余冬梅

[摘 要] 隨著新醫(yī)改政策的深入落實，傳統(tǒng)公立醫(yī)院已經(jīng)無法保持之前的市場優(yōu)勢地位，如果不能適應時代做出改革，勢必會受到市場的沖擊，影響醫(yī)院的整體發(fā)展。醫(yī)院工作的本質(zhì)就是服務病人，而員工是醫(yī)院工作的基石，是醫(yī)院能夠順利服務病人的基礎(chǔ)，優(yōu)秀完善的人力資源管理模式可以有效提高醫(yī)院的整體競爭力，在新型醫(yī)療改革的大背景下，公立醫(yī)院保持穩(wěn)定運行發(fā)展，就必須要吸納先進的管理理念，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式做出整改。文章就公立醫(yī)院人力資源管理模式普遍存在的弊病，以及在新醫(yī)改形式下對傳統(tǒng)的人力管理模式的革新策略進行探討和研究。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改；人力資源管理；公立醫(yī)院

中圖分類號：R197.321 文獻標識碼：A

隨著新型醫(yī)療改革政策的推行，公立醫(yī)院的地位優(yōu)勢正在逐漸降低，為了維持市場競爭力，公立醫(yī)院的改革勢在必行，而作為保障醫(yī)院順利運行的核心之一，人力資源管理在改革中也面臨著巨大的考驗。國務院發(fā)布的《醫(yī)療衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》（簡稱新醫(yī)改）中重點提到，要建立可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)藥衛(wèi)生人才保障體制，加強醫(yī)療從業(yè)人員隊伍的建設，有效地提升民眾就醫(yī)的滿意度。

對于醫(yī)院來說，市場競爭的本質(zhì)，就是人力資源和資本優(yōu)勢的競爭，人是技術(shù)、知識、信息傳播的媒體，人才是發(fā)展的重要基石，醫(yī)院想要順利發(fā)展生存下去離不開人才，因此人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展十分重要。在國內(nèi)深化醫(yī)改的大形勢下，公立醫(yī)院在包括人力資源管理模式等多個方面都面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，必須要順應時代，接受新的技術(shù)和思維模式，建立完善創(chuàng)新的變革藍圖和發(fā)展規(guī)劃，才能不被市場所淘汰[1]。本文就公立醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的各種問題，和對應的變革舉措進行探討和研究。

一、公立醫(yī)院人力資源管理模式中存在的問題

（一）管理模式和管理思想陳舊

大多數(shù)公立醫(yī)院一直深受“單位制”思想影響，對于現(xiàn)代管理模式認知不足，人力資源管理的理念較為落后，還在采用傳統(tǒng)的人才管理模式，導致院內(nèi)的各部門、各崗位無法吸納到足夠的優(yōu)質(zhì)人才，嚴重影響了醫(yī)院的整體工作效率，制約了醫(yī)院的進步發(fā)展。

（二）對人力資源管理的認識不足

當前的多數(shù)公立醫(yī)院，對人力資源管理工作的認識都嚴重不足，簡單地把人力資源管理當作招聘新員工和安排崗位的工具，對于人力資源管理的概念非常落后，沒有為員工規(guī)劃出一套職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，沒有為員工設立一個奮進上升的目標，無法激發(fā)員工的工作熱情和潛能，有些醫(yī)院雖然已經(jīng)開始實行類似的安排，都大都浮于表面，致使人力資源管理工作起不到應有的效果。

（三）缺乏完善的人才培養(yǎng)體系

在新醫(yī)改背景下，國內(nèi)醫(yī)療市場的人才競爭越發(fā)激烈，優(yōu)秀的醫(yī)療行業(yè)人才在選擇就業(yè)目標時，不僅會考慮薪資、待遇等傳統(tǒng)因素，還會考慮在日常工作中自己能否得到培養(yǎng)和進步。而我國的公立醫(yī)院普遍缺乏完善的人才培養(yǎng)體系，不僅對員工的培訓工作不夠重視，同時過于看重學歷，只重視培養(yǎng)個別高端人才，而忽視對整體醫(yī)療團隊的培養(yǎng)和發(fā)展[2]。

（四）績效考核管理過于生硬

現(xiàn)階段的公立醫(yī)院績效考核，大多采用的是事業(yè)單位人員的考核制度，對不同專業(yè)、科室、層次的員工沒有詳細做出區(qū)分，全部醫(yī)療人員都采用統(tǒng)一的考核標準，這種考核制度很難考核出不同員工的真實工作業(yè)績，而且考核結(jié)束以后，對于結(jié)果優(yōu)秀的員工沒有實質(zhì)上的獎勵，對于表現(xiàn)積極的員工也缺乏激勵措施，績效考核流于形式，起不到激勵員工進步向上的作用，甚至會影響優(yōu)秀員工的工作熱情。

（五）非在編員工流失嚴重

公立醫(yī)院的員工主要分為事業(yè)單位編制員工和無編制的合同制員工，但編制員工的編制數(shù)量是由上級部門統(tǒng)一規(guī)劃控制的，每年下?lián)艿木幹茢?shù)量較少，為了維持醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)和飛速發(fā)展，醫(yī)院方面只能大量錄用無編制的合同制員工，常年累月，多數(shù)公立醫(yī)院的非編制員工數(shù)量逐漸增多，在院內(nèi)醫(yī)務工作者中占據(jù)了很大比例，例如某三甲醫(yī)院的調(diào)研結(jié)果顯示，醫(yī)院內(nèi)非編制員工的數(shù)量接近50%，占據(jù)了相當一部分的工作崗位。

但在薪酬和待遇方面，非在編員工要比在編員工低很多，這就導致非在編員工人員流失率過高，調(diào)查顯示，國內(nèi)甲等和乙等醫(yī)院的人員流失率普遍在10%～20%，某二級甲等的醫(yī)院護理人員流失率甚至達到了20.5%。嚴重的人員流失會顯著增加醫(yī)院的運營成本，拖慢醫(yī)院的發(fā)展速度，給醫(yī)院造成嚴重損失。

二、在人力資源管理方面的革新舉措

（一）優(yōu)化管理理念，重視人力資源管理工作

在新醫(yī)改不斷深化的形式下，失去了優(yōu)勢地位的公立醫(yī)院想要保持足夠的發(fā)展活力，就必須改變原有的陳舊理念，重視人力資源管理。醫(yī)院應該定期對人力資源管理工作的效果進行調(diào)查研究，評估各種工作的效果，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對發(fā)現(xiàn)的問題展開討論分析，針對問題提出有效的解決方案和改革措施，逐漸探索創(chuàng)立公正平等、有競爭性、有淘汰性、有激勵性、有約束性的人才選拔、培養(yǎng)和評估運行機制，樹立以人為本的管理理念、并且還要結(jié)合醫(yī)院當前的實際情況以及醫(yī)院未來的發(fā)展規(guī)劃，對人力資源管理模式進行不斷的微調(diào)。

（二）建設合理的人才培養(yǎng)模式

醫(yī)院服務工作的基礎(chǔ)是人，如今醫(yī)院之間的競爭關(guān)系主要表現(xiàn)在對人才的競爭上，一套穩(wěn)定健康的人才培養(yǎng)模式可以持續(xù)為醫(yī)院各崗位提供優(yōu)秀的人才，同時逐步強化醫(yī)院服務工作的水平和質(zhì)量，促進醫(yī)院醫(yī)療改革的進程，不斷為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展注入活力。

醫(yī)院要鼓勵院內(nèi)的醫(yī)療人才自主學習，宣揚終身學習的理念，營造集體學習的氛圍，選拔上進心強、學習能力強的人才到國家重點?？苹驀庵t(yī)院進行研修學習，要定期組織員工進行輪訓和離院進修，嘗試根據(jù)每位員工的工作情況為他們制定未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供良好的晉升條件，加強與其他醫(yī)院和國外醫(yī)藥機構(gòu)的交流學習，使院內(nèi)醫(yī)務工作者的整體醫(yī)療水平獲得提高[3]。

（三）優(yōu)化員工崗位管理

崗位管理是人力資源管理工作中重要的一環(huán)，想要順利地開展人力資源管理，就必須要先做好員工的崗位管理工作，公立醫(yī)院可以結(jié)合自身的實際情況采取以下途徑對員工崗位管理工作進行加強。

按照編制來確定崗位，合理配置員工崗位，嚴格控制超編制人員的數(shù)量，節(jié)省醫(yī)院的資源，把崗位分為管理型崗位、工勤型崗位以及專業(yè)的技術(shù)型崗位，對不同的崗位采取分類管理：對待管理型崗位，要結(jié)合醫(yī)院的領(lǐng)導數(shù)量和編制情況，制定合理的崗位管理指標，對管理型崗位進行配置；對待工勤崗位，要按照醫(yī)院定編的要求，結(jié)合后勤部門不同項目的技術(shù)人才需求，來制定相關(guān)的錄用培訓工作以及崗位規(guī)劃；對待技術(shù)型崗位，要按照各崗位實際的技術(shù)要求，對員工進行合理正確的分配。

（四）加強對優(yōu)秀人才的吸引力度

當前醫(yī)院中高端優(yōu)秀人才的競爭最為激烈，想要吸引更多的優(yōu)秀人才前來任職，醫(yī)院就必須加強對人才的吸引力度，要從戰(zhàn)略角度看待醫(yī)院戰(zhàn)略性人才儲備情況。首先要加大對高層次人才的津貼補助力度，保住醫(yī)院現(xiàn)有的高層次人才，維持醫(yī)院核心競爭力，同時要以“求賢若渴”的態(tài)度，拿出最大誠意，加大對高級人才的引進力度和投入，積極幫助前來任職的優(yōu)秀人才解決編制、家屬安置等問題。院方還可以設置專項基金，鼓勵職工推薦優(yōu)秀專技人才，并且給予獎勵。

（五）制定合理的薪酬分配機制

大量的員工流失會對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響，而薪酬分配不合理是影響人員流失的主要原因。想要解決這一狀況，就需要制定一套公平合理的薪酬分配機制。醫(yī)院可以對崗位進行分類，對于知識技術(shù)密集型、腦體勞動結(jié)合型及責任大、高風險等崗位的工作人員，提高績效工作比例，建立完善的績效考核機制，對于員工的工作情況進行多層次的考核，對于有突出表現(xiàn)的員工應該給予表彰和鼓勵。薪酬是對員工人力資本付出的一種回報，是促進醫(yī)院和員工雙贏發(fā)展的一個媒介，薪酬設計的過程中要注重公平性和激勵性的統(tǒng)一，同時也要注意到醫(yī)院的戰(zhàn)略性需求，盡可能地把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為薪酬激勵。

三、結(jié)語

在深化新醫(yī)改的形勢下，人才逐漸成為醫(yī)院之間競爭的主要目標，在公立醫(yī)院失去了原有的優(yōu)勢地位后，如何建立出一套完善的人力資源管理體系，是保證公立醫(yī)院能夠繼續(xù)保持發(fā)展活力、穩(wěn)步向前的重要因素。

參考文獻：

[1]艾小婧，賈俊格.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].管理觀察，2017（3）：108-109+112.

[2]謝芳，盛波.公立醫(yī)院人力資源管理的理念與實踐創(chuàng)新探討[J].中國醫(yī)院管理，2015（11）：46-47.

[3]丁夏夏，沈永祥，董黎明.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)，2016（12）：2107-2109+2135.