談琪

[摘 要] 在新形勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理過程中存在許多問題。電力企業(yè)管理過程中，對(duì)人力資源方面的管理是企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。文章主要針對(duì)電力企業(yè)人力資源規(guī)劃管理問題進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞] 電力企業(yè)；員工；人力資源；體系；培訓(xùn)；考核

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平與全球化的快速發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治以及社會(huì)都有了巨大的改變，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人力資源也受到了很大的重視，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面提出了更高的要求。隨著信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的普遍發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)管理中用人理念也與時(shí)俱進(jìn)，不斷改變，電力單位的創(chuàng)新發(fā)展涉及各個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，需要更多技術(shù)創(chuàng)新人才，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變用人理念，整合人力資源，為電力企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新提供幫助。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的源泉，加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用?，F(xiàn)階段，我國(guó)許多企業(yè)的人力資源體系不完善，電力企業(yè)想要不斷地發(fā)展和壯大，就必須建立完整的電網(wǎng)人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地輸送專業(yè)技術(shù)人才。當(dāng)前，一些電力企業(yè)人員架構(gòu)不合理，員工隊(duì)伍普遍老齡化，缺少高效合理的人才培訓(xùn)機(jī)制，在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，缺乏一定的針對(duì)性。比如每個(gè)季度的電力營(yíng)銷工作都有其自身的特點(diǎn)，可以根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)然后傳達(dá)給員工，讓他們以此為依據(jù)制定科學(xué)合理的工作策略，這樣能夠避免工作中的盲目性。同時(shí)，缺乏有效的考核管理制度與績(jī)效機(jī)制，沒有創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制，“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象普遍存在，不能夠很好地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。考核制度不完善，存在走流程、形式化，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層只是在年底憑個(gè)人印象進(jìn)行考核；還有一些企業(yè)存在“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，并沒有充分發(fā)揮先進(jìn)模范的作用；缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)少而不科學(xué)，考核結(jié)果容易受個(gè)人主觀意見、情緒的干擾；考核結(jié)果不能及時(shí)反饋，許多企業(yè)沒有在第一時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工，也沒有給出相應(yīng)的改進(jìn)意見。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的有效策略

（一）完善人力資源管理制度

管理層是電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程的“頭腦”，優(yōu)秀的企業(yè)人才管理架構(gòu)可在企業(yè)發(fā)展中起到重要的作用，通過制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，有利于提高企業(yè)的凝聚力。完善人力資源管理架構(gòu)，這樣就可以挑選出適合不同崗位的不同人才，參與管理公司，并對(duì)他們進(jìn)行專門的訓(xùn)練和教育，讓他們?cè)谧约旱膷徫话l(fā)揮最大的作用，通過了解企業(yè)管理人員的勝任力，才能深入分析領(lǐng)導(dǎo)者在性格、能力方面的差異。而從一線基層員工入手，制定合理的人事管理制度，激發(fā)職工對(duì)電力企業(yè)實(shí)施人事制度與績(jī)效考核管理的熱情，增強(qiáng)責(zé)任感和參與度，同時(shí)又可以讓員工感受到企業(yè)實(shí)施考核能夠讓個(gè)人的業(yè)務(wù)能力得到客觀公正的評(píng)價(jià)、工作成績(jī)得到相應(yīng)的回報(bào)。著力構(gòu)建“明確責(zé)任目標(biāo)管理、量化考核指標(biāo)，獎(jiǎng)罰有依可尋”的績(jī)效考核體系，構(gòu)建形成指標(biāo)體系、過程監(jiān)管、結(jié)果運(yùn)用和文化激勵(lì)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)引導(dǎo)作用[1]，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，極大地提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效率。同時(shí)，注重公司經(jīng)管層跟基層職員的相互交流，通過彼此的交流不單單能夠使工作人員認(rèn)清自己的具體勝任力，提高辦事效率，還可以使領(lǐng)導(dǎo)干部迅速發(fā)現(xiàn)自己管理上的問題，增強(qiáng)自己的管理技巧來達(dá)到提高企業(yè)實(shí)力的目的。電力企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，不同部門人員、各級(jí)各層崗位職能的區(qū)別，實(shí)行不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理制度，讓廣大員工都融入到企業(yè)績(jī)效管理體系中來，得到公正公平合理的評(píng)價(jià)。最后，要以人力資源信息化管理系統(tǒng)為依托，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)手段，改進(jìn)人力資源管理方式。以企業(yè)部門架構(gòu)、人員組成、業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，結(jié)合交互性管理，集中性管理的需求形成功能全面的管理制度。

（二）創(chuàng)建多樣化、靈活的薪酬考核機(jī)制

薪酬管理是人力資源管理的重要一項(xiàng)，無論任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不但是維持生活的基本需求，也是確保員工自我肯定的需求。所以，制定合理的薪酬系統(tǒng)，能夠減少成本，增強(qiáng)效率，增加企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。在制定薪酬績(jī)效考核制度過程中，要把不同性質(zhì)類別工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)時(shí)，就得事先進(jìn)行合理科學(xué)的測(cè)算，堅(jiān)持以定量為主，減少定性方面的因素，使制定的考核方法既科學(xué)合理，又簡(jiǎn)便易行，最大限度減少企業(yè)考核中的人為主觀因素影響；要全面體現(xiàn)考核的實(shí)際操作性，在崗位工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、具體參數(shù)指標(biāo)、積分加減的統(tǒng)計(jì)[2]，部門之間業(yè)務(wù)交叉分類等均需作出明確界定，既要有利于考核的開展，又要防止相互扯皮。讓員工的福利和企業(yè)績(jī)效考核制度掛鉤，從而極大地提升人員工作熱情積極性和主觀能動(dòng)性。然后在職工普遍認(rèn)可的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)全體員工積極參與相關(guān)考核制度討論制定，達(dá)成企業(yè)人員共同的愿望，著力在所有部門構(gòu)建職責(zé)明確、崗位具體、獎(jiǎng)罰分明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步建立制度清晰、工作量化、跟蹤管理、績(jī)效公開的考評(píng)體系，堅(jiān)持以業(yè)務(wù)水平論高低，憑綜合能力排位路，努力打造尊重技能、崇尚科學(xué)、迫求業(yè)績(jī)的良好企業(yè)氛圍。

（三）始終堅(jiān)持“以人為本”管理理念，用好和留住人才

企業(yè)應(yīng)該樹立人本管理理念，尊重所有員工的個(gè)性發(fā)展，公平對(duì)待所有員工，關(guān)心員工的生活和工作，創(chuàng)造人性化環(huán)境，幫助員工設(shè)計(jì)多條職業(yè)發(fā)展通道。充分尊重員工，并加強(qiáng)和員工的溝通和交流，能夠使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的溫暖感與歸屬感，以此激發(fā)員工的工作熱情。在企業(yè)人力資源分配安排過程中，應(yīng)結(jié)合相關(guān)員工的知識(shí)體系、能力水平、性格特點(diǎn)等因素合理安排其工作崗位，從而有效增強(qiáng)人員工作積極性，進(jìn)而提升員工的工作效率。同時(shí)依據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)況及時(shí)深入研究崗位所需，以便提升員工與相應(yīng)工作崗位的契合程度，促使公司能夠形成良好的人力資源體系[3]。為了幫助企業(yè)留住更多的人才，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：其一，以制度留人，采用人治與法制相結(jié)合的方式，保證制度的靈活性；其二，以薪酬和福利留人，給予員工合理的薪酬和福利，滿足員工的基本需求；其三，以職業(yè)發(fā)展留人，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展；其四，以企業(yè)發(fā)展留人，制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓所有的員工有希望和有動(dòng)力。

（四）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)利用人力資源的重要方式，通過企業(yè)安排專項(xiàng)資金用于人員技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力提升，能夠大幅度提高員工的綜合素質(zhì)能力。建立健全因地制宜，滿足工作需求的競(jìng)選職位方法的管控方式，不但能強(qiáng)化工作者相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，促進(jìn)其全面發(fā)展，也強(qiáng)化了公司團(tuán)體的能力，促進(jìn)了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)時(shí)，必須思考如何提高工作人員勝任力，以更好地滿足企業(yè)自身需要。其一，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該重視智能型人才的開發(fā)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維、系統(tǒng)思維以及整體思維，提高員工的判斷力、創(chuàng)造力以及洞察力，通過運(yùn)用自己的智慧、知識(shí)以及判斷，解決企業(yè)遇到的各種問題；其二，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自辦培訓(xùn)與專業(yè)學(xué)校培訓(xùn)相結(jié)合，和專業(yè)學(xué)校建立合作關(guān)系，學(xué)校為企業(yè)員工的培訓(xùn)和再教育提供支持，企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)或者實(shí)訓(xùn)的場(chǎng)所和崗位，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生以及員工的多贏；其三，企業(yè)人力資源管理還應(yīng)該重視員工人格的培養(yǎng)，幫助員工樹立良好、健康的人格，始終保持長(zhǎng)久的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前人力資源管理工作上還存在著一些不足，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)相關(guān)部門需要采取有效措施，不斷提高管控水平，只有提升電力企業(yè)內(nèi)部管理的互信程度，才能有利于企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，提升績(jī)效，從而使企業(yè)人力資源管理從事務(wù)型管理走向戰(zhàn)略高效型管理，促進(jìn)電力企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]沈金華.企業(yè)人力資源管理中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)及防范措施[J].企業(yè)改革與管理，2017（9）：18-20.