馬 彥徐 剛

（1.順德職業(yè)技術學院；2.廣東碧桂園職業(yè)學院，廣東 佛山 528000）

根據(jù)國家民政部發(fā)布的《2017年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報》，截止2017年，我國60歲以上老年人口24 090萬人，占總人口的17%，遠遠超過了國際老齡化標準（聯(lián)合國規(guī)定的老齡化標準為10%）。與我國老齡化進程逐步加快嚴重不相適應的現(xiàn)象是養(yǎng)老服務機構護理專業(yè)人才流失嚴重。據(jù)“兩會”吳幼英委員對多家上海養(yǎng)老機構的調查顯示，其養(yǎng)老護理人員的流失率高達30%以上［1］。另據(jù)報道，養(yǎng)老服務機構中從業(yè)時間不足5年的人員占71.3%，在養(yǎng)老服務機構就業(yè)的護理專業(yè)畢業(yè)生第一年的流失率為40%～50%，第二年的流失率為60%～70%，第三年的流失率達80%～90%以上［2］。

養(yǎng)老服務機構護理人員流失率居高不下的現(xiàn)象已經(jīng)引起主管部門和社會的廣泛關注，高流失率也嚴重影響了我國養(yǎng)老服務事業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。在調查分析流失原因的基礎上，我們將就如何留住護理人才、穩(wěn)定基本隊伍提出針對性的意見和建議。

1 養(yǎng)老服務機構護理人員流失原因分析

1.1 管理制度方面

1.1.1 員工合法權益保障制度落實不好 由于養(yǎng)老服務機構的地域、性質、規(guī)模、檔次參差不齊。導致護理人員流失的主要原因就顯得錯綜復雜，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)、公立機構與民辦機構、大型養(yǎng)老服務機構與中小型養(yǎng)老服務機構、高檔養(yǎng)老服務機構與經(jīng)濟型養(yǎng)老服務機構在落實國家管理制度，保障員工合法權益方面就存在很大差異。由于養(yǎng)老服務機構增長速度過快，管理制度的落實相對滯后，加上人員的過快流動，給保障員工合法權益的管理制度的貫徹落實也帶來了一定的困難。而且一些規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的機構為了降低成本、減輕經(jīng)濟負擔，對于落實保障員工合法權益的相關制度大多采取消極、逃避的態(tài)度，因而給護理人員合法權益保障制度的落實帶來了困難。

1.1.2 護理人員激勵機制尚不完善 激勵機制是企業(yè)在對員工工作業(yè)績、工作貢獻進行客觀、科學考核和評價的基礎上，采取適當?shù)姆绞秸J可、表彰、獎勵的一系列制度。通過適時、有效的激勵，可以增加員工的歸屬感，激發(fā)員工的主人翁意識，樹立員工對企業(yè)的信心，從而有利于增加員工對企業(yè)的忠誠度。但當前護理人員的激勵機制還很不完善，主要有3個方面的問題亟待改進：一是評價標準的客觀性、針對性、科學性不夠，難以準確、公正、客觀地反映護理人員的工作業(yè)績和貢獻度；二是激勵不夠及時，滯后現(xiàn)象比較普遍，激勵一定要及時，才能最大限度地發(fā)揮激勵的作用；三是激勵的力度不夠，無論是物質獎勵還是精神獎勵都要達到一定的程度才能起到有效的激勵作用。

1.2 工資待遇方面

1.2.1 護理人員的工資水平普遍不高 由于養(yǎng)老服務機構的服務對象有相當一部分為失能老人，生活自理能力差，護理人員的勞動強度要高于一般醫(yī)療機構，而且養(yǎng)老服務機構要應對復雜多變的情況，所以護理人員的心理壓力也是高于一般醫(yī)療機構的。養(yǎng)老服務機構的工作環(huán)境通常也沒有醫(yī)療機構舒適。因此，相對于養(yǎng)老服務機構的勞動強度、心理壓力、工作環(huán)境而言，其護理人員的工資待遇應該明顯高于醫(yī)療機構才具備吸引力。但事實并非如此，養(yǎng)老服務業(yè)護理人員的工資水平普遍不高，護理人員的工資通常由兩部分組成，一是基本工資，二是績效工資，兩者加起來一般都低于同一地區(qū)醫(yī)療機構的同等水平，或者只能與醫(yī)療機構持平?？梢姡B(yǎng)老服務機構護理人員工資待遇與其勞動強度、心理壓力、工作環(huán)境不相匹配是導致流失的重要原因。

1.2.2 護理人員生活條件缺乏保障 養(yǎng)老服務機構除少數(shù)高檔養(yǎng)服務老機構外，大多由于歷史、規(guī)模、效益等多重原因，其工作條件、辦公場所、休閑場所、運動場所、食堂、宿舍等基本工作和生活條件建設都比較欠缺，與同一地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生機構相比還存在一定差距。工作條件一般都遠遠落后于同級醫(yī)療衛(wèi)生機構，辦公場所通常都比較擁擠，很多小型養(yǎng)老機構根本就沒有休閑場所和運動場所，甚至沒有固定宿舍，不能為員工提供基本的生活條件。員工住宿基本靠租房?；旧顥l件的欠缺，在一定程度上影響了員工的基本生活，也影響了養(yǎng)老機構的吸引力、凝聚力和向心力。

1.3 發(fā)展前景方面

1.3.1 對養(yǎng)老服務機構的發(fā)展前景信心不足 對于年輕的護理人員來說，他們最為關注的是養(yǎng)老服務機構的發(fā)展前景。一個單位是否擁有廣闊發(fā)展前景，通常是年輕員工判斷這個單位是否值得他們?yōu)橹冻鲆约笆欠裰档盟麄優(yōu)橹^續(xù)努力的第一標準。因為年輕的員工最在意的通常不是眼前的工資待遇，而是發(fā)展前景，而養(yǎng)老服務機構的護理人員大部分甚至絕大部分都是年輕的員工，護理人員的過度流失說明他們對養(yǎng)老服務機構發(fā)展前途的信心不足。對養(yǎng)老服務機構的發(fā)展前景充滿懷疑無疑是導致年輕護理人員流失的極其重要的原因。

1.3.2 對自我進步空間充滿疑慮 對自我在事業(yè)上發(fā)展、進步信心不足也是導致年輕護理人員流失的一個重要原因。在年輕的護理人員看來，工作上、事業(yè)上進步的空間如何，往往比眼前的生活條件、工資待遇更為重要，因為發(fā)展和進步代表著明天和未來。如果護理人員在單位看不到發(fā)展的道路，感到前途渺茫，或者單位沒有為其提供合適的發(fā)展平臺和發(fā)展空間，不僅會影響到他的工作動力，而且他很可能會另謀出路。所以養(yǎng)老服務機構應該為年輕的護理人員提供合適的展示自我的平臺，同時還要讓他看到更為廣闊的發(fā)展前景。

2 養(yǎng)老服務機構護理人員的特點分析

2.1 年輕有為，充滿朝氣

由于職業(yè)的特殊性，護理人員相對比較年輕，是一個充滿生機和活力的群體，尤其是工作在護理一線的員工，大多是剛從學校畢業(yè)不久的年輕人，中年以上的人群比較少見。以年輕人為主的群體，一般具備以下幾個特點：一是年輕有為，充滿朝氣，勇于擔當，不怕吃苦，不怕困難；二是事業(yè)心強，對未來充滿憧憬，更加注重自己的發(fā)展前景和未來生活；三是思想容易變化，情緒相對不夠穩(wěn)定，容易受外界影響；四是承受挫折的能力普遍較差，當工作、生活出現(xiàn)不如人意的時候，思想容易出現(xiàn)波動。

2.2 樂于學習，自我提升

對于護理專業(yè)新的專業(yè)知識和專業(yè)技能，以及老年性疾病與康復的新知識，良好的學習精神是十分重要的。從客觀需要看，專業(yè)知識和專業(yè)技能是保證護理人員獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提，適應專業(yè)知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，護理人員具有主動學習、更新知識的內在動力，護理人員在知識和技能方面自覺的持續(xù)不斷的自我更新和提高，是新一代護理人員的基本特征。如果養(yǎng)老服務機構不能為他們提供繼續(xù)學習的條件和機會，不能滿足他們自我提升和發(fā)展的愿望，就有可能會導致護理人員流失。

2.3 自尊自強，開拓進取

護理人員都是受過專業(yè)教育和訓練的專門人才，他們的自尊自強精神和意識更加明顯，他們希望自己的付出能夠得到服務對象、單位和社會應有的理解、認同、尊重，這樣才能從繁重的工作中得到滿足。而且，他們對事業(yè)有著更加執(zhí)著的追求，追求來自工作本身的滿足感和成就感，希望通過實現(xiàn)富有挑戰(zhàn)性的工作目標，突破日?？菰锓ξ兜墓ぷ?，贏得工作單位和社會的贊譽。所以來自服務對象、工作單位、社會的理解、肯定、鼓勵和贊譽往往會為他們堅持工作、不懈努力提供強大的精神動力。

3 留住護理人員穩(wěn)定護理隊伍的對策

3.1 健全管理制度

3.1.1 保障護理人員合法權益 養(yǎng)老服務機構要嚴格遵守、執(zhí)行國家和各級政府關于保障員工合法權益的各項法律法規(guī)，切實保障護理人員的合法權益，特別是要不打折扣地執(zhí)行國家關于“五險一金”的管理制度，不侵害護理人員的切身利益，消除護理人員的后顧之憂。還應該參照同地區(qū)醫(yī)療機構，建立護理人員補貼制度，讓護理人員同醫(yī)療機構的員工一樣能夠感受到保障和溫暖。

3.1.2 建立有效的激勵機制 針對護理工作的特點，建立合理、有效的激勵機制，對于調動護理人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有十分重要的作用。只有當護理人員付出的努力、做出的貢獻得到了及時的承認并獲得了應有的精神獎勵和物質獎勵，才會讓他們更加關心養(yǎng)老服務機構的發(fā)展和進步，才能讓他們樹立主人翁意識，真正成為養(yǎng)老服務機構的“主人”。

3.2 提高工資待遇

3.2.1 提高護理人員工資水平 適當提高養(yǎng)老服務機構護理人員工資水平已經(jīng)刻不容緩，因為工資水平關系到他們的切身利益，是他們最為關注的因素，也是一個養(yǎng)老服務機構是否具有吸引力的重要因素。不能因為工資水平低、待遇跟不上同地區(qū)醫(yī)療機構和社會其他行業(yè)的發(fā)展而導致員工流失。在提高工資水平的同時，還要注意調整工資結構，提高績效工資比例，加大護理工作勞動強度增加，特別是護理失能老人和危急重癥病例的補貼，使他們的付出能得到充分的承認、鼓勵并獲得經(jīng)濟上的回報。

3.2.2 改善護理人員生活條件 創(chuàng)造良好的生活條件也是拴心留人的有效措施。養(yǎng)老服務機構要根據(jù)自身的能力，在提高員工工資待遇的同時，不斷改善護理人員的工作條件和生活條件。為護理人員提供固定的、相對集中的宿舍，以提高護理人員的安全感和工作便利。盡可能改善和提高飯?zhí)玫娘埐速|量，按時供應價廉物美的飯菜。如果能為員工提供運動場所、娛樂場所，將會收到更好的效果。

3.3 注重發(fā)展前景

3.3.1 規(guī)劃養(yǎng)老服務機構的發(fā)展前景 養(yǎng)老服務機構做好發(fā)展規(guī)劃，向員工展示廣闊發(fā)展前景和美好發(fā)展未來具有十分重要的意義。養(yǎng)老服務機構應該規(guī)劃好自己五年、十年、二十年甚至更遠的發(fā)展藍圖，通過發(fā)展藍圖和實現(xiàn)路徑的描繪，團結和吸引全體員工為之奮斗、付出和努力，讓護理人員切實感覺到只要把自己的理想與單位的理想有機結合起來，通過共同努力、不懈奮斗，就一定能夠成就美好的未來。

3.3.2 提供護理人員個人發(fā)展平臺 養(yǎng)老服務機構要注意為每一個護理人員提供適合他們自身特點的展示平臺和發(fā)展空間，建立科學的、合理的員工發(fā)展通道。通過提拔使用年輕的優(yōu)秀護理人員，樹立榜樣，讓全體護理人員看到機會和希望，幫助他們樹立展示自我、追求進步的信心。

制度留人，待遇留人，感情留人，事業(yè)留人。只要養(yǎng)老服務機構認真做好了這幾個“留人”，就一定能夠留住護理人員，穩(wěn)定護理隊伍。