徐明華

摘 要：無論在哪個行業(yè)，人力都是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素。建筑企業(yè)的發(fā)展需要大量的施工人員，如何對這些人員進(jìn)行管理，充分發(fā)揮施工人員的積極性是建筑企業(yè)管理的重要問題。本文主要針對目前我國建筑企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀及如何建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和發(fā)揮人員的積極性進(jìn)行探討，為建筑企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源管理;激勵機(jī)制

近年來我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，在短短幾十年內(nèi)取得了世界矚目的成果。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的強(qiáng)大給各行各業(yè)的建設(shè)提供了極大助力，推動了社會各項建設(shè)的長足發(fā)展，各企業(yè)如同雨后春筍般被建立起來。人力資源給企業(yè)的運作提供了可能性，員工的工作態(tài)度和能力對企業(yè)的生命力起著決定性影響。在企業(yè)的整個管理系統(tǒng)中，人力資源管理不可或缺，起著彌足輕重的作用。如何對人力資源進(jìn)行合理配置，不斷改進(jìn)優(yōu)化管理系統(tǒng)，一直以來是受建筑企業(yè)廣泛重視的問題。以具有科學(xué)性和可行性的激勵機(jī)制為依據(jù)，按期對員工進(jìn)行考核，根據(jù)實際情況給予恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P，有利于鞭策、鼓舞員工。企業(yè)的激勵機(jī)制實施情況，也被看成是其人力資源管理能力是否優(yōu)良的評判標(biāo)準(zhǔn)。

1 企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制的定義

激勵是一個心理學(xué)詞語，是對激發(fā)人動力的一個心理過程，主要用于管理中，將這一名詞轉(zhuǎn)化成動詞，就是在多樣化的經(jīng)濟(jì)市場競爭背景下，企業(yè)發(fā)揮出自身的競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)員工的心理和情感等方面的要求，來發(fā)掘企業(yè)員工的潛能的一種管理方式。當(dāng)前，企業(yè)在日常運營過程中，員工發(fā)揮出來的能力通常是自身能力綜合的百分之三十，然而運營激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，充分開發(fā)出自身內(nèi)在能力。

2 我國建筑企業(yè)現(xiàn)狀分析

2.1 我國建筑企業(yè)人力資源的特點

首先，缺少高技術(shù)人員。目前我國建筑企業(yè)人力資源面臨最大的問題就是高技術(shù)人員的缺乏和流失。企業(yè)由各個層次的人員組成，高技術(shù)人員對建筑施工起著非常重要的作用，一方面，高技術(shù)人員可以充分把握施工中的專業(yè)技術(shù)，保障施工的專業(yè)化;另一方面，可以保證施工的安全、質(zhì)量和實現(xiàn)對成本的控制。高技術(shù)人員的流失，企業(yè)在施工過程中的專業(yè)化將得不到保證，從而會進(jìn)一步影響建筑施工過程中的安全、質(zhì)量和成本控制。施工人員整體素質(zhì)的高低將直接影響施工技術(shù)水平的高低。一些企業(yè)針對施工人員素質(zhì)普遍不高的情況采用“人海戰(zhàn)術(shù)”，也就是說，在與其他公司進(jìn)行競爭的過程中，一些企業(yè)依賴大量的施工人員。長期依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”會造成企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降，施工成本增加，從而直接影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。由于國內(nèi)建筑企業(yè)人才的不足，在與國外企業(yè)競爭的過程中，我國的建筑企業(yè)往往處于劣勢，這將嚴(yán)重制約我國建筑企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.2 建筑企業(yè)人力資源管理和激勵機(jī)制中存在的不足

首先，管理模式落后。管理模式落后主要包含三個方面：第一，企業(yè)沒有建立統(tǒng)一管理模式。大多數(shù)建筑企業(yè)的人員管理與企業(yè)的發(fā)展沒有掛鉤，人員是企業(yè)的重要組成部分，但是企業(yè)管理者卻忽視了人員與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。第二，管理過程中缺少激勵機(jī)制。人員的積極性是推動企業(yè)發(fā)展的重要動力支持，一些企業(yè)在管理過程中缺少相應(yīng)的獎懲機(jī)制。第三，沒有及時完善資料。一些企業(yè)在管理過程中沒有及時完善工作人員的信息[1]，缺乏管理意識;其次，人力資源管理制度不夠完善。一是有些企業(yè)在管理過程中沒有建立完善的管理系統(tǒng)，沒有將管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展充分結(jié)合，忽視了企業(yè)自身的發(fā)展。在建立管理制度的過程中，企業(yè)沒有充分理解國家制定的文件，充滿了隨意性。二是企業(yè)員工的工資與實際表現(xiàn)能力不匹配。沒有完善的薪酬分配體系，就不能調(diào)動員工的工作熱情和積極性;最后，缺少相應(yīng)的激勵制度。所謂激勵制度是指對企業(yè)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵的制度。員工的積極性在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展，一些企業(yè)在管理過程中沒有認(rèn)識到激勵制度的作用，忽視了員工主動性、積極性的作用，這也是造成人員工作效率低和員工大量流失的原因。

3 建立建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機(jī)制的途徑

3.1 建立現(xiàn)代化管理模式

舊的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展形勢，新的管理制度終將代替舊的管理方式，企業(yè)在建立管理模式的時候應(yīng)該與時俱進(jìn)，結(jié)合社會發(fā)展現(xiàn)狀制定與社會發(fā)展相適應(yīng)的管理模式。例如，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，一些企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立統(tǒng)一的管理模式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行管理可以節(jié)省大量的人力資源，降低了管理難度，提高了管理效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中可以為每一位員工建立一個信息卡，在員工進(jìn)入工作崗位的時候通過相應(yīng)的設(shè)備進(jìn)行識別，利用互聯(lián)網(wǎng)傳輸系統(tǒng)將信息直接傳輸?shù)较到y(tǒng)里。與傳統(tǒng)的管理模式相比，建立現(xiàn)代化管理模式可以避免一些員工不作為的現(xiàn)象，調(diào)動員工的工作積極性。

3.2 完善激勵機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中，一定要滿足企業(yè)員工的需求，對為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況，組織定期的交流會，對業(yè)績突出的員工進(jìn)行表彰，激勵其他員工。企業(yè)要不斷完善員工的業(yè)績考核制度，不能只看到員工在某個方面的突出表現(xiàn)，還應(yīng)該對員工進(jìn)行全面考核，完善激勵制度的同時提升員工的整體素質(zhì)。員工激勵機(jī)制的設(shè)立應(yīng)基于員工視角進(jìn)行考量，真正了解員工的真實想法，基于員工的需求對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。首先，在激勵手段、激勵模式的應(yīng)用上應(yīng)注重多元化的發(fā)展，除了采用傳統(tǒng)的薪酬激勵外，還應(yīng)考慮到員工其他方面的需要。例如，對榮譽(yù)的追求、對晉升的渴望、對個人能力提升的期許等。鑒于此，人力資源管理部門可以設(shè)置多層面的激勵措施，讓員工能夠在物質(zhì)、精神等方面得到多重滿足;其次，要保證激勵機(jī)制的公平性。公平是激勵機(jī)制得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，如果在實際工作中激勵機(jī)制應(yīng)用隨意，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的執(zhí)行制度，就會導(dǎo)致工作人員對激勵機(jī)制的排斥[2]，缺乏對激勵機(jī)制的認(rèn)同。

3.3 對不同工作不同工種的員工進(jìn)行個性化激勵