章 莉

(揚州工業(yè)職業(yè)技術學院，江蘇 揚州 225000)

隨著我國高等教育從傳統(tǒng)精英化教育，向大眾化教育的轉變，高等教育逐漸競爭化、市場化、國際化，同時大學生的就業(yè)形勢也更加嚴峻。在競爭性的人才市場中，大學生的就業(yè)競爭力，決定著大學生是否被社會和用人單位接受。目前，大學生就業(yè)難的問題，受到社會各界的廣泛關注，對社會的穩(wěn)定，以及經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展造成不利影響。就業(yè)競爭力是大學生適合工作崗位的能力，能夠實現(xiàn)自身價值，發(fā)揮自身才能，戰(zhàn)勝競爭對手，滿足用人單位及社會的人才需求。雖然影響大學生就業(yè)的因素有很多，但其中一個非常重要的因素，是大學生的就業(yè)競爭力不高，不能勝任用人單位的崗位要求?；趧偃瘟碚?，對大學生就業(yè)競爭力進行分析，有利于為相關教育改革提供參考，促進對大學生綜合素質的培養(yǎng)。

一、勝任力理論

在企業(yè)的管理實踐中，勝任力是個人的深層次特性。勝任力的本義是能力。工作中的普通者和卓越者，通過勝任力的程度可以很好地區(qū)別開來。勝任力會通過不同的方式表現(xiàn)出來，可以是某領域的知識和技能等，或者是態(tài)度、特質、自我形象、動機。勝任力能夠被測量或者計數(shù)。勝任力是促使員工產生優(yōu)秀績效的潛在特征。崗位勝任力是一般與優(yōu)秀績效差異個體特征的區(qū)別。一個人是不是具備能夠勝任企業(yè)里某個職位的能力，對此進行評估的基礎，就是崗位勝任力。

美國學者萊爾·斯潘塞等人，將勝任力分為社會角色、自我角色、個性等構成要素[1]。美國學者提出冰山模型，對勝任力進行分析。冰山位于水上面的部分，就是知識技能。水面 之下的部分，就是個人的潛在能力。勝任力是在企業(yè)工作中的可以被衡量的一種潛在特征，能夠產生優(yōu)秀業(yè)績的人。知識技能是基本的工作績效的保證，容易被觀察和評估出來。然而個人的潛在能力卻很難被發(fā)現(xiàn)和比較，必須通過一定的實踐行動才能看出來。個人的潛在能力包括價值觀、自我角色、社會動機、態(tài)度等等。冰山越深，從上到下，越不容易被挖掘出來[2]，反之亦然。

勝任力不僅可以被衡量，也可以不斷變化。針對不同企業(yè)的不同特點，每個崗位的需求是不同的，對勝任力也有著不同的要求。通過學習，勝任力可以有進一步的發(fā)展。崗位勝任力有三個重要的基本特征。第一，由于個體的特點，每個員工的崗位勝任力是不一樣的，崗位勝任力與員工的工作績效密切相關。崗位勝任力可以預測員工能否達到的預期的績效，以及自身未來的工作能力。第二，工作的條件和環(huán)境同樣會影響崗位勝任力。崗位特征也會影響勝任力。勝任力跟員工的工作崗位有密切聯(lián)系?？赡茉谀骋粋€工作崗位上必要的能力恰巧是另一個工作崗位的缺陷。不同的崗位對個人的要求也是不一樣的。不同的崗位需要不同的知識技能[3]。第三，根據(jù)員工工作中的不同表現(xiàn)，勝任力可以作為考核的一項依據(jù)，能夠很好地區(qū)分企業(yè)崗位中的一般者和優(yōu)秀者，是區(qū)分個體差異的手段。

在企業(yè)的人才選拔過程中，勝任力同樣也有著重要的作用。企業(yè)可以結合崗位特征和員工的個性特點，進行特定人才的培養(yǎng)模式，有針對性地舉行培訓活動，使其能夠更快更好地勝任工作崗位。以崗位勝任力為標準，提升員工的綜合能力。同時也提高企業(yè)人才選拔的效率。針對不同的崗位，安排相應的選拔方式，使員工的工作能力與企業(yè)的崗位需求的匹配度達到最優(yōu)化，勝任力是個人的綜合能力，需要針對其中一種或者多種即可，從而大大地提高了人才選拔的效率[4]。傳統(tǒng)的人才選拔方式主要看員工的任職資格，相對比較簡單隨意，已經(jīng)不適合當下高速發(fā)展的現(xiàn)代化的人才管理模式[5]。基于崗位勝任力的人才選拔，很好地解決了這一問題，能夠彌補過去人才選拔方式的缺陷，進而推動企業(yè)人才更好地發(fā)展。

二、大學生就業(yè)競爭力培養(yǎng)的困境

1.個體因素和社會需求具有差異性

當下大學生存在差異性，這種差異不僅表現(xiàn)在生理上的差異，性別、年齡等，也存在著心智等方面的差異，同樣還表現(xiàn)在思維模式、認知能力等[6]。大學生個體上的價值觀、興趣、性格、知識技能等，都存在明顯的不同。我們在尊重人與人共性的同時，也要承認差異性的存在，進而對大學生的就業(yè)競爭力進行衡量。如果單純地只用一個標準或者一套評價體系，很難尊重每個學生的個性。另外，用人單位的用人需求、社會對人才的需求，也存在著差異性。不同的崗位有不同的崗位需求，不同的企業(yè)也有著不一樣的用工標準，這種標準和需求在某種程度上很難達到絕對的統(tǒng)一。但由于個體的差異性，需求的差異性，可以盡量尋求適配度[7]。某個大學生可能無法實現(xiàn)全面突破和發(fā)展，但可以在某個方面做出突出成就，恰巧這一方面能夠與用人單位的需求相適配。但是目前的評價體系沒有充分尊重學生的個體差異性，不符合當代社會對人才的需求。

2.大學生就業(yè)競爭具有相對性

某個大學生可能在某個團體中不是最突出的，但他可能在另一個團體中是最優(yōu)秀的。這也充分體現(xiàn)了就業(yè)競爭的相對性。從發(fā)展的眼光來看，大學生不斷成長，時代在不斷進步，教育也在飛速地發(fā)展[8]。競爭環(huán)境是有相對性的，一個大學生，在某個崗位上的競爭力相對較弱，但在另一個崗位上，這個大學生的競爭力可能就強一些。不同的崗位有不同的人才需求目標。隨著我國經(jīng)濟社會改革的深化，以及高等教育的大眾化，用人單位的用人需求、社會產業(yè)結構的不斷變化，大學生就業(yè)供給與需求相悖的情況日漸明顯。大學生具有發(fā)展性，如果采用統(tǒng)一的標準對競爭力進行衡量，就是對這些共有特性的忽視，與大學生就業(yè)競爭的相對性相割裂，也違背了就業(yè)崗位的多樣性，以及社會環(huán)境的復雜性。

3.高校人才培養(yǎng)功能具有社會性

目前高校十分重視就業(yè)率，通過就業(yè)率可以反映出學校發(fā)展的態(tài)勢。為提升就業(yè)率，重視就業(yè)工作，避免就業(yè)率較低影響學校聲譽。高校存在著虛假就業(yè)的現(xiàn)象，學生為應對學校的任務，做到專業(yè)對口，只能尋找掛靠單位[9]。高校忽視大學生個體的真實內在需求，虛假就業(yè)，違背高校培養(yǎng)人才的初衷。大學生忽視自身綜合能力與崗位需求的匹配，無法實現(xiàn)個人的超越。以及可持續(xù)發(fā)展，也影響與他人的和諧共處。高校要培養(yǎng)有社會責任感的人才，統(tǒng)一競爭力指標，與人才培養(yǎng)的社會性不符合。雖然就業(yè)競爭力評價體系和測評體系有很多，但缺乏實踐性與說服力，隨著社會的快速發(fā)展，人才需求的變化，容易被淘汰。引入勝任力理論，有利于更好地理解大學生就業(yè)競爭力這一問題，從而促進大學生就業(yè)競爭力的提升。

三、基于勝任力理論下培養(yǎng)大學生就業(yè)競爭力的對策

1.以勝任力模型為框架，加大職業(yè)生涯規(guī)劃輔導

在大學生就業(yè)勝任力的研究中，許多研究者集中于構建勝任力模型，但只是模型的建構方面，很少有評估勝任力模型，以及探究與個人績效的匹配性，勝任力模型是否科學有效，很難明確，缺乏推廣性[10]。勝任力特征可以對績效的高低進行預見。因果性是勝任力模型的其中一個特征。但是在模型構建的過程中，大部分都是以大學生為基礎進行取樣，實際上，對于用人單位和社會的績效標準，大學生并不清楚。因此，勝任力模型以大學生為樣本，存在著一定的問題。人才勝任力模型需要重新構建，使其更加具有實用性和有效性。在專業(yè)人才勝任力模型的基礎上，高校要引導學生進行就業(yè)認知、自我認知。重視對大學生職業(yè)生涯的規(guī)劃輔導，充分發(fā)揮學生的主體作用，實現(xiàn)能力和崗位的最大匹配。

2.以勝任力理論為出發(fā)點，修訂人才培養(yǎng)方案

勝任力理論與實踐應用聯(lián)系緊密，需要有良好的結合。勝任力提出導致個人績效優(yōu)劣的原因，強調有關的特定的工作。對專業(yè)崗位勝任力、通用勝任力，都有相關的研究。雖然通用勝任力意義明確，但也受到質疑。對專業(yè)崗位勝任力的研究逐漸增多，與勝任力的動態(tài)性要求也符合[11]。同時，集中于行政管理、人力資源等專業(yè)領域，覆蓋面并不廣泛?，F(xiàn)實中的專業(yè)崗位存在差異性、復雜性。因此，要對更多的專業(yè)崗位的勝任力進行研究，更好地對大學生進行引導，使每個專業(yè)的大學生，明確學習的目的和方向。大學生要擺正心態(tài)，正確認識自我。當今社會充斥著各種不良思想，這些思想容易影響年輕人，使大學生們感到困惑、迷茫或者壓力。大學生要有正確的認知，轉變自己的觀念，正確認識自己，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。以自己的實際情況選擇職業(yè)，認真規(guī)劃和思考，調整心態(tài)，保持良好的就業(yè)態(tài)度。高校要以勝任力理論為基礎，不斷優(yōu)化現(xiàn)有的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，改革專業(yè)課程和人才培養(yǎng)目標，改進校園環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃、教學方法。組織實施具體的課程，深化勝任力理念，提升大學生的就業(yè)競爭力。

3.以勝任力塑造為目標，加強高校實踐育人

目前，高校在人才培養(yǎng)方面，對用人單位的要求無法滿足，與用人單位的需求標準，存在較大的差異。企業(yè)在招聘選擇中，更加看重實踐能力，但大學畢業(yè)生的實踐能力比較低。許多大學生輸給了自己的勝任力，而不是就業(yè)中的競爭者。大學生的能力，與企業(yè)的要求還有較大的差距。高校不僅要加強學生的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)方案，還要深入了解用人單位和社會對大學生的崗位要求。引導學生開展社會實踐。同時高校要積極搭建實踐平臺，與企業(yè)合作，根據(jù)勝任力要求，使人才培養(yǎng)更加具有針對性和有效性。在實踐中不僅提升專業(yè)技能，同時進行道德教育，提升學生的綜合素質，無縫銜接用人單位、高校和大學生個體。高校要改變傳統(tǒng)的思想理念，消除寬松的管理理念，提高大學生的素質和能力，滿足用人單位的需要。就業(yè)市場是不斷變化的，但是高校教育有一定的滯后性[12—15]。高校在教育中，要有一定的前瞻性，使專業(yè)的設置和社會的發(fā)展需求相一致，達到與用人市場的良好銜接。根據(jù)實際情況，選擇優(yōu)勢特色專業(yè)，發(fā)展與實體經(jīng)濟相適應的教育，為地區(qū)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。高校要了解地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，設置的專業(yè)和課程，與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相適應。在教學過程中，要重視大學生的實踐，提高實際操作技能，適應市場的需求。在人才培養(yǎng)規(guī)劃上，可以邀請用人單位參與，聽取用人單位的意見和建議，幫助學生明確專業(yè)就業(yè)的方向，以及需要具備的能力。

4.學校要與市場緊密聯(lián)系

就業(yè)市場是不斷變化的，但是高校教育有一定的滯后性。高校要改變傳統(tǒng)的思想理念，提高對大學生的要求，提升大學生的素質和能力，滿足用人單位的需要。對于有條件的地區(qū)可以設置應用型的工科類專業(yè)和院校，調整專業(yè)結構，使其更加合理。高校要建立符合大學生特點的就業(yè)指導體系，加強對學生的就業(yè)引導。由于生活環(huán)境、文化等各方面的影響，學生各有不同的特點，要根據(jù)學生的特點開展就業(yè)指導。教師需要了解不同學生的特點和特性，了解學生的心理狀態(tài)，幫助學生形成正確的就業(yè)觀和擇業(yè)觀，提高就業(yè)能力。高校要從大一學生進入學校開始，就進行就業(yè)指導，培養(yǎng)就業(yè)觀，指導學生設計職業(yè)生涯規(guī)劃，在學習專業(yè)知識的基礎上，積極參與社會實踐，提高實踐能力。學校也可以邀請成功人士到學校開展講座等，向學生普及基本的就業(yè)政策和就業(yè)形勢，從進入校園開始為就業(yè)做準備。高校要重視對大學生的就業(yè)指導，加強創(chuàng)業(yè)教育。部分學校雖然也開設了就業(yè)指導課程，但是流于表面，與現(xiàn)實情況不符，并沒有引導學生充分了解就業(yè)市場，也不能明確自身存在的問題，而且缺乏創(chuàng)業(yè)意識的引導和創(chuàng)業(yè)教育，不能幫助學生及時調整自己的就業(yè)或者創(chuàng)業(yè)目標。高校的就業(yè)指導課程要進一步完善，配備專業(yè)的就業(yè)指導教師，將就業(yè)指導和專業(yè)課程的學習相結合，并鼓勵學生的創(chuàng)業(yè)實踐。針對大學生的就業(yè)現(xiàn)狀，要有針對性的授課，開展豐富的就業(yè)指導實踐活動。要重視對大學生的心理輔導教育，尤其是不同的地區(qū)，文化、思想差異比較大，要有針對性的輔導，解決學生在就業(yè)中存在的心理問題，幫助學生進行調節(jié)。要注重設置創(chuàng)業(yè)園和創(chuàng)業(yè)孵化基地，從政策上扶持大學生創(chuàng)業(yè)，通過創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。要加強對大學生創(chuàng)新教育和投資，鼓勵學生參加創(chuàng)業(yè)設計大賽，或者與企業(yè)合作，鍛煉學生，在實踐中提高學生的創(chuàng)業(yè)能力。

總之，隨著社會經(jīng)濟結構的轉型，給大學生帶來就業(yè)機遇的同時，也使大學生面臨著更多的就業(yè)壓力。高校要以勝任力理論為基礎，提升大學生的就業(yè)競爭力。構建完善的崗位就業(yè)能力模型，促進大學生提升自我，對大學生的就業(yè)競爭力進行綜合評價。將個性化和實踐化教學相結合，改進高校教學課程體系，與用人單位和社會需求有效銜接，適應社會發(fā)展變化，提升大學生就業(yè)競爭力。