劉冰婷

（盤錦職業(yè)技術學院，遼寧 盤錦 124000）

高職院校的發(fā)展壯大，無論是教育教學還是學生管理都是學校的至關重要的工作，而教職員工能否持續(xù)地齊心努力，在各部門競相出彩，則在人力資源管理是否科學合理上得到充分的體現(xiàn).所以，如何進一步提升高職院校人力資源管理能力，對提高學校核心競爭力具有重要意義。

一、傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展過程

（一）傳統(tǒng)人事管理的特點

第一，長期以來，大家認為人事管理就是對人員的管理或人事關系的管理，是一件非常單一的事情，主要包括一個單位的人和與之相關的事。也就是說傳統(tǒng)的人事管理都是以人員管理這件事為內(nèi)容進行工作的，只是單調(diào)簡單的行政實務的管理，被管理的人員都是被動反應型的，完全是一種保守的檔案式的管理形式，主要是依據(jù)單位人員的自我表現(xiàn)和工作成績水平去管理[1]。

第二，傳統(tǒng)人事管理完全是行政事務上的常規(guī)管理，都是由人事部門工作人員去完成，缺少結合單位的發(fā)展和對人員的全方位要求去調(diào)研，去充分制定員工發(fā)展成長培養(yǎng)計劃，存在著人事管理上的戰(zhàn)略決策失衡。

第三，傳統(tǒng)人事管理工作缺少創(chuàng)新，工作內(nèi)容一味地是簡單、生硬，主要是對單位人員的調(diào)入、調(diào)出和簡單的過程管理工作。進就是指人員的錄用；管就是指對單位人員的年終或期中的考核、獎懲以及職務的升降、工資晉級、人事檔案管理等；出就是辦理人員的調(diào)離的各種手續(xù)等工作。這三個方面的環(huán)節(jié)就形成了人事管理的主要內(nèi)容，可以說就是一種簡單的行政事務性管理工作。

第四，傳統(tǒng)人事管理工作人員都是按照條框去管理人員，常常是被大家認為人事工作很好做，不要求有什么專業(yè)知識和技能，是任何人都可以從事的簡單工作，工作內(nèi)容單一，缺乏對員工的發(fā)展應有的支持策略[2]。

（二）傳統(tǒng)人事管理模式存在的缺失

一是人員錄用缺少靈活的實效性。傳統(tǒng)人事管理在人員錄用時在考慮人員的業(yè)務水平、工作能力和學歷層次方面情況不盡合理，存在著嚴重的為完成任務而完成的現(xiàn)象，只是按計劃進行人員的錄用，缺少研究用人結構性是否合理，這樣做的結果是錄用的人員不一定符合實際要求，很多情況下是急需的人員并沒有錄入進來，這里體現(xiàn)出管理機制上存在著諸多方面的問題。

二是考核等制度不夠健全。傳統(tǒng)人事管理在人員考核工作中嚴重缺少合理的制度，只是到年終每人都給個評定，是否公正合理、是否能真正起到考核工作的目的、是否能促進員工今后的工作等情況研究得很少。同時，還存在著嚴重的領導意見在考核中所占比例過大、大家輪流當先進等現(xiàn)象，這就使得考核只是形式，根本沒有起到積極的作用。

三是傳統(tǒng)人事管理功能單一分散。傳統(tǒng)人事管理一般情況下只是把人員劃分成為干部、工人兩種類型，而在學校是把對干部和工人的管理統(tǒng)一叫做人事管理，在功能上主要是調(diào)入調(diào)出和常規(guī)的人員工資晉升等工作，缺少人事管理工作應有的職能[3]。

四是工資制度缺少激勵作用。傳統(tǒng)人事管理工資制度由于無自主權，所以不能具有良好的激勵作用，也就缺少對人才的吸引力作用，只有靈活有效的工資制度才能形成良好的用人機制。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特征及要求

（一）現(xiàn)代人力資源管理的特征

職業(yè)院校人力資源管理具有的特征：首先是面對社會經(jīng)濟發(fā)展的不斷變化，社會對職業(yè)院校發(fā)展提出了更高的要求，同樣對職業(yè)院校人力資源管理工作更是提出了挑戰(zhàn)，需要從各層面不斷提升人力資源管理能力，這也極好地證明了，人力資源的運用與發(fā)揮具有極大的空間；其次是社會是在不斷發(fā)展進步的，那么學校也必須跟上時代的發(fā)展，否則無法培養(yǎng)出適應時代發(fā)展的有用人才，那么，人力資源的管理必然要隨著社會的發(fā)展變化而發(fā)展；再次是人力資源必須是在動態(tài)的變化過程中不斷提高，這樣才能發(fā)揮其真正的作用；最后是人力資源具有很高回報效率的同時也具有很大的不確定性[4]。

（二）現(xiàn)代人力資源管理的要求

一是現(xiàn)代人力資源管理要做到以人為本，將人力資源開發(fā)上升到單位的戰(zhàn)略地位上。做到高度重視人員的個人情感、自尊和個人價值體現(xiàn)，能夠把人員當成單位的重要資源進行開發(fā)，能夠在人員的管理中充分激發(fā)人的潛能、調(diào)動人的主觀能動性，使員工都能感受到自已是單位的主人，從而做到積極努力地、創(chuàng)造性地展開各項工作。

二是現(xiàn)代人力資源管理是變化上升的動態(tài)管理，要做到重視人員的整體開發(fā)利用。體現(xiàn)在單位必須根據(jù)部門崗位和員工個人的實際情況，制定人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，定期進行橫向或縱向的各部門崗位職務調(diào)整，不斷深挖每個人的潛能，從而真正做到發(fā)揮個人潛能[5]。

三是現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)管理的科學化。現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心展開各項工作，突出管理手段的現(xiàn)代化、系統(tǒng)化、科學化，構建的是一種相互和諧、共同合作的關系，強化人與人之間的融合，強化團隊合作精神，真正實現(xiàn)人人都能心情舒暢，熱情洋溢，對自己的前途充滿信心。

四是現(xiàn)代人力資源管理，具有不斷拓展的職能，現(xiàn)今的人力資源部門已經(jīng)不是原來那種單調(diào)的只管理調(diào)入、調(diào)出和簡單的過程管理，而是拓展了新職工的培訓、職業(yè)技能鑒定的考核、指導教師制定個人發(fā)展規(guī)劃、員工的各工種規(guī)劃的工作流程。

五是現(xiàn)代人力資源管理在管理地位上發(fā)生重大變化，隨著知識經(jīng)濟的不斷升級，人的腦力開發(fā)越來越顯重要，人力資源就更加成為單位增強競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。無論是企業(yè)還是學校等事業(yè)單位在研究發(fā)展目標、戰(zhàn)略定位時，都應首先思考未來人力資源的配置，進行重點研究人力資源的開發(fā)、培訓和使用，做到使人力資源成為核心資源[6]。在日常管理中人力資源管理的地位同樣得到高度重視，很多重要的工作在各單位都要從人力資源部門開始。

三、高職院校人力資源管理能力提升策略

（一）在以人為本的基礎上不斷創(chuàng)新理念，實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)的飛躍

1．樹立新時代創(chuàng)新理念，細化創(chuàng)新能力培養(yǎng)

高職院校的人力資源管理必須實現(xiàn)質(zhì)的飛躍才能使教書育人工作卓有成效。在堅持以人為本，以人為核心的觀念過程中，需要不斷打破傳統(tǒng)觀念的羈絆和束縛，堅定地實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新和行動上的改變。在這一艱苦的改變過程中，就要強化學習，通過增強自身的能力，突破頭腦中原有舊思想、舊觀念的束縛，全員上下都要充分認識到不斷創(chuàng)新理念的重要，都要努力做到尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，同時彼此之間還要認同個性化的追求與發(fā)展，找到組織與個人價值最大的交集[7]。

2．管理者的管理能力必須不斷提高

這一過程要從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為本。高職院校更要結合學校內(nèi)、外部實際，實現(xiàn)人事管理職能向科學向決策轉(zhuǎn)變，要動態(tài)地制定人力資源管理戰(zhàn)略長期和短期規(guī)劃。在制定規(guī)劃過程中要打破部門界限，要發(fā)揮教學、學管和后勤各職能部門優(yōu)勢，通力合作，做到圍繞學院發(fā)展目標和總體需求，對學校教職工的培養(yǎng)和管理做出科學布署。

（二）強化人力資源管理者的整體素質(zhì)提高，實現(xiàn)人力資源管理的科學化

一是強化轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S和工作方法，通過創(chuàng)新工作全面強化人力資源者的整體素質(zhì)。新時代的人力資源管理工作更加需要專業(yè)能力更強、思想品德修養(yǎng)更高、責任心事業(yè)心更強、工作方法創(chuàng)新銳意進取的人力資源管理者。尤其是職業(yè)教育快速發(fā)展的今天，對教師的成長提出了更高的要求，這也就對全體為一線教師服務的管理者提出了嚴格的高要求，要求管理者必須強化自身素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源管理的科學化[2]。

二是通過資源整合能力的提高，使人力資源者從被動管理型向主動的進取型轉(zhuǎn)變。新時代下，以前事業(yè)單位受到的諸多規(guī)定以及體制的原因，現(xiàn)在都已經(jīng)得到很好的改變，所以諸多教育資源急需科學整合，使其最大程度地發(fā)揮作用，同時還要不斷地開發(fā)優(yōu)秀人才的挖掘和引入，可以通過不斷合理地輸入人才，然后與現(xiàn)有人才進行有機的整合貫通，從而達到人力資源管理的科學化。

（三）人力資源管理者要創(chuàng)新性地不斷拓展服務職能，為教職員工的潛能發(fā)揮打造空間

1．提高文化管理能力

一個單位必須打造出自身特色的文化，應該包括精神文化、組織文化、制度文化、校園文化。有了自身特色的文化，單位才會在同行中具有競爭力。單位競爭力提升的同時必然會給職工增加無限的自信心，員工們必然會更加熱愛集體，關心集體的榮辱，這樣就良性地反哺單位競爭力的更大提升。所以說文化是競爭力的源泉，是單位可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力[8]。

2．提升全方位服務能力

人力資源管理有兩大方面服務職能：首先是提高員工的能力，挖掘員工的潛力；其次是要使員工都能與所在組織風雨同舟，全心全意地貢獻自己的聰明才智。

（四）樹立人力管理部門服務形象，帶領教職員工高素質(zhì)地實現(xiàn)全方位教書育人

第一，人力資源管理部門也是一個服務部門，是單位的一個對內(nèi)對外的窗口，所以服務形象非常重要，要深挖潛能優(yōu)勢，定期對各種崗位進行重新設計和布署，使工作崗位更加科學合理，更加有利于職能的發(fā)揮，建立起部門形象機制。

第二，使工作中的所有內(nèi)容都不斷創(chuàng)新成為閃光點。無論是設計人力規(guī)劃、機制的制定，還是直接參與決策或貫徹落實具體業(yè)務操作等管理工作，事事都要做到以人為本地開展，為所有員工營造出健康和諧、團結互助、友愛向上的工作環(huán)境。

第三，通過關心關愛教職員工的工作生活，激勵全體員工全身心投入到全方位教書育人之中。體現(xiàn)在通過為教職員工營造進修培訓的機會，幫助員工處理好人與人的關系，通過有效的激勵機制充分調(diào)動在崗人員積極性，創(chuàng)造性地發(fā)揮自身工作能力為員工服務，等等。

（五）形成人力資源管理創(chuàng)新機制，為學院的創(chuàng)新發(fā)展提供堅強保證

1．形成定期對社會上人力資源變化進行跟蹤調(diào)研制度

隨著經(jīng)濟時代的快速發(fā)展，社會各行各業(yè)的人力資源變化更是瞬息萬變，人員流向更是不斷變化，而這個人員流向卻牽制著人員在原崗位是否能安心工作，能否長期穩(wěn)定地認真工作。所以，只有以此做為諸多策略制定的一個依據(jù)，才能為學院的高質(zhì)量快速發(fā)展提供堅強的人力資源保證[9]。

2．形成定期對學院人力資源變化進行調(diào)研制度

這里既要包括對在崗的所有教職工進行定期調(diào)研，同時還要對退休職工以及社會上各界人員進行隨時的走訪調(diào)研，做到最廣泛地聽取各界的要求，尤其是我們教職工的心聲和要求，只有聽取了這樣真實的反映才能做到有的放矢制定各項策略，這對于充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性將提供最可靠的依據(jù)。

3．形成對學生和學生家長定期進行調(diào)研制度

通過調(diào)查問卷、電話調(diào)查、實地走訪和召開座談會等形成對人力資源變化和需求進行調(diào)研，可以動態(tài)地掌握學生及社會各界對學生培養(yǎng)過程中的需求，從而不斷地調(diào)整人力資源管理策略，做到始終是采取最適合學生培養(yǎng)的人力資源管理措施去做好學院的人員管理、培養(yǎng)和使用。

（六）努力搭建教職員工的成長平臺，為學院的持續(xù)高速發(fā)展提供堅強的人才儲備

一是研究制定對于專職教師的專業(yè)水平不斷拓展提升策略。對于老中青教師要分別采取不同提升策略。老教師是教師中的寶貴人才，必須不斷地調(diào)動他們的積極性，做到全力為中青年教師做好經(jīng)驗的傳授與理論的指導，同時還要為老教師創(chuàng)造較為舒適的工作環(huán)境，讓他們心情舒暢地全身心投入到教育教學之中。中青年教師是教育教學的中堅力量，必須勇于給他們壓擔子，同時為他們創(chuàng)造一切有利于發(fā)展的條件，讓他們?nèi)ヅ?、去?chuàng)新。

二是對于工勤人員更要為其創(chuàng)造提升全方位素質(zhì)的平臺，從而做到全員育人。應該定期對工勤人員進行培訓，可以采取愛國愛校的思想政治理論培訓；可以采取分批進行實際技能培訓及考核；可以采取定期組織他們進行服務技能競賽等各種形式的提升素質(zhì)途徑。只有這樣，學校才能真正實現(xiàn)全方位育人。

總之，新時代高職院校人力資源管理是順應經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，在職業(yè)院校的發(fā)展中人力資源管理發(fā)揮著重要作用。面對日新月異的發(fā)展變化，我們必須認真面對人力資源管理中不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，認真探索人力資源管理中的新措施、新路徑，把高職院校人力資源管理工作不斷推向高水平。