李 龍，戴晶晶，曹明武

(重慶工程學(xué)院，重慶 400056)

《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》指出：“民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的主要增長(zhǎng)點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量?！盵1]經(jīng)過二十多年的發(fā)展，我國民辦教育事業(yè)發(fā)展迅速，民辦高校作為國家高等教育的重要組成部分，在人才培訓(xùn)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)理念等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，在服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了重要的作用，但民辦高校在發(fā)展的過程中也存在不少問題，在這些問題中，最為突出的是青年教師的培訓(xùn)。

一、民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

(一)教師來源復(fù)雜，能力素質(zhì)參差不齊

新教師的來源主要在三個(gè)領(lǐng)域：高校應(yīng)屆畢業(yè)生、具有行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員、其他院校從事教育工作的人員。來源的復(fù)雜性，使其基本素質(zhì)和能力參差不齊。高校應(yīng)屆畢業(yè)生，大多并非師范院校，這些教師具備理論知識(shí)，但普遍缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的教師教育課程的學(xué)習(xí)及專門的教師職業(yè)訓(xùn)練，他們?cè)诮虒W(xué)領(lǐng)域依然還是“門外漢”；來自行業(yè)企業(yè)的人員雖具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的動(dòng)手能力，但缺乏教育專業(yè)方面的知識(shí)與能力；其他院校從事教育工作的人員具備教育理念和教育方法，但缺乏對(duì)應(yīng)用型本科教育的了解與認(rèn)識(shí)以及對(duì)新學(xué)校的基本認(rèn)知。

(二)教師流動(dòng)性大，師資隊(duì)伍不夠穩(wěn)定

教師流動(dòng)性大，使得民辦高校難以形成穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，從而導(dǎo)致師資隊(duì)伍配備新老不繼、水平參差不齊現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了教學(xué)工作的開展和辦學(xué)質(zhì)量的提高。流動(dòng)性大的主要原因源于三個(gè)方面[2]：

一是政府和社會(huì)政策因素，這也是流動(dòng)的根本原因，主要表現(xiàn)在編制制度和權(quán)益保障兩方面，具體體現(xiàn)在身份待遇和社會(huì)的認(rèn)可度的不同，公辦高校教師為事業(yè)單位在編職工身份，民辦高校教師為企業(yè)員工身份，公辦高校教師在工作待遇和社會(huì)認(rèn)同方面更有保障。

二是民辦高校內(nèi)部因素，這也是影響師資隊(duì)伍流動(dòng)性的直接原因，主要表現(xiàn)在管理體制和工資待遇兩個(gè)方面，在管理上，部分民辦高校以企業(yè)管理模式管理教師，降低了教師的主人公意識(shí)，考核多于激勵(lì)，忽略對(duì)教師的培訓(xùn)，使得教師沒有職業(yè)榮譽(yù)感和成就感，此外，民辦高校教師工資偏低，保險(xiǎn)和公積金有限。

三是教師自身因素，這也是影響師資隊(duì)伍流動(dòng)性的重要原因，初入職場(chǎng)的年輕教師和職稱較低的教師更傾向于將民辦高校作為“跳板”，一旦職稱提升就想盡辦法應(yīng)聘到公辦高校，或考取了國家公務(wù)員或事業(yè)單位職務(wù)，就實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗。此外，民辦高校教師工資水平低，福利待遇差，工作量大，許多教師迫于生活壓力，選擇流出，或部分教師不能適應(yīng)民辦高?？旃?jié)奏和高強(qiáng)度工作方式，選擇離職。

(三)培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，培訓(xùn)效果不夠理想

面對(duì)各種紛繁復(fù)雜的培訓(xùn)，由于缺乏必要和正確的引導(dǎo)和指導(dǎo)，青年教師往往無所適從，不知從何入手。同時(shí)這些培訓(xùn)往往是由不同單位或部門組織，相互獨(dú)立，缺乏統(tǒng)籌設(shè)計(jì)和規(guī)劃，也存在培訓(xùn)內(nèi)容的不系統(tǒng)以及培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)等問題。

各種培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊，實(shí)際效果往往難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。教師們感覺“不接地氣”，有的培訓(xùn)采用“大一統(tǒng)”，不管教師們的起點(diǎn)如何，各自的需求怎樣？都采用“統(tǒng)一上菜”的方式，又怎么能讓人吃得舒心呢[3]？

(四)授課任務(wù)繁重，職業(yè)的倦怠感攀升

大多數(shù)青年教師選擇教師這個(gè)職業(yè)，一方面是熱愛教師這份職業(yè)，另一方面他們希望有更多的時(shí)間和精力來鉆研教學(xué)和科研，有更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)，但實(shí)際上，大多數(shù)民辦高校在管理體制上采用一種半企業(yè)化的管理模式，追求利益最大化，可以說是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，甚至是“一個(gè)蘿卜兩個(gè)坑”。這種管理模式勢(shì)必導(dǎo)致教師授課量增加，其結(jié)果是許多青年教師成為“上課機(jī)器”，繁重的授課任務(wù)，難以保證有足夠的精力、時(shí)間來鉆研業(yè)務(wù)及潛心研究教學(xué)[4]。

二、重慶工程學(xué)院新教師培訓(xùn)體系研究與實(shí)踐

基于民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題，為搞好新教師培訓(xùn)工作，學(xué)校成立了校領(lǐng)導(dǎo)掛帥的教師發(fā)展中心，負(fù)責(zé)全校教師的培訓(xùn)工作。

通過走訪調(diào)研、座談會(huì)、問卷調(diào)查等方式，對(duì)學(xué)校不同年齡段的教師在教學(xué)、科研、職業(yè)規(guī)劃等方面的需求進(jìn)行摸底，發(fā)現(xiàn)隨著年齡的增加，學(xué)歷、經(jīng)歷、教齡的不同，他們的需求有所不同，基于此，構(gòu)建了“五階梯”分段培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)更具針對(duì)性。

(一)“五階梯”分段培訓(xùn)體系使培訓(xùn)更具針對(duì)性

1.教師發(fā)展的五個(gè)主要階段

(1)新教師階段。該階段主要是面向剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生或教齡在2年內(nèi)的教師。這個(gè)階段，教學(xué)內(nèi)容基本熟悉，初步顯示出良好專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，但在教學(xué)基本功、教學(xué)基本規(guī)范方面還有所欠缺。

(2)成熟教師階段。從新教師階段到成熟教師階段通常需要2-5年的培訓(xùn)和歷練，在這一階段，教師專業(yè)知識(shí)水平有一定的提高，對(duì)教學(xué)過程有一定領(lǐng)悟，也積累了一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但在教學(xué)技能、教學(xué)模式的創(chuàng)新上還需提升。

(3)骨干教師階段。經(jīng)過5年的教學(xué)實(shí)踐，多數(shù)教師可由成熟教師轉(zhuǎn)變成骨干教師，他們對(duì)課程目標(biāo)要求理解好，有能力對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化整合，重難點(diǎn)把控、處理好，教學(xué)手段、教學(xué)方法應(yīng)用得當(dāng)，課堂駕馭能力強(qiáng)，但教學(xué)技巧、發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用教學(xué)新方法及新策略、不斷追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)上還需提升。

(4)卓越教師階段。執(zhí)教10年后，少數(shù)教師可成為卓越教師，他們開始對(duì)自己的教育教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行有意識(shí)的反思，進(jìn)行教學(xué)改革，并嘗試運(yùn)用一些新的教學(xué)方法來提高教學(xué)效果，但在引領(lǐng)課程建設(shè)與改革、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從事教研教改工作、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從事科研工作上還需提升。

(5)專家型教師階段。經(jīng)過多年的教學(xué)與實(shí)踐，極少數(shù)教師可成長(zhǎng)為專家型教師，這一過程一般在20年以上。他們能夠憑直覺把握教學(xué)，他們對(duì)于教學(xué)是輕車熟路，具有較淵博的科學(xué)文化知識(shí)、過硬的專業(yè)素質(zhì)，見多識(shí)廣，但在指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行教研教改建設(shè)、凝練特色等方面還需提升。

2.各階段的主要培訓(xùn)措施

教師發(fā)展的不同階段在授課能力、教學(xué)設(shè)計(jì)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、教研教改、科學(xué)研究等方面都有不同的要求[5]，各階段有不同的培訓(xùn)措施，本文主要介紹重慶工程學(xué)院“五階梯”分段培訓(xùn)體系中新教師階段培訓(xùn)措施。

針對(duì)新教師來源和能力素質(zhì)的不同，構(gòu)建了“六項(xiàng)建設(shè)工程”加“一套監(jiān)控體系”的“6+1”新教師培訓(xùn)工程體系，取得良好的培訓(xùn)效果。

六項(xiàng)建設(shè)工程是指入校前的“把關(guān)”工程，進(jìn)校后的“融心”工程，上崗后的“助力”工程、規(guī)范工程、質(zhì)量工程、發(fā)展工程。一套監(jiān)控體系是指以獎(jiǎng)懲為核心、全員參與的立體化監(jiān)控體系。

(二)“六項(xiàng)工程”促進(jìn)新教師循序漸進(jìn)成長(zhǎng)進(jìn)步

1.“把關(guān)”工程

“把關(guān)”工程是指把好入職關(guān)，新教師引進(jìn)環(huán)節(jié)包括學(xué)校發(fā)布用人需求、有意者申請(qǐng)、人事處資格審查、用人單位(二級(jí)學(xué)院)面試及試講、校分管校長(zhǎng)交談面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，確保入校新教師的基本素質(zhì)素養(yǎng)。

2.“融心”工程

我們認(rèn)為，新教師進(jìn)入學(xué)校只是“身體入校”，一般是生活工作的需要，或者是不切實(shí)際的理想幻想。剛進(jìn)校的新教師只能稱為“新教師”，而不能稱為“工程學(xué)院的新教師”。為實(shí)現(xiàn)新教師從“身體入?！毕颉八枷肴胄！钡霓D(zhuǎn)變，我們采取多種方式打造“融心”工程，幫助新教師實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的雙向認(rèn)同，與學(xué)校融為命運(yùn)共同體。主要做法是：

(1)團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練。組織新進(jìn)教師赴重慶市國防動(dòng)員訓(xùn)練基地開展拓展訓(xùn)練，鍛造新教師的意志品質(zhì)，培訓(xùn)愛國愛校奉獻(xiàn)精神，鍛造新教師團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(2)校園文化熏陶。組織新教師學(xué)習(xí)學(xué)校歷史沿革、發(fā)展前景、校園文化、規(guī)章制度等，通過專題講座、研討交流、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等形式，使新教師盡快熟悉學(xué)校。在培訓(xùn)中，學(xué)校董事長(zhǎng)、校長(zhǎng)、書記等領(lǐng)導(dǎo)或帶頭授課，或看望關(guān)懷，或交心談心，既幫助新教師實(shí)現(xiàn)由“彷徨忐忑期”向“憧憬展望期”過渡，也增加了新教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)、教研室主任與新教師談心交心，交流學(xué)院、學(xué)科發(fā)展愿景，根據(jù)新教師專業(yè)特長(zhǎng)和學(xué)院發(fā)展需要，共同制定新教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立新教師建功立業(yè)的信心和期待。

(4)定期座談交心。在工作安排中，學(xué)校、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)定期召開新教師座談會(huì)，了解新教師的工作、困難和訴求，對(duì)新教師進(jìn)行心理撫慰，幫助他們度過成長(zhǎng)陣痛期。

3.“助力”工程

學(xué)校新教師來源多樣，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生、行業(yè)企業(yè)工程人員，也有少量其他高校教師，絕大多數(shù)缺少高校教學(xué)工作經(jīng)歷，為幫助他們盡快站上講臺(tái)、站穩(wěn)講臺(tái)，學(xué)校重點(diǎn)打造新教師上臺(tái)的“助力”工程。具體做法是“五個(gè)一”，即獲得一張上崗證書、指定一名指導(dǎo)教師、體驗(yàn)一次成功教學(xué)、建設(shè)一批示范課堂、組建一支督導(dǎo)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)新教師培訓(xùn)教有資格、學(xué)有師傅、做有成就、追有標(biāo)桿、效有反饋。

(1)獲得一張上崗證書。學(xué)校對(duì)新教師培訓(xùn)非常重視，除邀請(qǐng)校外知名專家對(duì)新教師進(jìn)行教學(xué)技能培訓(xùn)的同時(shí)，組織新教師暑假赴西南大學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)高等教育學(xué)、高等教育心理學(xué)、高等學(xué)校政策法規(guī)、職業(yè)道德修養(yǎng)等相關(guān)課程，學(xué)習(xí)教學(xué)語言藝術(shù)、教育科研方法等實(shí)踐技能，提高新教師的教學(xué)基本功，經(jīng)考核取得教師崗前培訓(xùn)合格證，并進(jìn)行教師資格認(rèn)定，通過后才能獲得教師資格證，即上崗證書。

(2)指定一名指導(dǎo)教師。學(xué)院安排一名教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、學(xué)術(shù)造詣?shì)^深的骨干教師作為指導(dǎo)教師，對(duì)新教師進(jìn)行一對(duì)一的指導(dǎo)，對(duì)備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)、檢查、研究等各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行針對(duì)性的全程指導(dǎo)。

(3)體驗(yàn)一次成功教學(xué)。學(xué)校把上好“第一課”作為新教師站上講臺(tái)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)來對(duì)待，學(xué)院制定培訓(xùn)計(jì)劃，就教學(xué)規(guī)范、教姿教態(tài)、教學(xué)設(shè)計(jì)、課件制作、課堂管控等各方面的技能進(jìn)行培訓(xùn)，并通過多次試講，幫助新教師高質(zhì)量完成從教“第一課”的教學(xué)任務(wù)，通過“第一課”的成功建立信心，獲得經(jīng)驗(yàn)。教師發(fā)展中心配合人事處在新教師轉(zhuǎn)正前還要組織一次新教師轉(zhuǎn)正匯報(bào)課，檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，決定能否轉(zhuǎn)正。

(4)建設(shè)一批示范課堂。學(xué)校每學(xué)期遴選師德高尚、教學(xué)能力突出的骨干教師建立示范課堂群、掛牌授課等，全校所有教師特別是新教師可根據(jù)自身時(shí)間安排任意選擇課堂進(jìn)行聽課，學(xué)校特別鼓勵(lì)跨學(xué)院聽課，拓寬新教師的視野，吸收不同專業(yè)、不同風(fēng)格優(yōu)秀教師的長(zhǎng)處，形成自身的教學(xué)風(fēng)格。

(5)組建一支督導(dǎo)隊(duì)伍。學(xué)校教師發(fā)展中心配備校級(jí)專職督導(dǎo)、二級(jí)學(xué)院配備院級(jí)兼職督導(dǎo)，對(duì)全校新教師進(jìn)行課堂督導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有新教師的全覆蓋聽課，對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行反復(fù)多次聽課，聽課后，與授課新教師進(jìn)行面對(duì)面交流，同時(shí)，填寫督導(dǎo)反饋交流表，?！簝杉?jí)相互反饋，以利學(xué)院和教研室進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，教師個(gè)人進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)。

4.“規(guī)范”工程

為規(guī)范新教師培訓(xùn)工作，通過規(guī)范保證質(zhì)量，學(xué)校出臺(tái)《關(guān)于教師培訓(xùn)的實(shí)施意見》，對(duì)新教師培訓(xùn)的對(duì)象、年限、內(nèi)容、方法步驟、培訓(xùn)要求等都有明確規(guī)定。對(duì)指導(dǎo)教師、示范教師、督導(dǎo)專家的遴選、工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)都有明確規(guī)定。除此之外，整個(gè)培訓(xùn)過程的規(guī)范性表現(xiàn)在培訓(xùn)過程的可視可查性。

(1)培訓(xùn)計(jì)劃的可視可查性。教師發(fā)展中心有學(xué)?？傮w培訓(xùn)計(jì)劃，二級(jí)學(xué)院有新教師培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

(2)學(xué)習(xí)指導(dǎo)的可視可查性。新教師聽課、指導(dǎo)教師聽課、督導(dǎo)專家聽課均要填寫聽課記錄，新教師還要填寫《新教師成長(zhǎng)手冊(cè)》，指導(dǎo)教師需對(duì)新教師成長(zhǎng)手冊(cè)進(jìn)行查驗(yàn)并填寫意見，同時(shí)填寫《指導(dǎo)教師指導(dǎo)手冊(cè)》，示范授課教師也需提供聽課的人員名單。便于學(xué)校檢查掌握各類人員的履職情況。

(3)成長(zhǎng)過程的可視可查性。教師發(fā)展中心對(duì)新教師的聽查課成績(jī)進(jìn)行匯總管理。新教師轉(zhuǎn)正則必須走網(wǎng)上流程，從個(gè)人申請(qǐng)開始，經(jīng)二級(jí)學(xué)院把關(guān)，教師發(fā)展中心把關(guān)，教務(wù)處、人事處、校領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)，通過嚴(yán)格的規(guī)范性檢查確保新教師培訓(xùn)的質(zhì)量。

5.“質(zhì)量”工程

長(zhǎng)期以來，學(xué)校始終把新教師培訓(xùn)質(zhì)量視為影響學(xué)校未來發(fā)展的關(guān)鍵因素，除了在經(jīng)費(fèi)保障上予以優(yōu)先保障外，對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量給予極大的關(guān)注。

(1)以“三符三充一精心”為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把新教師課堂教學(xué)質(zhì)量關(guān)。從實(shí)際出發(fā)，對(duì)于新教師授課，不一定要求精彩，但一定要求精細(xì)?！叭笔侵福赫n堂教學(xué)必須符合人才培訓(xùn)需要，符合教學(xué)大綱要求，符合教學(xué)進(jìn)度安排；“三充”是指：教學(xué)準(zhǔn)備充分，教學(xué)資源充足，教學(xué)內(nèi)容充實(shí)；“一精心”是指：教學(xué)設(shè)計(jì)精心。學(xué)校建立校、院、系、指導(dǎo)教師四級(jí)把關(guān)體系，確保標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不走樣。

(2)以“提檔升級(jí)迎評(píng)估”為導(dǎo)向，嚴(yán)把導(dǎo)師組推薦選拔考評(píng)關(guān)。我們所說的導(dǎo)師組，不局限于一對(duì)一的指導(dǎo)教師，還包括對(duì)新教師成長(zhǎng)有重要引領(lǐng)作用的示范教師和督導(dǎo)專家隊(duì)伍。這支隊(duì)伍的質(zhì)量高低，對(duì)新教師培訓(xùn)質(zhì)量起到重要作用，力求以優(yōu)秀的導(dǎo)師組提高新教師培訓(xùn)質(zhì)量，同時(shí)在培訓(xùn)過程中促進(jìn)導(dǎo)師組自身的進(jìn)步成長(zhǎng)。導(dǎo)師組隊(duì)伍的每一名成員，都經(jīng)過二級(jí)學(xué)院的推薦，人事處考評(píng)，經(jīng)公示后予以認(rèn)定，以確保入選教師的質(zhì)量。每一名成員年底提交工作總結(jié)，為學(xué)校獻(xiàn)策，促自身進(jìn)步。本文中的許多思路和辦法，都來源于他們的意見和建議。

(3)以“從緊從嚴(yán)考水平”為標(biāo)尺，嚴(yán)把新教師定員定崗轉(zhuǎn)正關(guān)。和許多民辦高校一樣，人員短缺，但我們?nèi)詧?jiān)持“寧愿筋骨少，不要贅肉多”的原則，嚴(yán)格把控轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，校領(lǐng)導(dǎo)親自主持轉(zhuǎn)正匯報(bào)工作，對(duì)轉(zhuǎn)正匯報(bào)課進(jìn)行驗(yàn)收，不達(dá)要求須繼續(xù)培訓(xùn)或解聘。

6.“發(fā)展”工程

學(xué)校在堅(jiān)持“校企合作，產(chǎn)教融合”辦學(xué)思路的前提下，積極搭建各種平臺(tái)，為新教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供舞臺(tái)、奠定基礎(chǔ)、提供保障。

(1)教學(xué)能力培訓(xùn)平臺(tái)。學(xué)院定期開展“說課、說專業(yè)”活動(dòng)，為新教師提高對(duì)教學(xué)的認(rèn)知層次提供幫助；通過教研活動(dòng)，新教師參與課程標(biāo)準(zhǔn)制定、人才培訓(xùn)方案討論等課程建設(shè)活動(dòng)，全面提升教學(xué)能力素養(yǎng)。

(2)科研能力提高平臺(tái)?？萍继幫ㄟ^專題講座、在線指導(dǎo)等形式，提升新教師的基本科研能力，主要是課題申報(bào)、科研方法、論文撰寫及發(fā)表技巧等的針對(duì)性培訓(xùn)；設(shè)置本科畢業(yè)設(shè)計(jì)導(dǎo)師助理職位，讓新教師參與畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)工作，提高新教師的科研意識(shí)和能力。學(xué)校鼓勵(lì)有條件的二級(jí)學(xué)院，根據(jù)新教師的個(gè)人能力、研究方向和意愿，將新教師加入相應(yīng)的研究所、工程技術(shù)中心、實(shí)驗(yàn)室等團(tuán)隊(duì)中，初步參與科研項(xiàng)目；積極發(fā)揮校企合作優(yōu)勢(shì)，組織新教師通過參加企業(yè)掛職鍛煉或企業(yè)橫向項(xiàng)目研究開發(fā)等實(shí)踐活動(dòng)，提升工程實(shí)踐能力?？傊?，鼓勵(lì)新教師盡早啟動(dòng)科研工作，為未來發(fā)展做好鋪墊。

(3)成績(jī)成果積淀平臺(tái)。為滿足新教師發(fā)展需要，學(xué)校通過組織教學(xué)競(jìng)賽、設(shè)置教學(xué)科研課題、新教師自身或指導(dǎo)學(xué)生外出參賽等形式，為新教師積累成績(jī)成果提供支持，引導(dǎo)新教師從校內(nèi)平臺(tái)起步，逐漸走上重慶市、全國甚至國際舞臺(tái)展示實(shí)力，取得成果。

(三)“一套監(jiān)控體系”保證新教師培訓(xùn)落地生根

為保證新教師培訓(xùn)工作有序運(yùn)行，學(xué)校建立“以獎(jiǎng)懲為核心、全員參與”的立體化監(jiān)控體系，建立“人人監(jiān)控，監(jiān)控人人”的制度化運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)。

1.工作職責(zé)為導(dǎo)向的督導(dǎo)監(jiān)控體系

學(xué)校建立聽課制度，除教師發(fā)展中心專職督導(dǎo)和二級(jí)學(xué)院兼職督導(dǎo)作為聽查課主要責(zé)任人外，校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門中層干部和相關(guān)教學(xué)管理工作人員，均有聽查課的責(zé)任和義務(wù)，聽查課最終匯總到教師發(fā)展中心，為校領(lǐng)導(dǎo)了解新教師培訓(xùn)狀況，為下一步工作決策提供依據(jù)。

2.目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向的學(xué)院監(jiān)控體系

新教師培訓(xùn)作為目標(biāo)考核的重要一環(huán)，二級(jí)學(xué)院每半年就新教師培訓(xùn)工作向?qū)W校匯報(bào)，完成情況直接影響二級(jí)學(xué)院的年終考核成績(jī)。二級(jí)學(xué)院對(duì)新教師培訓(xùn)都非常重視，均成立由院長(zhǎng)負(fù)總責(zé)的“新教師培訓(xùn)”領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)學(xué)院的新教師培訓(xùn)工作，學(xué)院辦公室定期檢查新教師培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，檢查系領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)教師、新教師的聽課記錄，檢查新教師成長(zhǎng)手冊(cè)記錄，并形成過程性成績(jī)。

3.過程效果為導(dǎo)向的薪酬監(jiān)控體系

為充分調(diào)動(dòng)相關(guān)各方的積極主動(dòng)性，學(xué)校建立“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的薪酬激勵(lì)體系，以保證各方盡責(zé)履職，提高新教師培訓(xùn)成效。對(duì)于示范課教師，以被聽課人次作為示范成績(jī)的主要依據(jù)認(rèn)定工作量，并根據(jù)聽課教師的反映和校級(jí)督導(dǎo)的評(píng)分作為是否繼續(xù)列為示范教師的依據(jù)；對(duì)于指導(dǎo)教師，主要以指導(dǎo)成效作為指導(dǎo)工作的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)考慮指導(dǎo)過程。新教師指導(dǎo)月度檢查情況(占比30%)，校院督導(dǎo)對(duì)新教師評(píng)價(jià)情況(占比40%)，學(xué)生評(píng)教情況(占比30%)，綜合確定指導(dǎo)教師的指導(dǎo)工作量。指導(dǎo)過程完整，指導(dǎo)數(shù)量充足，發(fā)給30%以內(nèi)的指導(dǎo)費(fèi)，被指導(dǎo)新教師順利轉(zhuǎn)正后發(fā)給全額指導(dǎo)費(fèi)；對(duì)督導(dǎo)教師，主要按督導(dǎo)人次作為計(jì)酬依據(jù)，同時(shí)，人事處收集各方意見，了解督導(dǎo)教師的工作態(tài)度、督導(dǎo)水平和成效，決定后期是否續(xù)聘。

三、提效挖潛新老互學(xué)的新教師培訓(xùn)成效顯著

(一)新教師站上站穩(wěn)講臺(tái)速度顯著加快

常規(guī)的新教師培訓(xùn)，一般是先協(xié)助老教師做教學(xué)輔助工作，跟班聽課，然后選擇部分章節(jié)進(jìn)行授課，最后獨(dú)立承擔(dān)課程，一名新教師從進(jìn)校到獨(dú)立承擔(dān)課程一般需要2～3年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，民辦高校難以承受如此高昂的培訓(xùn)時(shí)間成本[6]。

學(xué)校新教師培訓(xùn)工程體系的核心是“邊學(xué)邊教，邊教邊學(xué)，強(qiáng)化指導(dǎo)”，新教師在強(qiáng)大指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的支持下，通過自身努力，教學(xué)水平基本上都能迅速提高。我們對(duì)近幾年來的新入職教師，通過半年培訓(xùn)后其教學(xué)能力進(jìn)行了初步統(tǒng)計(jì)，新教師學(xué)生評(píng)教達(dá)到優(yōu)秀(學(xué)生滿意度超過90%)的比例超過90%，教學(xué)督導(dǎo)評(píng)教獲得優(yōu)良以上成績(jī)的比例超過90%。學(xué)生評(píng)教和教學(xué)督導(dǎo)評(píng)分的平均成績(jī)與全校平均成績(jī)沒有顯著差異。

(二)新教師的潛力及優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮

在學(xué)校新教師培訓(xùn)體系中，除了新教師自身承受的壓力較大，指導(dǎo)教師、所在學(xué)院也與他們同進(jìn)同退，各方都會(huì)努力為新教師的成長(zhǎng)貢獻(xiàn)智慧和力量，加上新教師自身具有的校外資源和年富力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，更易集眾家之長(zhǎng)，發(fā)揮出自己的潛力優(yōu)勢(shì)。例如：土木工程學(xué)院兩位新教師指導(dǎo)學(xué)生參加“思芮特&索佳杯”重慶市第二屆高校大學(xué)生測(cè)量技能大賽中榮獲團(tuán)體二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)各一項(xiàng)。電子與物聯(lián)網(wǎng)學(xué)院新教師主持學(xué)?？蒲许?xiàng)目3項(xiàng)。

(三)新老互學(xué)相長(zhǎng)的良好氛圍逐步形成

在學(xué)校新教師培訓(xùn)體系中，不僅新教師要積極進(jìn)取，也促進(jìn)了老教師主動(dòng)學(xué)習(xí)。示范教師需要不斷提高教學(xué)水平，確保示范的說服力；指導(dǎo)教師要不斷進(jìn)步，才能真正指點(diǎn)新教師；教學(xué)督導(dǎo)要不斷進(jìn)步，才有能力給教師提出有用的建議，贏得尊重[7]。老教師不但自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)，也常常向新教師學(xué)習(xí)。這種新老互學(xué)的氛圍不但濃厚，也融洽了新老教師的關(guān)系，形成“新老互敬、新老互長(zhǎng)”的良好局面。