●魏戰(zhàn)雷

職稱是可以區(qū)別專業(yè)技術(shù)（或?qū)W識）水平、業(yè)務(wù)能力與工作成就的等級稱號和標志，也是對專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)術(shù)技術(shù)水平、能力與成就的評價和承認，同時也是對專業(yè)技術(shù)人才的重要激勵方式?？蒲腥瞬攀侵妇哂袑I(yè)知識或?qū)ｉT技能，具備科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動，對科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的勞動者，是我國人才隊伍的重要組成部分。

中國的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠要素和投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動，科研院所作為我國人才高度密集的組織機構(gòu)，是實施創(chuàng)新驅(qū)動的主戰(zhàn)場，良好的人才評價機制有利于充分調(diào)動人才的科研積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

一、職稱評審的新要求

我國的職稱制度不斷改革和完善，先后經(jīng)歷了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制、專業(yè)技術(shù)職稱評定制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個不同的發(fā)展階段。近些年，國家經(jīng)濟、社會、科技、人才的快速發(fā)展對職稱評審提出了新的改革需求，2017年1月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，2019年人力資源和社會保障部公布《職稱評審管理規(guī)定》，這是繼1994年原人事部出臺《專業(yè)技術(shù)資格評定試行辦法》后，我國在職稱評審管理方面迎來的首次重大調(diào)整，提出一些新的要求。

（一）完善評價標準

堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?。堅持把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評價的首位，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”。

科學(xué)分類評價專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)。合理設(shè)置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應(yīng)用型人才的限制性條件。對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案等成果形式替代論文要求。

突出評價專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績水平和實際貢獻。注重考核專業(yè)技術(shù)人才履行崗位職責(zé)的工作績效、創(chuàng)新成果，增加技術(shù)創(chuàng)新、專利、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、標準制定等評價指標的權(quán)重，將科研成果取得的經(jīng)濟效益和社會效益作為職稱評審的重要內(nèi)容。

（二）創(chuàng)新評價機制

豐富職稱評價方式，建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市場評價和社會評價。加強分類評價，基礎(chǔ)研究人才評價以同行學(xué)術(shù)評價為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才評價突出市場和社會評價，對特殊人才通過特殊方式進行評價。建立職稱評審公開制度，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不得利用職務(wù)之便為本人或他人評定職稱謀取利益。

（三）促進職稱制度與用人制度的有效銜接

用人單位結(jié)合用人需求，根據(jù)職稱評價結(jié)果合理使用專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)職稱評價結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。堅持以用為本，深入分析職業(yè)屬性、單位性質(zhì)和崗位特點，合理確定評價與聘用的銜接關(guān)系，評以適用、以用促評。健全考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現(xiàn)人員能上能下。

二、目前職稱評審機制存在的問題

（一）評價標準的科學(xué)性有待進一步完善

評價標準不夠科學(xué)，側(cè)重對科研成果的評價，弱化對科研人才創(chuàng)新能力的評價；側(cè)重創(chuàng)新績效的考核，弱化創(chuàng)新活動的特殊性；側(cè)重指標體系的普適性，弱化創(chuàng)新人才的差異性。強調(diào)學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、過高的影響因子，但隨著專業(yè)和學(xué)科的不斷細化，科研分工逐漸趨細，對不同科研活動、不同崗位類別的分類評價不充分，不能準確反映技術(shù)人員的專業(yè)學(xué)識水平和業(yè)務(wù)能力。

部分科研院所的職稱評審，多將職稱資格條件與其學(xué)歷、發(fā)表論文數(shù)量、期刊等級、著作數(shù)量等硬性指標嚴格關(guān)聯(lián)。這種硬性評價標準過于剛性，一定程度限制了各類人才的培養(yǎng)，使得“結(jié)果導(dǎo)向”過于強烈，增加了研究的功利性和短期效應(yīng)，無法讓技術(shù)人員靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，在一定程度上制約了人才以及院所科研實力的發(fā)展。

（二）人才快速成長與晉升指標緊張的矛盾日益突出

事業(yè)單位科研院所專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量和比例，依照國家和地方對人才規(guī)劃和崗位設(shè)置的比例確定出來。近十年來，科研院所招聘的技術(shù)人員大都是大學(xué)本科以上學(xué)歷，甚至以研究生學(xué)歷為主，碩士畢業(yè)6年、博士畢業(yè)2年后即可申報副高級專業(yè)技術(shù)職稱，且隨著國家整體創(chuàng)新能力的提高，高水平專業(yè)技術(shù)人才成長非?？?，隨之對高級職稱需求快速增長，經(jīng)過5～10年的積累，晉升需求與規(guī)劃指標間的矛盾日益突出。

（三）評聘未能真正分開

職稱代表專業(yè)技術(shù)水平高低并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格，單獨的職稱并不與工資待遇掛鉤；職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受到機構(gòu)編制、崗位比例的限制，聘任職務(wù)與工資、待遇掛鉤。實際執(zhí)行過程，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任，不少單位采用技術(shù)職務(wù)終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設(shè)計的初衷，不能實現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員的持續(xù)激勵作用。

三、未來職稱評審體系的優(yōu)化思考

（一）完善評價標準

堅持品德評價優(yōu)先。把品德放在人才評價的首位，通過民意調(diào)查、考核測評、工作述職等方式全面考察人才的從業(yè)行為和職業(yè)操守，強化崗位、組織、社會責(zé)任，倡導(dǎo)科學(xué)精神，對違紀違規(guī)、學(xué)術(shù)造假等品德不端行為實行“一票否決制”。

分類評價業(yè)績貢獻。突出職業(yè)屬性、專業(yè)特點和崗位要求，建立區(qū)別化分類評價標準，分系列、專業(yè)、層級制定能力業(yè)績評價標準，著力解決評價標準“一刀切”問題。堅持“干什么、評什么”的原則，重能力、重業(yè)績、重實踐，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文傾向，逐步探索代表作制度，除論文、專利成果外，工作崗位產(chǎn)生的項目報告、工程方案、設(shè)計文件、專項技術(shù)總結(jié)等，均可作為評價學(xué)術(shù)水平的主要載體。對從事基礎(chǔ)研究的科研人員，著重評價其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、成果的科學(xué)價值、學(xué)術(shù)水平和影響。對從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)的科研人員，注重其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力，技術(shù)和研究成果的實用性、先進性，取得的經(jīng)濟社會效益。對經(jīng)營管理型人才，重點評價實施科學(xué)管理、優(yōu)化資源配置、創(chuàng)造經(jīng)濟效益、提高工作效率等方面的業(yè)績貢獻。

（二）創(chuàng)新評價機制

豐富評價方式。探索同行專家參與評審的評價機制，注重引入市場和社會評價，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才不同類型、不同系列、不同層級特點，綜合采用理論測試、考評結(jié)合、個人述職、面試答辯、實踐操作等多種手段，并通過定量、定性相結(jié)合的評價方式，提高職稱評審的針對性和科學(xué)性。

建立快速成長人才和高層次人才綠色通道。對在重大基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)或工程項目中取得突破、解決重大技術(shù)難題的人才，以及引進的海外高層次人才和急需緊缺人才，根據(jù)能力業(yè)績情況直接參評相應(yīng)層級職稱，不受資歷、學(xué)歷限制，尤其是資歷限制，打破論資排輩傳統(tǒng)，此外對綠色通道人才可以考慮不占用常規(guī)控制指標，從而緩解人才快速成長與晉升指標緊張的矛盾。

（三）加強落實評聘結(jié)合

加強落實評聘結(jié)合、以用為本的評價機制，促進人才評價與使用有機統(tǒng)一。單位結(jié)合用人需求，對專業(yè)技術(shù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級設(shè)置明晰的崗位，根據(jù)職稱評審結(jié)果，自主擇優(yōu)聘任。同時健全考核制度，加大對評審?fù)ㄟ^人員的持續(xù)考核和約束力度，尤其是加強對綠色通道人員的考核和長期激勵，在崗位聘任中實現(xiàn)人員能上能下。可依據(jù)人才成長周期理論，針對各階段人才特點采用不同的聘用和考核標準，如人才成長階段以個人業(yè)績?yōu)橹?、人才成熟階段以團隊業(yè)績?yōu)橹鳌⑷瞬潘ネ似陔A段以培養(yǎng)人才、知識貢獻為主。

四、結(jié)束語

科研院所作為科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場，專業(yè)技術(shù)人才作為科技創(chuàng)新的主力軍，職稱制度作為評價和管理專業(yè)技術(shù)人才的基本制度，具有不可代替的作用，優(yōu)化職稱評審工作，對于科研院所加強人才隊伍建設(shè)、激勵創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。同時職稱評審工作政策性強、涉及面廣、關(guān)注度高，各個單位在實際工作中需要結(jié)合自身特點進不斷的改革、優(yōu)化，及時研究解決新情況、新問題，確保職稱評審工作適應(yīng)新時代下人才本身、科研院所和國家社會的協(xié)同發(fā)展。