費自己的資源（如知識、信息、關(guān)系、經(jīng)驗等）而不愿意從事組織公民行為。本研究結(jié)論給組織管理層和員工提供了新視角。管理者可提倡員工多投入到角色外行為中，實現(xiàn)雙贏。工作旺盛感作為一種積極心理資源，管理者應(yīng)創(chuàng)造有利于員工成長與發(fā)展的條件與活力型工作環(huán)境，比如授權(quán)賦能、及時對員工的績效進行反饋、提倡多元化，以盡可能地提高員工的工作旺盛感;另一方面，管理層應(yīng)積極激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，或者可考慮在招聘環(huán)節(jié)有針對性地招聘內(nèi)部動機強的員工，鼓勵員工發(fā)自內(nèi)心地享受從事組織公民行為的過程與意義，避免強制性公民行為，提升工作旺盛感，以促進員工創(chuàng)新行為。

本研究也存在一定的不足。第一，由于受研究客觀條件限制，本研究收集的是橫截面數(shù)據(jù)。未來研究可考慮以追蹤型研究設(shè)計收集數(shù)據(jù);第二，本研究數(shù)據(jù)均為自陳式數(shù)據(jù)，雖然驗證性因素分析結(jié)果表明本研究模型具有良好的區(qū)分效度，但仍可能受到同源方法偏差的影響。未來研究可考慮多階段、多渠道的數(shù)據(jù)收集方法;第三，考慮到創(chuàng)新行為的重要價值與實踐意義，本研究聚焦于組織公民行為的積極效應(yīng)去探討其與創(chuàng)新行為的中介關(guān)系。未來研究可挖掘組織公民行為的消極效應(yīng)及其作用機制，以豐富現(xiàn)有理論與實證研究。

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作者簡介：朱嫣婷（1986-）（通訊作者），女，漢族，廣東省茂名市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理;張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2019-10-21。