●宋貴強(qiáng)

前言

我國(guó)醫(yī)療體制改革的穩(wěn)步推進(jìn)，為醫(yī)院多元化格局的形成提供了充足驅(qū)動(dòng)力。而隨著醫(yī)療市場(chǎng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度的不斷提高，作為我國(guó)醫(yī)療行業(yè)重要組成部分的醫(yī)院也面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。這種情況下，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員工作積極性，降低人力資源流失概率，就成為醫(yī)院人力資源管理過程中面臨的迫切任務(wù)。

一、激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的概念及作用

在醫(yī)院人力資源管理過程中，激勵(lì)主要是以激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員積極行為動(dòng)力為目標(biāo)，采取績(jī)效、晉升、進(jìn)修等各種外部因素，促使其努力通過各種渠道實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整個(gè)組織目標(biāo)的過程。在醫(yī)院人力資源管理過程中，通過激勵(lì)措施的合理應(yīng)用，不僅可以為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才、吸引優(yōu)秀人才，而且可以在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)作良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員工作潛力，為其最大價(jià)值的發(fā)揮提供依據(jù)。

二、激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.晉升機(jī)制不通暢。晉升機(jī)制與醫(yī)院內(nèi)部整體醫(yī)務(wù)人員切身利益息息相關(guān)，在現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，晉升機(jī)制主要受學(xué)歷高低、擔(dān)任職務(wù)年限、發(fā)布論文情況、帶教水平等因素影響。而由于臨床工作人員工作繁重，無法在論文寫作中投入充足精力，導(dǎo)致其科研能力無法被準(zhǔn)確衡量，限制了臨床經(jīng)驗(yàn)豐富人員晉升渠道。

2.績(jī)效考核個(gè)體差異不明顯。在現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，大多以醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)效益作為考核出發(fā)點(diǎn)，即獎(jiǎng)金發(fā)放情況。在具體績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過程中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所占比重也較高，量化標(biāo)準(zhǔn)模糊，職能交叉不清，不僅導(dǎo)致系統(tǒng)性績(jī)效考核工作無法開展，也致使醫(yī)院原有戰(zhàn)略目標(biāo)無法順利實(shí)現(xiàn)。

3.進(jìn)修培訓(xùn)無法滿足人員自我實(shí)現(xiàn)需求。在近幾年公眾健康意識(shí)不斷提高的背景下，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度大面積實(shí)施，促使醫(yī)院住院量、門診量不斷增加，給臨床醫(yī)務(wù)人員帶來了較大工作壓力。而業(yè)務(wù)工作的繁重，也導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)人員沒有充足時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員知識(shí)水平停滯不前，阻礙了醫(yī)務(wù)人員個(gè)人專業(yè)能力及醫(yī)院整體專業(yè)聲譽(yù)的提升。

三、激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）打通晉升渠道

1.晉升機(jī)制是醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)措施運(yùn)用的重要表現(xiàn)，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中晉升渠道狹窄的情況，醫(yī)院首先應(yīng)依據(jù)精簡(jiǎn)高效、因需設(shè)崗的原則，進(jìn)行聘用合同制人員管理制度的制定。即依據(jù)單位內(nèi)部規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，給予聘用合同制員工所在科室獎(jiǎng)金分配方案、法定休假日及喪喪假等。

2.在聘用合同制員工制度實(shí)施的背景下，醫(yī)院應(yīng)以本院醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)配比為入手點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)各科室人才摸底調(diào)查。依據(jù)分層次、分專業(yè)的原則，對(duì)新入職員工進(jìn)行強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，著重培養(yǎng)其主動(dòng)、積極、熱心為病患服務(wù)的意識(shí)。同時(shí)根據(jù)各科室工作特點(diǎn)，進(jìn)行個(gè)性化職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，以督促各科室不斷提高自身技術(shù)實(shí)力，為醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力提升提供依據(jù)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，考慮到醫(yī)院為一個(gè)整體，應(yīng)鼓勵(lì)各科室進(jìn)行學(xué)科間交流學(xué)習(xí)，為醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)順利開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.針對(duì)不同科室醫(yī)務(wù)人員支撐晉升問題，醫(yī)院人力資源管理部門可以根據(jù)不同科室內(nèi)醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)定需求，進(jìn)行最新專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方案等信息的提前傳輸，以便為其科技能力及專業(yè)能力與晉升要求相符提供依據(jù)。同時(shí)對(duì)于在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)為其提供破格晉升機(jī)會(huì)⑤。

4.為保證內(nèi)部各科室晉升制度科學(xué)性，醫(yī)院應(yīng)全面貫徹專家評(píng)聘、能上能下的原則，充分發(fā)揮專業(yè)學(xué)者帶頭作用，將職稱終身制摒除。而是將病患滿意度、專業(yè)達(dá)標(biāo)率等晉升人員各項(xiàng)綜合指標(biāo)制定權(quán)利轉(zhuǎn)移給專業(yè)人士，要求專業(yè)人士進(jìn)行科學(xué)評(píng)審、探究。對(duì)于表現(xiàn)突出的，給予晉升機(jī)會(huì)；反之，對(duì)于與標(biāo)準(zhǔn)不符的，可以進(jìn)行低聘考察，或者進(jìn)行降級(jí)懲罰。整體晉升評(píng)議過程可以要求全部醫(yī)務(wù)人員監(jiān)督，以保證評(píng)議結(jié)果的透明公正性。

（二）完善績(jī)效考核體系

1.為避免醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)過高對(duì)績(jī)效考核合理性的影響，醫(yī)院應(yīng)依據(jù)經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性結(jié)合的原則，以醫(yī)務(wù)人員滿意為目標(biāo)，進(jìn)行涵蓋固定周期性發(fā)放經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、階段工資目標(biāo)影響下的可變薪酬（獎(jiǎng)金分成、補(bǔ)助、慰問金等）、福利成本分?jǐn)偟拈g接薪酬（法定福利及住房、班車、飲食等彈性福利）、非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬（溫馨工作環(huán)境、良好工作關(guān)系、上級(jí)肯定等）等全面薪酬體系的制定，以充分滿足內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效考核的成就感、責(zé)任感、勝任感等心理需求，為績(jī)效考核實(shí)際效力的充分發(fā)揮提供依據(jù)。

2.在基于全面薪酬體系的績(jī)效考核體系構(gòu)建過程中，醫(yī)院可以經(jīng)濟(jì)核算為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為手段，對(duì)內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員個(gè)體績(jī)效薪資進(jìn)行合理權(quán)衡。綜合考慮績(jī)效加薪與工作崗位間聯(lián)系，可以從環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任大小、技術(shù)含量、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度等方面，對(duì)崗位工資、基本工資、年齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層次、分類別設(shè)置。

3.在績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，醫(yī)院可以從醫(yī)療質(zhì)量與效率、醫(yī)療工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面，對(duì)績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。同時(shí)在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步向外延伸，進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)的合理設(shè)置。如對(duì)于醫(yī)療質(zhì)量與效率，可以將其劃分為床位使用率、住院率、平均住院日、診斷符合率、手術(shù)臺(tái)數(shù)、搶救成功率、治愈率等幾個(gè)指標(biāo)。同時(shí)可以將醫(yī)療工作量劃分為住院、門診、檢查、急診、手術(shù)等幾個(gè)工作量指標(biāo)。而對(duì)于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)，則可以將其進(jìn)一步細(xì)化為就診病患滿意率、病患投訴率、住院病患滿意度、專業(yè)治療合格率等。在上述績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的基礎(chǔ)上，為了保證績(jī)效考核在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)管理中充分發(fā)揮作用，醫(yī)院應(yīng)盡量事先以工作說明書的形式，進(jìn)行考核目標(biāo)的制定，以達(dá)到考核目標(biāo)為總體工作開展的方針，進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰細(xì)則制定，進(jìn)一步增強(qiáng)內(nèi)部人員間競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)能力不斷提高提供依據(jù)。

4.加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)。考慮到醫(yī)院為密集型單位，其需要同時(shí)面臨激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)。因此，醫(yī)院應(yīng)依據(jù)用好人才、留住人才的原則，充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部人力資源在醫(yī)院生存發(fā)展過程中的重要作用，注重繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育進(jìn)修培訓(xùn)，以新知識(shí)、新技術(shù)、新理論、新方法為主要內(nèi)容，在內(nèi)部營(yíng)造終身醫(yī)學(xué)教育體系。即在終身教育、終生執(zhí)業(yè)理念的指導(dǎo)下，以從事醫(yī)療、藥劑、醫(yī)學(xué)技術(shù)、護(hù)理等崗位人員為目標(biāo)。根據(jù)其職稱等級(jí)（初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、士級(jí)、高級(jí)職稱）及崗位差異，為其提供護(hù)理學(xué)、醫(yī)學(xué)類、藥學(xué)類等遠(yuǎn)程在線醫(yī)學(xué)教育資源。在遠(yuǎn)程在線醫(yī)學(xué)教育資料設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)了解不同層次醫(yī)務(wù)人員個(gè)人需求及職業(yè)生涯規(guī)劃情況，對(duì)于年齡偏大的醫(yī)務(wù)人員，可以適當(dāng)放松要求；對(duì)于科研量較多或者臨床任務(wù)較繁重的人員，可以利用調(diào)休或者輪崗的方式，給予其進(jìn)修培訓(xùn)便利。通過上述活動(dòng)的開展，可以在督促內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員將被動(dòng)參與繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育轉(zhuǎn)化為主動(dòng)實(shí)踐活動(dòng)，促使其在整體執(zhí)業(yè)生涯中始終維持不斷提升、不斷奮進(jìn)的狀態(tài)，充分適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，激勵(lì)因素的恰當(dāng)、合理運(yùn)用，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中價(jià)值的充分發(fā)揮至關(guān)重要。因此，為了避免因缺乏激勵(lì)因素而導(dǎo)致自身發(fā)展停滯不前的情況，醫(yī)院應(yīng)明確新時(shí)期激勵(lì)因素的重要性。從績(jī)效考核、晉升、進(jìn)修培訓(xùn)等多個(gè)方面入手，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用體系，充分發(fā)揮激勵(lì)因素作用，為自身在醫(yī)療行業(yè)地位穩(wěn)定提升提供依據(jù)。