●張雪艷

隨著河南事業(yè)單位改革的日益迫近，面對(duì)“事”改“企”這道非過(guò)不可的坎，只有看清形勢(shì)，搞好地勘單位人力資源體制的改革，消除地勘單位現(xiàn)存的人力資源管理工作中存在的諸多問(wèn)題，合理配置人力資源，優(yōu)化地勘單位的人力資源隊(duì)伍，促進(jìn)地勘單位全面發(fā)展，才能為今后日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、河南地勘單位人力資源管理存在問(wèn)題

（一）高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏

從河南地勘單位調(diào)研情況看，高層次人才年齡普遍偏大，在技術(shù)工作中明顯心力不足，擔(dān)當(dāng)重大項(xiàng)目時(shí)有時(shí)是有心無(wú)力。河南地勘單位在引進(jìn)高層次人才上進(jìn)行了大膽探索，取得了積極成效，但高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依然稀缺，尤其是能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、帶動(dòng)新型學(xué)科的領(lǐng)軍人才嚴(yán)重缺乏，制約著地勘事業(yè)的發(fā)展。特別是對(duì)于一些資源、環(huán)境等新領(lǐng)域，都是一些一般技術(shù)人才摸著石頭過(guò)河，邊干工作邊學(xué)習(xí)，沒(méi)有高層次人才指導(dǎo)。對(duì)于一些重要項(xiàng)目中遇到的技術(shù)難題，往往是前往其他兄弟單位請(qǐng)教指導(dǎo)，極大地影響了單位發(fā)展。

（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前各地勘單位中級(jí)職稱(chēng)人員陸續(xù)增加，但中級(jí)職稱(chēng)的人才技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力尚未達(dá)到承擔(dān)大項(xiàng)目、大課題的能力，且技術(shù)方向多集中于煤勘、水文、測(cè)量等傳統(tǒng)領(lǐng)域。隨著近年來(lái)地勘新興業(yè)務(wù)不斷涌向，如基礎(chǔ)性地質(zhì)調(diào)查、農(nóng)業(yè)、旅游、城市地質(zhì)調(diào)查、地學(xué)大數(shù)據(jù)云服務(wù)、綠色礦業(yè)發(fā)展示范區(qū)建設(shè)等，對(duì)專(zhuān)業(yè)的需求更加迫切，傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)難以得到充分發(fā)揮。人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，多年以來(lái)單一的經(jīng)濟(jì)體制，使得人才與融入國(guó)土所需的專(zhuān)業(yè)背景不相適應(yīng)。地勘單位現(xiàn)有的人中，能擔(dān)當(dāng)大任的人才少，后備人才缺乏，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不成比例，經(jīng)營(yíng)管理人才不足，創(chuàng)新型人才匱乏，一線專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）人才后備力量斷層明顯

從對(duì)河南省三家主要地勘單位的調(diào)研情況看，普遍缺乏40～50歲左右的技術(shù)人才，占比只有30%左右。新招聘的學(xué)生雖然具有很強(qiáng)的可塑性和很大的提升空間，但還需要長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累和豐富的知識(shí)背景，不能獨(dú)當(dāng)一面。部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入老齡化，“青黃不接”現(xiàn)象嚴(yán)重，成為制約地勘單位發(fā)展的主要因素。有些人依靠高學(xué)歷和熬資歷，雖然取得了一定職稱(chēng)，但卻沒(méi)有與之相匹配的工作能力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平在一定程度上制約了地勘單位的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

（四）人才流動(dòng)體制機(jī)制不健全

按照干部管理有關(guān)規(guī)定，干部一般在三年左右就要進(jìn)行一次調(diào)整，而對(duì)一般管理崗位的調(diào)整相當(dāng)僵化，部分管理人員沒(méi)有形成內(nèi)部輪崗機(jī)制，致使部分管理人員長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，沒(méi)有得到全方位崗位歷練。技術(shù)人才與管理人才的使用缺乏有效銜接，有的技術(shù)崗位希望通過(guò)努力工作轉(zhuǎn)為管理崗位，也有的管理崗位更喜歡在技術(shù)一線建功立業(yè)，但如何實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)，缺乏相關(guān)規(guī)定。對(duì)于這些問(wèn)題，缺乏有效的能進(jìn)能出、能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制。

（五）人才保障激勵(lì)措施乏力

一是地勘單位技術(shù)人才的繼續(xù)教育不足。目前各地勘單位尚未形成常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制。為了加強(qiáng)對(duì)新業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)行了積極探索，定期組織“月末大講堂”，邀請(qǐng)省內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)現(xiàn)有技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高技術(shù)人員技能。二是激勵(lì)機(jī)制后續(xù)乏力。一些地勘單位也有一些激勵(lì)措施，但這些激勵(lì)措施具有普遍性，對(duì)于有針對(duì)性的有效激勵(lì)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用。三是關(guān)心關(guān)懷不足。一些單位對(duì)新進(jìn)人員的關(guān)心不足，引進(jìn)人才是手段，留住人才是根本。近年來(lái)，地勘行業(yè)有回溫趨勢(shì)，各地勘單位陸續(xù)招聘了一些在校學(xué)生，這些學(xué)生有建功立業(yè)的強(qiáng)烈愿望，但也具有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性，工作稍有不順，有可能一走了之。

二、地勘單位人力資源管理存在問(wèn)題原因分析

（一）思想認(rèn)識(shí)不足，重視不夠

一是從發(fā)展環(huán)境看，地勘行業(yè)特點(diǎn)為點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣，由于行業(yè)流動(dòng)、分散，比較特殊和艱苦，缺乏吸引人才的先決條件。二是從體制機(jī)制看，按照干部管理有關(guān)規(guī)定，干部一般在三年左右就要進(jìn)行一次調(diào)整，而對(duì)一般管理崗位的調(diào)整相當(dāng)僵化，部分管理人員沒(méi)有形成內(nèi)部輪崗機(jī)制，致使部分管理人員長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，沒(méi)有得到全方位崗位歷練。三是從人才素質(zhì)看，有些人依靠高學(xué)歷和熬資歷，雖然取得了一定職稱(chēng)，但卻沒(méi)有與之相匹配的工作能力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平在一定程度上制約了地勘單位的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。四是從地勘行業(yè)看，在引進(jìn)高層次人才時(shí)，他們總要打聽(tīng)單位待遇怎么樣、需不需要長(zhǎng)期在野外、是不是體制內(nèi)單位等等，而待遇好、地位高、留城市，是他們優(yōu)先考慮的因素。在待遇上，地勘單位無(wú)法滿(mǎn)足高層次人才的需求，缺乏引進(jìn)高層次人才的規(guī)劃和專(zhuān)項(xiàng)資金及優(yōu)惠條件。

（二）知識(shí)結(jié)構(gòu)難見(jiàn)短期效應(yīng)

從傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)向新興業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，對(duì)于地勘單位來(lái)說(shuō)具有先天優(yōu)勢(shì)，因?yàn)榈乜睂?zhuān)業(yè)人才具有技術(shù)的底子，但要完全適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需要，也是一個(gè)需要長(zhǎng)期培養(yǎng)的過(guò)程。一些高校在地勘人才的培養(yǎng)上滯后于新興地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，設(shè)置的專(zhuān)業(yè)多年未做調(diào)整，傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)不斷地培養(yǎng)人才，而新興業(yè)務(wù)無(wú)法滿(mǎn)足地勘市場(chǎng)對(duì)人才的渴求。一些單位為了解決子女就業(yè)問(wèn)題，引進(jìn)了大量非專(zhuān)業(yè)人員，這些人員培養(yǎng)起來(lái)極其困難，一般從事事務(wù)性工作。

（三）地勘行業(yè)艱苦，受歧視嚴(yán)重

在地勘單位發(fā)展困難時(shí)期，部分地勘單位有的竟10余年沒(méi)有引進(jìn)人才，致使單位人才斷檔嚴(yán)重。到2003年前后，隨著地勘行業(yè)“十年黃金期”的到來(lái)，部分單位開(kāi)始從高校引進(jìn)人才，技術(shù)人才隊(duì)伍得以逐步恢復(fù)，但斷檔現(xiàn)象已無(wú)法彌補(bǔ)。從對(duì)近幾年離崗的大學(xué)生調(diào)查分析看，工作不如意，環(huán)境太孤單，成為了離崗的主要原因。同時(shí)，一些經(jīng)驗(yàn)豐富的老專(zhuān)家學(xué)者，陸續(xù)退居二線，也削弱了技術(shù)人才力量。地勘單位人才的斷檔是多種因素造成的。

（四）人才管理體制機(jī)制僵化

長(zhǎng)期以來(lái)已形成的“事業(yè)單位、企業(yè)管理”的管理模式和政府“逐步加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位編制、人事管理”的矛盾日益突出，問(wèn)題不斷出現(xiàn)。地勘單位與其他事業(yè)單位性質(zhì)不同，管理方式亦應(yīng)不同。管理應(yīng)該比其他事業(yè)單位更寬泛、更靈活。實(shí)際上，政府部門(mén)不僅沒(méi)有放權(quán)，沒(méi)有減少環(huán)節(jié)放松管理，而是管理環(huán)節(jié)越來(lái)越多、管的越來(lái)越嚴(yán)格越來(lái)越具體。

（五）人才保障激勵(lì)機(jī)制不健全

由于地勘單位缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，培訓(xùn)資金投入不夠，技術(shù)人員的培訓(xùn)時(shí)間明顯不足，初、中級(jí)職稱(chēng)人員很難得到深造的機(jī)會(huì)。從長(zhǎng)期在野外的技術(shù)人才看，他們成年累月在野外，長(zhǎng)期不能與家人團(tuán)聚，單位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心基本每年一兩次送送溫暖、走走形式，沒(méi)有起到促心長(zhǎng)談、鼓勁加油的作用。

三、加強(qiáng)河南地勘單位人力資源管理對(duì)策

（一）加強(qiáng)高層次人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

一是不拘一格引進(jìn)人才。要改善人才發(fā)展環(huán)境，激發(fā)人才創(chuàng)新動(dòng)力，大力培養(yǎng)一批適應(yīng)地勘行業(yè)發(fā)展的高水平戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。根據(jù)地勘單位當(dāng)前發(fā)展需要，充分發(fā)揮技術(shù)人才主體作用，通過(guò)“圓夢(mèng)中原”招聘和“招才引智”招聘等各種形式，引進(jìn)各類(lèi)高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，均為211、985重點(diǎn)院校的碩士以上研究生，極大地改善了人才結(jié)構(gòu)。二是千方百計(jì)培養(yǎng)人才。要想方設(shè)法培養(yǎng)出自己的高層次人才隊(duì)伍，要建立合理的人才評(píng)價(jià)體系，定期分析人才動(dòng)向，把握人才需求，對(duì)于有項(xiàng)目需要的人才，要設(shè)法給項(xiàng)目，加強(qiáng)歷練；大膽提拔好學(xué)上進(jìn)、有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)好的年輕人，給他們壓擔(dān)子、安位子，使其職適其能，人盡其才，推動(dòng)青年專(zhuān)業(yè)人才和技能人才的成長(zhǎng)。

（二）著力改進(jìn)技術(shù)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)

一是通過(guò)轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)、學(xué)本領(lǐng)改進(jìn)知識(shí)結(jié)構(gòu)。針對(duì)當(dāng)前土地類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)象，加快人才轉(zhuǎn)型的步伐。積極抽調(diào)部分對(duì)國(guó)土類(lèi)項(xiàng)目有濃厚興趣的技術(shù)人才專(zhuān)門(mén)承擔(dān)相關(guān)國(guó)土業(yè)務(wù)，在干中學(xué)、在學(xué)中干，在具體項(xiàng)目中逐步改變其傳統(tǒng)思維習(xí)慣，通過(guò)項(xiàng)目鍛煉逐步培養(yǎng)了一批實(shí)用新型技術(shù)人才隊(duì)伍。二是通過(guò)挖人才、引學(xué)生改進(jìn)知識(shí)結(jié)構(gòu)。“引”“轉(zhuǎn)”“學(xué)”都是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前對(duì)專(zhuān)技人才的渴求。要制定科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃，既不能盲目迷信高學(xué)歷人才，也不能裹足不前，坐失人才引進(jìn)的良機(jī)，要采取招聘、培養(yǎng)共用，把公開(kāi)招聘作為人才引進(jìn)的主要途徑。

（三）著力加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)

一是合理使用人才資源。要采用“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”等方式學(xué)習(xí)其他兄弟單位轉(zhuǎn)型成功的經(jīng)驗(yàn)，提高干部職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)。除保證常規(guī)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)外，還應(yīng)建立人才開(kāi)發(fā)專(zhuān)項(xiàng)資金，為人才隊(duì)伍建設(shè)和職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高提供資金保障。二是加強(qiáng)教育培訓(xùn)力度。加強(qiáng)繼續(xù)教育重點(diǎn)培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才、高級(jí)技能人才和復(fù)合型管理人才，體現(xiàn)在教育培訓(xùn)的方式上，就是要結(jié)合地勘行業(yè)的實(shí)際和特點(diǎn)，注重教育培訓(xùn)的針對(duì)性，把教育培訓(xùn)與本單位具體業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，重點(diǎn)搞好新理論、新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)應(yīng)用。

（四）著力加強(qiáng)人才體制機(jī)制建設(shè)

一是創(chuàng)新內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。要進(jìn)一步規(guī)范核心技術(shù)人才的管理，從創(chuàng)新人才工作機(jī)制、走出人才管理的誤區(qū)等方面做工作，為地勘單位跨越發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)可靠的人才支撐，用新體制為凝聚地質(zhì)人才及其成長(zhǎng)提供寬松穩(wěn)定的環(huán)境。要建立規(guī)范的干部晉升渠道，建立技術(shù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)型的有效機(jī)制以及管理崗位定期輪崗的體制，防止崗位“疲勞”，通過(guò)給位置、壓擔(dān)子、給希望，激發(fā)單位人才活力。二是完善薪酬管理機(jī)制。要結(jié)合地勘單位實(shí)際，合理制定工資分配辦法，繼續(xù)清理、整頓、規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放。進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理，明確請(qǐng)銷(xiāo)假制度，嚴(yán)格執(zhí)行病事假工資發(fā)放政策。完善收入分配激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)職工的崗位、技術(shù)、投入、貢獻(xiàn)等要素，制定工資分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，收入分配向野外一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，形成人才成長(zhǎng)的“大氣候”。

（五）著力完善人才保障激勵(lì)措施

一是解決人才急需問(wèn)題。通過(guò)對(duì)近年來(lái)新進(jìn)人員的對(duì)比分析，凡離崗的基本都是無(wú)牽無(wú)掛的學(xué)生，凡留崗工作的基本都是結(jié)了婚或有固定伴侶的，可見(jiàn)婚姻狀況成為了留住人才的有效手段。制定向一線職工傾斜的福利待遇政策，引導(dǎo)干部職工在一線干事創(chuàng)業(yè)，同時(shí)實(shí)施了“五同”工作方案，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部每年要下基層與一線職工同吃同住同勞動(dòng)等，關(guān)心關(guān)愛(ài)一線職工生活。二是搭建人才成長(zhǎng)平臺(tái)。采取返聘退休老專(zhuān)家的辦法，充分發(fā)揮老專(zhuān)家的“傳幫帶”作用，積極開(kāi)展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，帶領(lǐng)和扶持年輕技術(shù)人員盡快成長(zhǎng)。河南地勘單位已建成多個(gè)省級(jí)、廳級(jí)技術(shù)中心或?qū)嶒?yàn)室以及院士工作站，利用科研平臺(tái)，依托平臺(tái)，承擔(dān)了多個(gè)重大地質(zhì)勘查和科研項(xiàng)目，讓青年技術(shù)人員在實(shí)踐中歷練提高，給他們搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，效果顯著。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，地勘單位發(fā)展又面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，如何實(shí)現(xiàn)效益最大化，成為了各地勘單位必須面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。而其中人的因素起著決定性作用，想方設(shè)法激發(fā)的人的潛力，提升管理能力，對(duì)于單位發(fā)展起著舉足輕重的作用。為此，本文立足現(xiàn)實(shí)需要，從河南省地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，加以研究探討，以期取得創(chuàng)新性研究成果。