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民辦高職院校薪資保障體系研究①

2020-03-02 17:23袁巖鳳黃鐵枝陳春梅
關(guān)鍵詞:保障體系薪資教職工

袁巖鳳 黃鐵枝 陳春梅

(漳州科技職業(yè)學(xué)院,福建 漳州362300)

當(dāng)前,為了培養(yǎng)適合社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用技術(shù)人才,我國(guó)民辦高職院校大幅增加。民辦高職院校的薪資保障體系與教職工有著密切的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前的薪資保障體系存在諸多問(wèn)題,包括薪資結(jié)構(gòu)不合理、薪資制度不規(guī)范以及缺少激勵(lì)機(jī)制等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,因此,探索和研究民辦高職院校薪資保障體系具有十分重要的意義。

一、民辦高職院校薪資保障體系的作用

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,在人才引進(jìn)方面,相比公辦院校而言,民辦高職院校本身則處于劣勢(shì)地位。民辦高職院校想要實(shí)現(xiàn)學(xué)科融合發(fā)展,則需要引入更多高質(zhì)量的專業(yè)教師。然而,在聘請(qǐng)優(yōu)秀教師的同時(shí)需要加強(qiáng)薪資保障體系構(gòu)建,才能不斷減少人員流失問(wèn)題。由此可見(jiàn),薪資保障體系對(duì)民辦高職院校的發(fā)展具有重要作用。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的薪資保障體系,能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的工作自主性和積極性。教職工能夠?qū)⒏嗟臅r(shí)間和精力投入到工作中,付出能夠得到薪資回報(bào),是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和獲取經(jīng)濟(jì)收益的最佳途徑;通過(guò)構(gòu)建薪資保障體系,有利于為民辦高職院校教師職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),同時(shí)能夠培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教師。民辦高職院校許多教師面臨著教學(xué)和生活的雙重壓力,如果薪資缺少保障,那么教師的職業(yè)發(fā)展將會(huì)受到消極情緒的影響。民辦高職院校通過(guò)建立以人為本的薪資保障體系,使教師工作狀態(tài)和情緒更加穩(wěn)定,有利于教師的職業(yè)生涯發(fā)展。

二、民辦高職院校薪資保障體系存在的問(wèn)題

(一)薪資結(jié)構(gòu)不合理

民辦高職院校的發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短,通常是展開(kāi)全日制辦學(xué),辦學(xué)的主要宗旨是培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用技術(shù)型人才。然而現(xiàn)如今由于薪資保障體系存在的諸多問(wèn)題,導(dǎo)致民辦高職院校人才資源流失十分嚴(yán)重。當(dāng)前,許多民辦高職院校的薪資主要包括基本工資、崗位工資、津貼和各福利工資。雖然許多民辦高職院校為教師繳納五險(xiǎn)一金,但是繳納基數(shù)往往以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钏疁?zhǔn)為基數(shù),不能保障民辦高校的教師在醫(yī)療、住房等方面的需求,足以說(shuō)明當(dāng)前民辦高職院校的薪資保障體系和福利政策仍然不夠健全。在教師的專業(yè)、職稱、工作量等方面也存在不均衡分配問(wèn)題,尤其是就工作量而言,民辦高校教職工的工作量大大超過(guò)公立院校,而且教師教學(xué)和科研工作量尚不明晰,使教職工的薪酬并沒(méi)有和自身的工作量成正比關(guān)系。除此之外,對(duì)于民辦高職院校的薪資結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō),整體上仍然不夠合理,缺少合理的獎(jiǎng)金激勵(lì),無(wú)法滿足教職工的個(gè)性化需求,對(duì)整體的工作和教學(xué)均產(chǎn)生了影響。

(二)薪資制度不規(guī)范

民辦高職院校的性質(zhì)事實(shí)上可歸屬為以教育為目標(biāo)的企業(yè)。企業(yè)包含著主體投資者,在人力資源管理方面的意見(jiàn)缺少同一性,導(dǎo)致在制度和管理過(guò)程中,體現(xiàn)出較強(qiáng)的隨意性。這點(diǎn)與公辦高職院校相比明顯不足,缺少相對(duì)完善且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在薪資保障體系方面的不完善,主要是由于在薪資的制定方面,通常是管理者的主觀意向,根據(jù)自己對(duì)高職院校工作的評(píng)判來(lái)思考教職工貢獻(xiàn),很顯然這種薪資體系缺少科學(xué)性和合理性,甚至?xí)斐山搪毠さ牟粷M。同時(shí),民辦高校在發(fā)放薪資過(guò)程中,存在不合理克扣、薪資不符以及薪資計(jì)算的方式方法并未公開(kāi)透明等問(wèn)題,導(dǎo)致教職工無(wú)法計(jì)算自己的實(shí)際工資。如果民辦高職院校不將這一問(wèn)題有效解決,則會(huì)在很大程度上降低教職工的工作熱情和積極性,進(jìn)而影響到民辦高職院校的辦學(xué)質(zhì)量和未來(lái)發(fā)展。

(三)體系缺少激勵(lì)性

我國(guó)民辦高職院校當(dāng)前處于發(fā)展的初期階段,發(fā)展模式和辦學(xué)方法尚未完善,許多高職院校仍然處于不斷的探索中。民辦高職院校在管理過(guò)程中,通常是根據(jù)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新,但判斷仍然是來(lái)源于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷,管理模式較為生硬化,不利于民辦高職院校實(shí)施辦學(xué)以及管理工作,同時(shí)也對(duì)薪資保障體系產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響,導(dǎo)致其發(fā)展滯后,長(zhǎng)期得不到有效的改革創(chuàng)新。在薪資的分配上,幾乎是采用平均分配的手段,導(dǎo)致薪資分配與教職工人員的貢獻(xiàn)難以形成正比,許多教師付出多、回報(bào)少,在后續(xù)實(shí)施工作過(guò)程中缺少內(nèi)在動(dòng)力,導(dǎo)致最終對(duì)工作失去自信心,人才流失問(wèn)題因此產(chǎn)生。

三、民辦高職院校薪資保障體系構(gòu)建的具體路徑

(一)改善薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)的改善是構(gòu)建科學(xué)合理薪資保障體系的基礎(chǔ)和前提,是平衡競(jìng)爭(zhēng)和公平的有效措施。在進(jìn)行薪資保障體系構(gòu)建過(guò)程中,其薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)按照:整體薪資中的基本工資,需要保證教職工的基本生活需求,并且具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的基本特征。其中的績(jī)效薪資是對(duì)教職工的工作激勵(lì)報(bào)酬,是考察教職工在民辦高職院校中共享的主要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。民辦高職院校教職工的薪資水平,不僅要按照不同等級(jí)進(jìn)行分配,同時(shí)需要具備科學(xué)的績(jī)效評(píng)定薪資。這樣的薪資體系才能充分激發(fā)員工的工作熱情、自主性和積極性,使其在工作中投入更多的時(shí)間和精力,在職業(yè)生涯發(fā)展道路上不斷探索,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(二)提升薪資水平

薪資水平是民辦高職院校所有員工分配后的平均薪資,民辦高職院校的薪資水平直接影響著高校的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在此背景下,相比于公辦高職院校,民辦高職院校應(yīng)合理地提升薪資水平,至少要在公辦院校之上。并在薪資保障體系構(gòu)建過(guò)程中,進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)資金的投入力度,在民辦高職院校工作過(guò)程中,教職工之間需要具備良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,才能切實(shí)提高整體的工作水平和效果,同時(shí)這也是留住優(yōu)秀人才的主要路徑。在進(jìn)行薪資水平定位過(guò)程中,應(yīng)展開(kāi)充分的市場(chǎng)調(diào)研,根據(jù)民辦高職院校的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行薪資水平的確立。同時(shí),應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行個(gè)人績(jī)效薪資的比例調(diào)整,進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶岣卟拍艹浞滞癸@公平性。民辦高職院校的績(jī)效薪資需要具有公開(kāi)性、透明性、合理性,并隨著民辦高職院校的不斷發(fā)展,進(jìn)行薪資水平的不斷調(diào)整。

(三)完善兼職薪資

在民辦高職院校教育教學(xué)工作中,兼職師資是辦學(xué)的中堅(jiān)力量。當(dāng)前的兼職師資來(lái)源主要包含公立大學(xué)教師、企業(yè)人才、在校碩士、博士等。當(dāng)前對(duì)于民辦高職院校的教學(xué)效果而言,兼職師資隊(duì)伍的整體貢獻(xiàn)較小,無(wú)法滿足學(xué)生個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求,因此,應(yīng)針對(duì)兼職師資隊(duì)伍的薪資激勵(lì)進(jìn)行不斷的完善,這是提升民辦高職院校辦學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的重要手段。一方面,應(yīng)對(duì)兼職教師質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的把控,并逐步建立兼職教師引入制度,在招聘中全面系統(tǒng)了解兼職教師的個(gè)人履歷。另一方面,建立激勵(lì)機(jī)制,使兼職教師能夠在民辦高職院校獲得歸屬感,進(jìn)而在激勵(lì)機(jī)制作用下,教學(xué)積極性和自主性不斷提高,進(jìn)而為教育教學(xué)效果和質(zhì)量提供保障。

(四)加強(qiáng)人文關(guān)懷

民辦高職院校當(dāng)前的師資隊(duì)伍中,青年教師群體占據(jù)主導(dǎo),人數(shù)相對(duì)較多,同時(shí)包括學(xué)歷水平不高的助教,這些教師處于民辦高職院校薪資水平的最底層。事實(shí)上,這些青年教師才是民辦高職院校應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的教師群體,這些教師剛剛進(jìn)入社會(huì)工作,人生的道路相對(duì)較為迷茫,可能還未找到明確的發(fā)展方向。所以,民辦高職院校應(yīng)給予青年教師良好的人文關(guān)懷,避免青年教師由于薪資水平低、教學(xué)壓力大而離開(kāi)工作崗位。青年教師感受到高職院校給予的人文關(guān)懷,自身的歸屬感和幸福感會(huì)不斷提升,繼而在工作過(guò)程中更加積極和努力。薪資保障體系方面,應(yīng)制定最低年薪水平,保證與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)相近,進(jìn)而促進(jìn)青年教師的職業(yè)發(fā)展。

(五)提高績(jī)效薪資

當(dāng)前許多民辦高職院校的薪資保障體系并未建立,同時(shí)由于處于發(fā)展的初期階段,在績(jī)效薪酬方面的比例分配上存在不合理現(xiàn)象。因此,想要切實(shí)提高薪資保障體系的科學(xué)性、合理性以及實(shí)際應(yīng)用的有效性,則應(yīng)對(duì)績(jī)效薪資比例進(jìn)行合理的調(diào)整,促使高職院校能夠通過(guò)績(jī)效水平考察教職工的工作貢獻(xiàn)和能力。有調(diào)查研究指出,基本工資、績(jī)效工資、津貼的工資比例,應(yīng)維持在4:5:1范圍內(nèi),具體的比例分配需要高職院校根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)定。在績(jī)效薪資的比例分配上應(yīng)體現(xiàn)出良好的激勵(lì)作用,使其能夠促進(jìn)教職工積極努力工作,激發(fā)其內(nèi)在工作潛能。此外,提高績(jī)效薪資還需要配備完善的績(jī)效考核體系,只有這樣才能真正體現(xiàn)出民辦高職院???jī)效薪資的科學(xué)合理性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,民辦高職院校在發(fā)展過(guò)程中,想要進(jìn)一步提高教職工的綜合素質(zhì)水平,則需要構(gòu)建科學(xué)合理的薪資保障體系。具體可通過(guò)改善薪資結(jié)構(gòu)、提升薪資水平、完善兼職薪資、加強(qiáng)人文關(guān)懷、提高績(jī)效薪資等路徑,達(dá)到激勵(lì)教職工的效果,提升教職工的教學(xué)能力、研究能力和管理能力,強(qiáng)化民辦高職院校的辦學(xué)質(zhì)量。

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