霍生平+李娟

摘 要：隨著聘任制的逐步深入推進(jìn)，中國(guó)高校的人事勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了很大變動(dòng)，教職工與學(xué)校的矛盾逐漸顯露出來(lái)。在這樣的背景下，工會(huì)不僅要維護(hù)教職工的利益，協(xié)調(diào)好人事勞動(dòng)關(guān)系，而且還要支持和配合學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。目前，我國(guó)高校工會(huì)組織與人事部門(mén)作為校內(nèi)兩個(gè)獨(dú)立的單元，相互聯(lián)系較少，工會(huì)基本不參與人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人事部門(mén)也不介入工會(huì)工作。通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷采集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高校工會(huì)與人事部門(mén)在共建人事勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題，并應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行研究，進(jìn)而提出工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的途徑。

關(guān)鍵詞：工會(huì)；人事部門(mén)；協(xié)同共建；和諧人事勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）30-0131-03

早期的高校管理中，工會(huì)僅僅充當(dāng)為職工提供娛樂(lè)與福利的角色，不參與任何人力資源管理活動(dòng)。隨著高校制度改革的不斷深入，工會(huì)與人事部門(mén)的職能責(zé)任發(fā)生了許多變化，工會(huì)作為領(lǐng)導(dǎo)與職工聯(lián)系的橋梁紐帶，積極參與到人事管理，將教職工維權(quán)、民主管理等落到實(shí)處[1]，真正去履行《工會(huì)法》中所規(guī)定的“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”。如何充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用，使之與人事部門(mén)兩兩聯(lián)合，協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為了該研究領(lǐng)域?qū)W者共同關(guān)注的問(wèn)題。

一、相關(guān)研究回顧

（一）國(guó)外相關(guān)研究

在國(guó)外，過(guò)去人們認(rèn)為，工會(huì)可以參與勞動(dòng)力訓(xùn)練。而在當(dāng)今信息革命時(shí)代，一些工會(huì)已經(jīng)提出新的工會(huì)工作模式，如提供職業(yè)輔導(dǎo)、繼續(xù)教育和職業(yè)介紹之類的服務(wù)。Sinan Caya（2015）提出工會(huì)最初創(chuàng)建是為了工人獲得經(jīng)濟(jì)保障，隨著后來(lái)在經(jīng)濟(jì)方面保障的成熟，工會(huì)的福利、就業(yè)指導(dǎo)職能也得到發(fā)展。Wolfgang Streeck（2015）探索工會(huì)這一組織在人力資源管理、勞資關(guān)系管理、集體主義文化方面的功能演變[2]。KwanHyungYi，HmHakCho，JiyunKim（2011）倡導(dǎo)工會(huì)積極參與職業(yè)安全與衛(wèi)生系統(tǒng)的維系，處理好工作與健康這一沖突關(guān)系，避免因工傷引起的勞資關(guān)系破裂與法律糾紛。這樣，勞方獲益會(huì)更多、也能使雇主更好地面向工會(huì)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，“雇傭與就業(yè)已不再需要傳統(tǒng)因素發(fā)生作用，工人的權(quán)利、勞動(dòng)保護(hù)等問(wèn)題已轉(zhuǎn)移到了現(xiàn)代的工會(huì)運(yùn)動(dòng)和工廠法、社會(huì)立法的領(lǐng)域?！?/p>

（二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

國(guó)內(nèi)相關(guān)研究主要分為兩個(gè)方面：第一，關(guān)于工會(huì)在人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用，包志勤（2001）強(qiáng)調(diào)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與工會(huì)作用領(lǐng)域進(jìn)行再定位，在人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中，中國(guó)工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極地做好職工勞動(dòng)群眾利益的代表者、人力資源管理的輔助者、新的勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)者[3]。雷智中（2010）提出，高校工會(huì)參與人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平、調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性、推動(dòng)高校內(nèi)部的各項(xiàng)深層次改革。第二，關(guān)于工會(huì)如何參與人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理工作研究，周立軍（2011）提出工會(huì)參與企業(yè)人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理工作的若干有效方法。譚華霖（2014）闡述了工會(huì)工作與人力資源管理的關(guān)系，提出工會(huì)應(yīng)以和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)為基本點(diǎn)，以提升員工隊(duì)伍素質(zhì)為切入點(diǎn)，以加強(qiáng)與員工溝通合作為著眼點(diǎn)，以企業(yè)文化建設(shè)為落腳點(diǎn)，融入人力資源管理，全面提升人力資源管理工作的水平和實(shí)際效果[4]。

（三）相關(guān)研究述評(píng)

縱觀相關(guān)文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者集中研究工會(huì)參與人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理的作用與參與方式，且主要以企業(yè)為研究對(duì)象，但是對(duì)于在高校內(nèi)部工會(huì)如何參與人力資源管理、與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的研究很少，這是本文要著力完成的核心任務(wù)。

二、高校工會(huì)與人事部門(mén)在人事勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

（一）高校工會(huì)存在的問(wèn)題

1.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。當(dāng)前，許多高校的重心在于教學(xué)與科研，對(duì)工會(huì)工作的重要性認(rèn)識(shí)度不夠，對(duì)工會(huì)的支持力度不夠，因此，在高校教職工的眼里，工會(huì)僅僅只是組織活動(dòng)與節(jié)日發(fā)放福利的組織[5]。

2.隊(duì)伍建設(shè)不太合理。目前，高校工會(huì)的工作人員逐漸偏向于老齡化、兼職化，多由學(xué)校即將退休人員擔(dān)任以及單位一些干部兼職擔(dān)任，在管理過(guò)程中，存在固執(zhí)守舊的情況，在思想方面受到嚴(yán)格的限制，舉辦活動(dòng)也是循照慣例，缺乏創(chuàng)新性[6]。

3.工作職能太過(guò)單一。高校工會(huì)普遍存在參與民主管理程度不高，處理人事勞動(dòng)關(guān)系糾紛的效率較低的問(wèn)題，且對(duì)于教職工的工資、培訓(xùn)、考核等人事管理工作參與度很低，與人事職能部門(mén)也幾乎沒(méi)有任何交集。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，工會(huì)對(duì)教師工資、進(jìn)修培訓(xùn)、職稱評(píng)審、聘用解聘等人事部門(mén)各項(xiàng)工作的影響力很微弱，僅有7%～9%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”；即便是工會(huì)對(duì)人事勞動(dòng)關(guān)系糾紛的影響力也很有限，僅有17%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”。

（二）高校人事部門(mén)存在的問(wèn)題

1.人事溝通不到位。高校的人事部門(mén)往往本著“重知識(shí)，重人才”的理念，但在用人機(jī)制上又相對(duì)傳統(tǒng)，缺乏靈活性，管理理念落后[7]。人事部門(mén)的工作都關(guān)乎員工的工資福利、職稱評(píng)審等切身利益，人事政策一般都是通過(guò)官方網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布，其他溝通渠道較少，因此容易導(dǎo)致高校職工錯(cuò)失一些相關(guān)的人事信息。

2.體系建設(shè)不完善。關(guān)于高校人力資源管理方面的研究雖然層出不窮，但許多高校并未很好地借鑒其中的精髓，針對(duì)員工的培訓(xùn)體系、績(jī)效考評(píng)體系等相對(duì)來(lái)說(shuō)都十分不完善。許多高校目前都面臨著激勵(lì)制度不完整、薪酬管理存在弊端等問(wèn)題。

3.與工會(huì)工作相脫離。在當(dāng)前高校管理模式中，工會(huì)與人事部門(mén)的工作職能仍然處于分離狀態(tài)。人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度很小，因此也導(dǎo)致教職工對(duì)人事部門(mén)工作滿意度很低。調(diào)查結(jié)果顯示，人事部門(mén)對(duì)工會(huì)開(kāi)展教職工維權(quán)、民主管理、幫貧扶困的支持力度相當(dāng)欠缺，僅有18%～25%的受訪者認(rèn)為支持力度“比較大”；僅工會(huì)對(duì)開(kāi)展文體活動(dòng)的支持力度得到一定認(rèn)可，有35%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”。

三、高校工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建人事勞動(dòng)關(guān)系實(shí)證研究

（一）研究對(duì)象與方法

選取某高校100名在職在崗職工作為調(diào)查對(duì)象，主要通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的形式來(lái)進(jìn)行實(shí)證研究，回收有效問(wèn)卷100份，收集到的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析。

（二）數(shù)據(jù)處理分析

1.信度分析。信度分析的主要目的是用于檢驗(yàn)回收樣本數(shù)據(jù)的結(jié)果是否可靠，或樣本是否真實(shí)作答，本文主要采用α信度系數(shù)（克隆巴赫系數(shù)）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示該樣本的信度系數(shù)在0.8以上，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的結(jié)果十分可靠，可做進(jìn)一步的可用性檢驗(yàn)。

2.效度檢驗(yàn)。效度檢驗(yàn)主要運(yùn)用KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO系數(shù)大于0.7且十分接近于0.8，而巴氏球體檢驗(yàn)的顯著性低于0.001，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的效度比較好，是可用的。

3.相關(guān)分析。本文旨在通過(guò)調(diào)查該高校教師對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的滿意度，分析工會(huì)與人事部門(mén)相互協(xié)同對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的影響。運(yùn)用SPSS進(jìn)行簡(jiǎn)單相關(guān)分析，結(jié)果顯示：人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度、工會(huì)對(duì)人事部門(mén)工作的影響力的顯著性水平都小于0.01，這說(shuō)明和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度與二者之間均存在較強(qiáng)的相關(guān)性。

4.回歸分析。本文以和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度為因變量，以人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度和工會(huì)對(duì)人事部門(mén)工作的影響力為自變量，進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，模型的調(diào)整R方為0.882a，說(shuō)明模型的擬合情況較強(qiáng)。模型的檢驗(yàn)P值（Sig.）小于0.05，說(shuō)明模型整體十分顯著。以和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度為因變量，得出Sig.值為0.025，小于0.05，為顯著。

（三）結(jié)論

以上相關(guān)性分析、線性回歸分析可以發(fā)現(xiàn)，該高校職工對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的滿意度受到工會(huì)對(duì)人事勞動(dòng)管理工作影響力和人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作支持力的影響，這也直接說(shuō)明，工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同工作在人事勞動(dòng)關(guān)系中都發(fā)揮著十分重要的作用。

四、高校工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的途徑

（一）工會(huì)代表職工參與人事管理活動(dòng)

高校工會(huì)作為職工與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁，應(yīng)當(dāng)代表所有教職工切實(shí)參與人事管理活動(dòng)。工會(huì)可以根據(jù)職工個(gè)人信息和高校實(shí)際情況，站在維護(hù)職工合法權(quán)益的立場(chǎng)上，提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。在人員招聘、培訓(xùn)、考核等人事管理中積極進(jìn)言，針對(duì)職工的個(gè)人發(fā)展需求，幫助提高職工的個(gè)人能力[8]，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使之在高校這個(gè)環(huán)境中能找到歸屬感，真正達(dá)到高校“留人才”的最終目標(biāo)。

（二）人事部門(mén)支持工會(huì)開(kāi)展各類活動(dòng)

傳統(tǒng)的高校管理中，工會(huì)一直都是各類文體活動(dòng)的組織者，既豐富了職工工作外的生活，也加強(qiáng)了職工對(duì)高校的依賴感，潛移默化中推動(dòng)著校園文化的建設(shè)。人事部門(mén)作為人才的開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)，應(yīng)當(dāng)支持工會(huì)積極開(kāi)展各類活動(dòng)，為職工搭建一個(gè)廣泛交流的平臺(tái)，增進(jìn)職工之間的友誼，加強(qiáng)職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。人事部門(mén)也應(yīng)當(dāng)關(guān)心職工，關(guān)愛(ài)弱勢(shì)群體，真正關(guān)注職工需求，切實(shí)協(xié)助工會(huì)幫助職工解決生活中的實(shí)際困難，幫助高校穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，提升工作積極性[9]。

（三）加強(qiáng)工會(huì)與人事部門(mén)的交流

工會(huì)與人事部門(mén)職能工作近乎零交流的現(xiàn)狀，已然造成職工個(gè)人利益得不到保障的局面，引起了職工的不滿情緒。由于高校人事調(diào)動(dòng)及部門(mén)之間聯(lián)系過(guò)少，工會(huì)與人事部門(mén)干部對(duì)彼此部門(mén)之間的工作性質(zhì)完全不了解，在協(xié)同管理人事勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中也無(wú)法落到實(shí)處。工會(huì)與人事部門(mén)應(yīng)定期交換信息，雙方各派出得力干部，為對(duì)方部門(mén)培訓(xùn)本單位的相關(guān)工作事宜，在雙方干部都充分儲(chǔ)備對(duì)方部門(mén)的相關(guān)知識(shí)后，可根據(jù)實(shí)際情況，共同制定為職工謀福利、謀發(fā)展的優(yōu)良方案。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]