郭利娜

[摘 要] 進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展極為迅速，各企業(yè)間的競爭也越來越激烈。當(dāng)前，企業(yè)的競爭不僅僅是規(guī)模以及資金方面的競爭，更是人力資源和人才的競爭。因此，如何采用恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制來指導(dǎo)企業(yè)人事管理工作，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)高層需要關(guān)注的問題。文章基于此，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實際情況，從崗位激勵、薪酬激勵、員工成長激勵以及生活關(guān)懷等幾個方面入手，為企業(yè)更好地開展人事管理工作提供了一定的思路和方法。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人事管理；激勵機(jī)制；策略方針

中圖分類號： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，諸多企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展以及長久競爭力保持中的重要性，越來越多的企業(yè)開始將人才培養(yǎng)納入企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀、穩(wěn)定的人才團(tuán)隊不僅能夠營造良好的企業(yè)工作氛圍，吸引更多的社會人才，樹立良好的企業(yè)口碑，同時還能夠幫助企業(yè)長期保持穩(wěn)定且具有威脅的競爭力。而想要獲取穩(wěn)定的人才團(tuán)隊，在進(jìn)行人事管理工作時對企業(yè)員工進(jìn)行激勵是非常有必要的。筆者將從企業(yè)人事管理工作中人力資源激勵的本質(zhì)入手進(jìn)行分析，探究企業(yè)進(jìn)行人事管理激勵工作的方法和途徑。

一、當(dāng)前企業(yè)人事管理工作中人力資源激勵機(jī)制的本質(zhì)內(nèi)涵

對于企業(yè)來說，在進(jìn)行人事管理時開展激勵機(jī)制的根本是為了正確地對員工的工作動機(jī)進(jìn)行誘導(dǎo)，使得其在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時來滿足自身發(fā)展和成長的需要，從而提升員工對企業(yè)的歸屬感，確保其工作的積極性和創(chuàng)造性。人力資源的激勵主要是通過調(diào)動人員積極性來完成的，這種對人才的鼓勵是經(jīng)過科學(xué)研究且證實有效的。在進(jìn)行人才激勵時，可以通過以下兩種手段來完成，其一是激發(fā)并調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，其二是對員工工作的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行有效維持。而通過采用恰當(dāng)?shù)氖侄蝸砑ぐl(fā)并維持員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使得員工在完成企業(yè)工作需求的同時促進(jìn)自身的不斷進(jìn)步，便是企業(yè)進(jìn)行人力資源激勵的最終目標(biāo)。

二、企業(yè)在人事管理工作中如何開展激勵

（一）合理調(diào)配工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)員工激勵

現(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)高層認(rèn)識到員工福利激勵以及薪酬激勵對于調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的重要性，并將其應(yīng)用于人事管理工作當(dāng)中。對于員工本身來說，除了想要獲取更多的薪酬激勵之外，崗位及職稱的提升對于其工作積極性及忠誠度的影響也非常巨大。因此，企業(yè)人事部門及高層需要充分考慮職工本身的工作能力及特長，采用工作崗位調(diào)配的方式來增加激發(fā)員工的工作積極性和成就感[1]。

（二）促進(jìn)薪酬福利和培訓(xùn)的有效結(jié)合實現(xiàn)員工激勵

對于員工來說，工作的本質(zhì)便是為了獲取薪酬，因此，企業(yè)的薪資待遇變動對于員工的影響力很大。針對這種情況，企業(yè)需要充分考慮員工的需求，在企業(yè)資金能力允許的范圍內(nèi)來提升并保障員工的福利制度，從而實現(xiàn)對企業(yè)員工的有效激勵[2]。同時，企業(yè)需要不斷擴(kuò)展自身的激勵范圍，使之不單單局限于薪酬和獎金。當(dāng)前，在人們責(zé)任意識和維權(quán)意識不斷提升的大背景下，企業(yè)的人事管理激勵策略也需要拓展至社保、養(yǎng)老、事業(yè)單位保險以及商業(yè)保險等范疇。此外，企業(yè)需要為非正式員工外的其他職工配置各項完善且合理的福利制度，包括年度休假、帶薪休假、節(jié)假日補(bǔ)貼以及節(jié)假日加班額外補(bǔ)貼等。通過上述補(bǔ)貼的應(yīng)用，能夠幫助企業(yè)員工充分感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，進(jìn)一步增加企業(yè)員工的歸屬感和對企業(yè)的信賴感[3]。另外，企業(yè)還需要定期對員工開展培訓(xùn)，使得員工能夠充分了解企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展前景，不斷提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和工作能力，滿足企業(yè)員工在自我提升和自我滿足方面的需求。對于企業(yè)來說，這也是進(jìn)行人事管理工作激勵的一種重要手段。

（三）基于企業(yè)員工的成長和發(fā)展制定相應(yīng)的激勵機(jī)制

對于企業(yè)來說，想要保障自身在市場上的競爭力，不僅需要占領(lǐng)市場、擴(kuò)大規(guī)模，更重要是的保證自身在行業(yè)中的創(chuàng)造力，而這離不開優(yōu)秀人才的幫助。對于企業(yè)員工來說，在企業(yè)就職期間不僅需要獲取相應(yīng)的薪酬，同時還需要實現(xiàn)自身水平的提升，充分體現(xiàn)自我價值，長此以往，便會成為企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。對于企業(yè)中業(yè)績優(yōu)異的員工，企業(yè)有必要建立符合實際情況、公平公正的提升渠道，為優(yōu)秀員工的不斷提升和進(jìn)步打下堅實的基礎(chǔ)。同時，自我價值的不斷實現(xiàn)也使得員工對企業(yè)和組織的歸屬感得以提升，從而讓員工將自身的才華以及精力更多地投入到企業(yè)工作中。另外，企業(yè)優(yōu)秀的文化以及對員工的重視能夠消除企業(yè)新進(jìn)員工初來陌生環(huán)境的擔(dān)憂，使其能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ鳟?dāng)中。

（四）注重精神激勵，增強(qiáng)員工的歸屬感

企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，除了要合理配置工作崗位外，還需要確保員工和企業(yè)之間的精神契約、員工從內(nèi)心對企業(yè)的認(rèn)同以及員工開展日常工作的滿意度以及方便程度等多個方面。在實際開展工作時，企業(yè)需要用真誠的態(tài)度對待企業(yè)員工，使之感受到企業(yè)對自身的認(rèn)可和尊重，在潛移默化之中，企業(yè)員工會感受到企業(yè)對自身的尊重和認(rèn)同，自身對企業(yè)的歸屬感不斷增強(qiáng)，同時增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。人作為一種群體動物，獲取外界的肯定和認(rèn)可必然會使得自身的信賴感得到顯著提升，而企業(yè)作為員工日常工作生活的主要環(huán)境，獲得來自該環(huán)境的認(rèn)可會使得員工的內(nèi)心和精神需求得到滿足和充實，因此除了普通的物質(zhì)激勵之外，精神激勵是非常有必要的。

（五）實現(xiàn)以人為本的激勵機(jī)制

對于企業(yè)來說，以人為本是開展人事管理工作的核心理念。企業(yè)在進(jìn)行人事管理工作時，通過貫徹落實以人為本的理念來對員工進(jìn)行有效激勵，能夠取得非常令人滿意的效果。具體來說，首先，企業(yè)需要制定公平公正的人才選拔機(jī)制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際目標(biāo)和愿景，為企業(yè)職工營造良好的工作氛圍和發(fā)展條件。其次，企業(yè)需要制定人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，不將目標(biāo)局限于短期收益，應(yīng)將培養(yǎng)高素質(zhì)尖端人才作為企業(yè)開展人事管理的目標(biāo)[4]。第三，有必要對企業(yè)職工的業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確、及時的評估。當(dāng)前很多企業(yè)在對員工的業(yè)績進(jìn)行評估時，往往存在著評估考核方式不透明、暗箱操作、部分員工認(rèn)可度不高等問題，因此，企業(yè)管理層需要制定符合市場實際發(fā)展情況的業(yè)績評估方案，確保能者上庸者下，最大限度地保障企業(yè)員工業(yè)績評估的公平公正和合理性，從而實現(xiàn)對員工的激勵[5]。