(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530000)

案例：

張三，2014年3月22日與XX人才交流中心直接簽訂《勞動(dòng)合同》，安排至A部門(mén)工作人員崗位，《勞動(dòng)合同》每?jī)赡暌缓灐?017年，XX人才交流中心為降低管理人員成本，轉(zhuǎn)嫁用人風(fēng)險(xiǎn)，以向第三方勞務(wù)派遣公司購(gòu)買(mǎi)服務(wù)的方式，讓張三轉(zhuǎn)與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，仍派遣至A部門(mén)工作人員崗位工作，《勞動(dòng)合同》每?jī)赡暌缓灐?/p>

從2019年1月1日起，XX人才交流中心正式啟用“請(qǐng)銷(xiāo)假管理系統(tǒng)”，該系統(tǒng)由人事部門(mén)做后臺(tái)管理，用于各個(gè)部門(mén)的日常請(qǐng)銷(xiāo)假考核與考勤的上報(bào)。

2019年1月26日，張三因患身體不適住院治療，向A部門(mén)提交紙質(zhì)病假申請(qǐng)，但由于無(wú)法確定病因，未提交相關(guān)請(qǐng)假材料、未履行完整請(qǐng)假手續(xù)，A部門(mén)未在“請(qǐng)銷(xiāo)假管理系統(tǒng)”上做登記。

2019年3月10日，XX人才交流中心考慮到張三的《勞動(dòng)合同》準(zhǔn)備到期，在不清楚張三因病住院情況下，向A部門(mén)和張三本人征求是否繼續(xù)派遣的意見(jiàn)，A部門(mén)同意繼續(xù)派遣，但反饋張三因患乳腺癌住院無(wú)法取得聯(lián)系，無(wú)法出具本人是否愿意被派遣的意見(jiàn)。

2019年3月13日，A部門(mén)幾經(jīng)周轉(zhuǎn)聯(lián)系到張三本人，張三病情不容樂(lè)觀，但仍同意繼續(xù)派遣并出具《本人意見(jiàn)》，提出若XX人才交流中心不繼續(xù)用人，要依法賠償。

2019年3月15日，張三因挪用公款被紀(jì)檢部門(mén)列為調(diào)查對(duì)象。

上述案例出現(xiàn)問(wèn)題如下：

1、張三是否續(xù)簽問(wèn)題：①雖然A部門(mén)與張三本人均同意繼續(xù)派遣，但是以張三的身體情況，無(wú)法到崗上班。②根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不隨意解聘(因非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同或者經(jīng)濟(jì)性裁員)。③張三醫(yī)療期滿(mǎn)后仍不能返崗工作，公司能否直接解除勞動(dòng)合同④張三若違反單位規(guī)章制度挪用公款是否可以解除勞動(dòng)合同。

2、張三醫(yī)療期鑒定問(wèn)題：①工齡鑒定問(wèn)題②因請(qǐng)假手續(xù)不齊全，怎樣確定請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)問(wèn)題③根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。張三雖然一直在XX人才交流中心A部門(mén)工作，但2014年-2019年勞動(dòng)合同簽訂主體發(fā)生變化，導(dǎo)致“本單位工作年限”無(wú)法明晰，直接影響勞務(wù)派遣公司賠償金額。

3、醫(yī)療賠償金問(wèn)題：勞務(wù)派遣公司秉持賠償金能少就少的態(tài)度，對(duì)張三的2014年-2017年工作年限屬于“本單位工作年限”范疇不予認(rèn)可。

處理結(jié)果：1、XX人才交流中心要求張三履行完整的請(qǐng)假手續(xù)，提供一套完整請(qǐng)假材料。2、張三應(yīng)提供勞動(dòng)合同、社保清單等材料，由勞務(wù)派遣公司對(duì)張三的“工齡”、“本單位工作年限”進(jìn)行認(rèn)定。3、XX人才交流中心出于人道主義原則，建議勞務(wù)派遣公司將張三2014年-2017年的工作時(shí)間認(rèn)定為“本單位工作年限”，若因此造成賠償金額增加，則由XX人才交流中心相應(yīng)承擔(dān)。4、認(rèn)定張三實(shí)際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下，醫(yī)療期為三個(gè)月，從2019年1月26日起算，至2019年4月26日結(jié)束，期間不解除勞動(dòng)合同，按照相關(guān)規(guī)定發(fā)放比例工資。5、2019年4月27日，人員醫(yī)療期滿(mǎn)，張三挪用公款情況屬實(shí)，XX人才交流中心以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”將張三退回勞務(wù)派遣公司，不對(duì)其進(jìn)行賠償。

關(guān)于勞務(wù)派遣人員管理思考：關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法有很多，比如人才派遣、人才租賃等等，但是本質(zhì)上都是人員與第三方勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，形成合法的勞務(wù)關(guān)系，派到用人單位工作的情形，本文中用人單位是XX人才交流中心。

1、請(qǐng)銷(xiāo)假管理：本文中，第一，人員請(qǐng)假未履行完整的批假手續(xù)；二是領(lǐng)導(dǎo)批假后，A部門(mén)沒(méi)有及時(shí)追問(wèn)人員請(qǐng)假情況，且沒(méi)有及時(shí)對(duì)請(qǐng)銷(xiāo)假系統(tǒng)進(jìn)行更新，導(dǎo)致XX人才交流中心對(duì)于醫(yī)療期認(rèn)定過(guò)于被動(dòng)；三是工資與請(qǐng)銷(xiāo)假實(shí)際情況脫節(jié)，秋后結(jié)算容易導(dǎo)致工資多發(fā)或者少發(fā)，造成人員情緒波動(dòng)。由此，可以看出勞務(wù)派遣人員的請(qǐng)銷(xiāo)假管理是人員工作情況的記錄，是發(fā)放人員工資、人員醫(yī)療期核定的重要依據(jù)，請(qǐng)銷(xiāo)假材料應(yīng)當(dāng)有紙質(zhì)版、電子版兩套系統(tǒng)，紙質(zhì)版材料以醫(yī)院出具的紅色蓋章原件病例、診斷書(shū)等附件來(lái)審核，便于考證病假的真實(shí)性；為方便管理，除病假申請(qǐng)單外，其他單據(jù)可以要求人員一定時(shí)限內(nèi)予以提供。用人單位除了要不斷完善請(qǐng)銷(xiāo)假管理制度、對(duì)各部門(mén)請(qǐng)銷(xiāo)假的審核、管理、上報(bào)等流程加以培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范外，還要對(duì)請(qǐng)銷(xiāo)假的系統(tǒng)上報(bào)做明確時(shí)限規(guī)定，最好是實(shí)時(shí)或者當(dāng)月內(nèi)上報(bào)，而人事部門(mén)管理員每月對(duì)單位內(nèi)部人員請(qǐng)假情況進(jìn)行匯總，留意請(qǐng)長(zhǎng)假的人員，并且把休假情況與工資發(fā)放部門(mén)實(shí)時(shí)對(duì)接。

2、機(jī)構(gòu)劃轉(zhuǎn)等人員管理：由于體制過(guò)于復(fù)雜，當(dāng)有機(jī)構(gòu)改革時(shí)會(huì)涉及部門(mén)的劃進(jìn)和劃出以及勞動(dòng)合同主體變更(勞務(wù)派遣公司變更、用人單位變更)等情況，這直接影響勞務(wù)派遣人員“本單位工作年限”“醫(yī)療期”“賠償金”的認(rèn)定，一旦有勞務(wù)派遣人員患病住院治療，容易造成用人單位、勞務(wù)派遣公司相互扯皮，影響合作關(guān)系，使勞務(wù)派遣人員利益受損。因此，涉及機(jī)構(gòu)改革部門(mén)劃進(jìn)劃出交接時(shí)，必須對(duì)勞務(wù)派遣人員的改革前“單位工作年限”作出明確，認(rèn)可或者是不認(rèn)可，且有告知?jiǎng)趧?wù)派遣人員的義務(wù)，讓人員簽訂告知書(shū)等。

3、涉嫌嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度管理：在案例中，人事部門(mén)負(fù)責(zé)人員“醫(yī)療期”核定，紀(jì)檢部門(mén)負(fù)責(zé)人員的違法違紀(jì)行為調(diào)查，人事部門(mén)與紀(jì)檢部門(mén)均為獨(dú)立部門(mén)，也就是說(shuō)，紀(jì)檢部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行調(diào)查沒(méi)有告知人事部門(mén)的義務(wù)，即使有立案，也涉及到違紀(jì)事實(shí)是否成立等問(wèn)題，只有案由屬實(shí)，人員確實(shí)存在違紀(jì)行為才會(huì)有通報(bào)文件備案到人事部門(mén)。案例中，立案調(diào)查時(shí)間的長(zhǎng)短直接影響張三賠償金問(wèn)題，可能是張三得到賠償金后，人事部門(mén)才知曉張三違紀(jì)行為，造成了賠償損失。因此，在對(duì)勞務(wù)派遣人員做人事調(diào)動(dòng)、人事關(guān)系賠償時(shí)，人事部門(mén)需增加和紀(jì)檢部門(mén)溝通的流程，了解人員是否有立案調(diào)查，被人檢舉舉報(bào)、違紀(jì)等情形，如存在此情形，應(yīng)告知紀(jì)檢部門(mén)加快辦理調(diào)查進(jìn)度。

4、謹(jǐn)慎解除《勞動(dòng)合同》：(1)《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定可以解除合同的情形，但若屬于因病或非因工傷解除合同情形的，則需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般為工作年限×月工資+醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(不低于6個(gè)月工資,重病加50%,絕癥加100%)，案例中張三若因病直接解除勞動(dòng)合同，則勞務(wù)派遣公司需要賠償約6.5萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而這筆費(fèi)用由XX人才交流中心承擔(dān)；(2)案例中張三患病經(jīng)確定不能工作的需要解除勞動(dòng)合同的，依然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般為在本單位的工作年限×月工資，則勞務(wù)派遣公司需要賠償約3萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，費(fèi)用依然由XX人才交流中心承擔(dān)。因此不管是什么情形，若直接解除勞動(dòng)合同，用人單位與勞務(wù)派遣公司均需要賠償巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以解除勞動(dòng)合同需慎重，人事部門(mén)要咨詢(xún)好法律顧問(wèn)，以免引發(fā)糾紛；同時(shí)，人員醫(yī)療期到期后應(yīng)要求人員做“不能正常工作”的鑒定，以此來(lái)確定賠償金額較為合適。