醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源的重要構(gòu)成部分，他們不僅是提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和維護(hù)醫(yī)院正常運(yùn)行的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的主力軍，也是公立醫(yī)院改革的踐行者[1]。近年來，隨著等級(jí)醫(yī)院評(píng)審覆蓋面逐漸擴(kuò)大，通過評(píng)審后的醫(yī)院，評(píng)審后的滿意度也作為衡量評(píng)審效果的指標(biāo)之一，逐漸成為大眾關(guān)注的熱點(diǎn)。提高醫(yī)務(wù)人員工作的滿意度是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是公立醫(yī)院改革的重要議題之一[2]。提高醫(yī)院?jiǎn)T工的滿意度，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，從而使其提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1 材料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 本研究采用方便抽樣法，選取安徽省內(nèi)三級(jí)醫(yī)院的900名員工為調(diào)查對(duì)象。調(diào)查時(shí)間為2019年2月26日～3月10日。課題組通過微信客戶端投放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，調(diào)查對(duì)象掃描問卷二維碼進(jìn)行填寫，填寫完成后數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳至數(shù)據(jù)庫(kù)，由專人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)收集。為防止調(diào)查對(duì)象重復(fù)填寫，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，網(wǎng)絡(luò)問卷填寫規(guī)則設(shè)定為作者設(shè)備控制。

1.2 研究方法 本研究采用自行設(shè)計(jì)的醫(yī)院評(píng)審員工滿意度調(diào)查問卷，主要分為兩個(gè)維度：從對(duì)醫(yī)院評(píng)審的知曉情況和醫(yī)院評(píng)審后員工滿意度情況展開調(diào)查。其中每個(gè)維度根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)不同的二級(jí)指標(biāo)。該問卷中醫(yī)院評(píng)審認(rèn)知情況題項(xiàng)采用Likert五分制計(jì)分，1分表示不了解，5分表示十分了解[3]。分?jǐn)?shù)越高，對(duì)醫(yī)院評(píng)審的知曉程度越高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 調(diào)查問卷回收后，進(jìn)行統(tǒng)一編碼并剔除無效問卷。采用EpiData3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，運(yùn)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、χ2檢驗(yàn)等。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 問卷回收情況 本研究自2019年2月26日起向900名醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)放問卷，回收問卷900份，應(yīng)答率100%。其中，合格問卷847份，合格率為94.1%。

2.2 基本信息與評(píng)審后滿意度的單因素分析 調(diào)查結(jié)果表明，按職位劃分：管理占16.9%、醫(yī)生占30.2%、護(hù)士占36.6%、醫(yī)技占16.3%；按職稱劃分：初級(jí)占48.4%、中級(jí)占40.6%、高級(jí)占11.0%；按學(xué)歷劃分：大?；蛞韵抡?2.7%、本科占64.9%、碩士占11.8%、博士占0.6%。同時(shí)，基本信息與總體滿意度單因素分析數(shù)據(jù)顯示，不同學(xué)歷間的評(píng)審后總體滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.3 認(rèn)知情況與評(píng)審后滿意度的單因素分析 調(diào)查結(jié)果表明，70.1%的員工對(duì)醫(yī)院評(píng)審都有所了解，不了解的僅占5.2%。65.4%的員工對(duì)醫(yī)院評(píng)審的時(shí)間及日程安排有所了解，不了解占13.9%。同時(shí)，認(rèn)知情況與總體滿意度的單因素分析數(shù)據(jù)顯示，對(duì)醫(yī)院評(píng)審是否了解、是否知道評(píng)審時(shí)間與日程安排、是否參加醫(yī)院組織訓(xùn)練、所在醫(yī)院是否知道評(píng)審前該如何準(zhǔn)備與評(píng)審后總體滿意度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。對(duì)醫(yī)院評(píng)審和評(píng)審時(shí)間安排了解的員工在評(píng)審后滿意度要高于不了解的員工。參加過醫(yī)院組織有關(guān)評(píng)審培訓(xùn)的員工在評(píng)審后的滿意度要高于未參加過培訓(xùn)的員工，見表2。

表1 基本信息與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

表2 認(rèn)知情況與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

2.4 醫(yī)院評(píng)審后員工總體滿意度情況 調(diào)查結(jié)果表明，評(píng)審后醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院精神面貌、醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和醫(yī)務(wù)人員的辦事效率滿意度較高，分別占91.7%、94.7%和89.1%。對(duì)評(píng)審后績(jī)效考核體系、外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%，見表3。

表3 醫(yī)院評(píng)審后員工滿意度情況[n（%）]

3 討論

3.1 深入解讀評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)效果 對(duì)醫(yī)院評(píng)審的認(rèn)知情況與評(píng)審后滿意度單因素分析的調(diào)查結(jié)果顯示，是否了解醫(yī)院評(píng)審、是否知道評(píng)審時(shí)間與日程安排、是否參加醫(yī)院組織訓(xùn)練、所在醫(yī)院是否知道評(píng)審前該如何準(zhǔn)備與總體滿意度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。對(duì)醫(yī)院評(píng)審和評(píng)審時(shí)間安排了解的員工在評(píng)審后滿意度高于不了解的員工。參加過醫(yī)院組織有關(guān)評(píng)審培訓(xùn)的員工在評(píng)審后的滿意度高于未參加過培訓(xùn)的員工。本研究認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)作為現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)之一，使評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和理念融入醫(yī)院的目標(biāo)考核、日常管理和質(zhì)量管理工作中。通過組織培訓(xùn)班、授課、張貼海報(bào)等形式豐富員工了解評(píng)審知識(shí)的渠道，引導(dǎo)員工了解掌握CPR、手衛(wèi)生等評(píng)審相關(guān)知識(shí)，提高自身能力素質(zhì)，使評(píng)審觀念深入人心[4，5]。同時(shí)，將PDCA循環(huán)也融入評(píng)審工作的實(shí)施過程中，整體準(zhǔn)備工作視為大循環(huán)，各部門的具體工作視為小循環(huán)，小循環(huán)的運(yùn)行也推動(dòng)著大循環(huán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有利于鞏固醫(yī)院質(zhì)量管理長(zhǎng)效機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量管理和安全文化建設(shè)。加強(qiáng)醫(yī)院的制度文化建設(shè)、設(shè)施環(huán)境建設(shè)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，營(yíng)造以評(píng)審評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的醫(yī)院文化氛圍。貫徹落實(shí)“以評(píng)促建、以評(píng)促改、評(píng)建并舉、重在內(nèi)涵”的工作方針，走內(nèi)涵建設(shè)與外延建設(shè)相結(jié)合之路[6]。倡導(dǎo)“生理—心理—社會(huì)”的現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式，做到“以人為本”、“以患者為中心”，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，提供基于人文關(guān)懷的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)[7]。

3.2 調(diào)整績(jī)效考核體系，調(diào)動(dòng)員工積極性 對(duì)醫(yī)院評(píng)審后員工總體滿意度情況的調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院評(píng)審后員工對(duì)評(píng)審后績(jī)效考核體系、外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%。本研究認(rèn)為薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，提高待遇薪酬可以有效減少人才流失、促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。雖然薪酬在逐年增長(zhǎng)，但近年來隨著社會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求和期望值不斷增長(zhǎng)，醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)范圍也在不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)強(qiáng)度和技術(shù)難度不斷提高，然而現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值未能在收費(fèi)及薪酬中得到充分體現(xiàn)，故醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己的價(jià)值得不到等額回報(bào)，所以在眾多滿意度條目中對(duì)薪酬的滿意度相對(duì)較低。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核體系，將考核結(jié)果落到實(shí)處，建立與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤的獎(jiǎng)懲措施。充分運(yùn)用信息化的手段提高考核指標(biāo)的科學(xué)性，提高員工積極性，做到可持續(xù)性的醫(yī)院精細(xì)化管理[8]。醫(yī)院也應(yīng)適當(dāng)增加外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有助于提高員工素質(zhì)，煥發(fā)員工活力，促進(jìn)相互間的技術(shù)交流。

3.3 優(yōu)化人力資源配置，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè) 對(duì)基本信息與評(píng)審后滿意度單因素分析的調(diào)查結(jié)果顯示，不同學(xué)歷間評(píng)審后總體滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。本研究認(rèn)為要把人才作為一種資源開發(fā)利用起來，構(gòu)建一種新型人力資源管理模型，把人才作為一種人力資本進(jìn)行運(yùn)作，發(fā)揮其最大價(jià)值。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立人才梯隊(duì)，制定分層次培養(yǎng)人才的計(jì)劃[9]。優(yōu)化醫(yī)院用人的自主權(quán)，做好人力資源甄選和配置工作。完善人才進(jìn)出通路，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。建立科學(xué)的崗位考核機(jī)制，完善崗位職責(zé)考評(píng)辦法，用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力、服務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施掛鉤，有利于提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，有助于其自身成長(zhǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也要重視高端人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)拓寬人才引進(jìn)渠道，培養(yǎng)各類優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、知名專家學(xué)者，為建立現(xiàn)代化創(chuàng)新型醫(yī)院提供扎實(shí)的人力資源儲(chǔ)備，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展[10]。