●張 卓

一、引言

目前，我國各事業(yè)單位提供的各類崗位過百萬，就業(yè)人數(shù)超千萬，人力資源豐富，人才數(shù)量龐大。在計劃經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位改革和發(fā)展比較緩慢，人力資源管理暴露出了許多不足之處。隨著我國改革的進一步深入推進，如何在改革發(fā)展中利用優(yōu)勢，建立更好的人力資源管理體制，這是所有事業(yè)單位管理人員都必須要研究的問題。在本文中，筆者以某市衛(wèi)生局為例，對該局所存在人力資源管理問題進行分析探討。

二、某市衛(wèi)生局人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）某市衛(wèi)生局人力資源管理現(xiàn)狀

某市衛(wèi)生局基層公務(wù)員共有54名，按經(jīng)營業(yè)務(wù)需要下設(shè)9個職能部門，2個分單位，同時成立了黨支部、工會委員會、團支部。建立了競爭上崗和崗位動態(tài)管理機制，幾年來，通過競爭上崗選聘管理人員3人，基層管理人員10名。

對人員的考核采用月度考核和年終考核相結(jié)合的方式開展，有效強化了過程管理和結(jié)果管理，基層干部的選聘采用競爭上崗的方式，人員推薦達到60%的權(quán)重。

（二）某市衛(wèi)生局內(nèi)部人力資源管理存在的問題

1.先天資源有限。對某市衛(wèi)生局來說，首先，在某市衛(wèi)生局的內(nèi)部并沒有建立一個健全而合理的人力資源管理部門。通常情況下，都是由某市衛(wèi)生局辦公室的工作人員來掌管人事資源管理的工作，充當著人事管理職能這一角色。專門從事人力資源管理工作的技術(shù)人員數(shù)量少之又少，而且也沒有專業(yè)性的人力資源管理人才。缺乏績效管理內(nèi)容，導(dǎo)致員工的工作停留在表面上，認為即使自己不努力工作，也沒有相應(yīng)的考核標準，自己只要按時完成工作任務(wù)就可以了，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，大多是得過且過，每天在單位中就是混日子，有一些員工甚至將這里當成了去其他單位的一塊跳板。

2.人力資源管理科學(xué)性欠缺。某市衛(wèi)生局的人力資源管理理念相對于其他行政事業(yè)單位比較落后，還沒有建立起完善的人力資源管理體系，陳舊的理念是無法適應(yīng)當下社會市場經(jīng)濟發(fā)展需要的。管理體系比較單一，多數(shù)局限于簡單的工資核算和知識培訓(xùn)方面，人力資源管理和衛(wèi)生局的發(fā)展相分離。沒有充分考慮每個人的自身特點和職業(yè)愿望，隨便安排人事，忽略人才的合理開發(fā)和利用，員工得不到合理的任用，人才閑置、壓抑、工作積極性降低，不能發(fā)揮愛崗敬業(yè)的熱情，不利于衛(wèi)生局事業(yè)的快速發(fā)展。管理工作者需要重視人力資源管理理念的重要性，從落后、傳統(tǒng)的管理理念中走出來，接受新事物。

3.思想觀念較為落后。在某市衛(wèi)生局的內(nèi)部往往過于形式主義，而輕視了實踐的重要性，導(dǎo)致衛(wèi)生局整體的水平較為落后。雖然在改革開放以后，先進的人力資源管理思想和理念流入到我國，但在某市衛(wèi)生局中，其管理模式仍然停留在過去的傳統(tǒng)的管理方式中，尤其是人力資源的管理，更是進步緩慢。因為它的經(jīng)營者和管理者都是同一個人，而且該市衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)采取的是家族式的管理方式，因此，對于外面人才的引進工作十分不到位，凡事都想要親力親為，導(dǎo)致一權(quán)獨大的現(xiàn)象極為嚴重。

4.人力資源管理制度不完善。由于某市衛(wèi)生局內(nèi)部員工的數(shù)量較少，因此，在人力資源管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)的個人權(quán)威性極強。在衛(wèi)生局的內(nèi)部沒有對人力資源工作進行明確的劃分，也沒有對其未來發(fā)展進行合理的規(guī)劃，招聘過程中往往會出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，招聘主管部門也沒有專門機構(gòu)來負責，導(dǎo)致人員的分配和使用不合理。在人才選拔過程中，主觀因素強，往往都憑借個人感覺和關(guān)系來進行人才的選拔，導(dǎo)致在工作的過程中崗位上出現(xiàn)了幫派化、領(lǐng)導(dǎo)個人色彩因素比較強烈、裙帶關(guān)系嚴重等不良現(xiàn)象，造成整個衛(wèi)生局人力資源工作停滯不前，員工也很少有一個公平發(fā)展的機會。

三、解決某市衛(wèi)生局人力資源管理問題的策略

（一）科學(xué)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略

首先，某市衛(wèi)生局應(yīng)該針對人力資源工作進行一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對衛(wèi)生局內(nèi)部的情況進行具體的分析，從而確定在衛(wèi)生局的發(fā)展中需要哪一類型的人才、需要人才的數(shù)量、以及如何引進人才的問題。單位要對人力資源進行預(yù)測和規(guī)劃，建立人力資源發(fā)展的目標。目前該單位的人力資源管理部門的一項非常重要的工作任務(wù)就是要核算并且控制人力資源的成本，所以非常關(guān)鍵的一點就是絕對不能造成人力資源成本的浪費。因此，市衛(wèi)生局應(yīng)該將員工的發(fā)展和人力資源規(guī)劃緊密地結(jié)合在一起，要真正地注重以人為本，重視員工的身心發(fā)展，提升員工的工作積極性和工作效率。

（二）廣納人才

某市衛(wèi)生局的招聘工作是該市衛(wèi)生局進一步吸引人才的第一步，在對新員工進行把關(guān)的時候，要認真對員工的潛力以及培養(yǎng)價值進行評估，根據(jù)招聘人才層次需求的差異，將人才分為不同的類別，展開分層次的招聘。在招聘工作開展之前，應(yīng)該對人才進行與崗位內(nèi)容相匹配的知識考核，要確定員工的綜合素質(zhì)，不可以將學(xué)歷作為招聘的唯一標準。如果某市衛(wèi)生局招聘的是一些中高層的人才，那么就要考慮到這些人才的職業(yè)道德素質(zhì)，因為他們的職業(yè)道德修養(yǎng)直接決定了衛(wèi)生局日后的發(fā)展，如果道德素質(zhì)出現(xiàn)了問題，即使學(xué)歷再高、專業(yè)性再強也不能引進。

（三）加強培訓(xùn)管理制度

要想做好某市衛(wèi)生局人力資源的培訓(xùn)管理工作，就要端正培訓(xùn)的態(tài)度，密切結(jié)合開展工作的需求，對員工統(tǒng)一進行培訓(xùn)和開發(fā)，制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，提升培訓(xùn)的強度，從而提升員工的工作能力和工作效率。衛(wèi)生局也可以制定合理而有效的鼓勵制度，增強對員工的吸引力。對于表現(xiàn)好的員工，單位可以采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵，降低工作人員的流動性，提升衛(wèi)生局人員的穩(wěn)定性和連貫性。如此一來，不僅可以使員工在培訓(xùn)的過程中提升自我素質(zhì)和修養(yǎng)，同時還可以通過科學(xué)的鼓勵制度激發(fā)員工工作的積極性，使員工之間形成一個良好的競爭氛圍，從而提升工作效率，發(fā)揮自身的最大價值，確保衛(wèi)生局日后進一步發(fā)展壯大。

（四）制定績效考核制度

為了幫助某市衛(wèi)生局更好地實現(xiàn)經(jīng)營的目標，市衛(wèi)生局可以制定績效考核制度。結(jié)合自身的發(fā)展和性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核標準，利用科學(xué)的方法對工作人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評估，從而確定員工的自身價值。而且，在績效考核的內(nèi)容以及標準的選擇過程中，要確保考試的內(nèi)容具有一定的科學(xué)性，保障績效考核發(fā)揮最大化的作用。同時，還要不斷完善市衛(wèi)生局內(nèi)部現(xiàn)存的績效考核方法。可以運用等級評估法、行為法等方法進行定量考核，堅守公平公開的原則，確保每一個員工都能夠得到一個準確而又合理的評估，從而提升員工工作的積極性和工作效率。

總結(jié)

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，行政事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟體系中占據(jù)著重要的位置，而人力資源管理直接決定了行政事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，人力資源管理工作不容忽視。在行政事業(yè)單位的內(nèi)部，首先，管理者就要實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變，要充分認識到人力資源管理對行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的重大作用和影響，設(shè)立專門負責人力資源管理的工作部門，明確工作崗位，明確責任，從而提升行政事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)完整性。其次，要建立合理的規(guī)章制度，例如招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬管理制度等，確保人才的水平和員工的權(quán)益；最后，行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷地完善自身，對已有的制度進行不斷升級和創(chuàng)新，提升行政事業(yè)單位的綜合實力，從而保障行政事業(yè)單位日后的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。