■林江景 郭 明 龔林華

（武漢第二船舶設(shè)計(jì)研究所）

引 言

當(dāng)前，在物聯(lián)網(wǎng)和虛擬化技術(shù)快速發(fā)展中，第三次革命浪潮隨之到來(lái)，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，故而會(huì)對(duì)人們工作方法與思想產(chǎn)生影響，隨著大數(shù)據(jù)在技術(shù)和政策等產(chǎn)業(yè)中的應(yīng)用，其不僅促進(jìn)了行業(yè)發(fā)展，也促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新?；诖?，文章就大數(shù)據(jù)下的人力資源績(jī)效管理工作展開(kāi)詳細(xì)分析，希望能對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理工作帶來(lái)一定幫助。

1 大數(shù)據(jù)及其對(duì)人力資源績(jī)效管理產(chǎn)生的影響

1.1 大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)中包含巨量資料，可以借助其洞察力、信息處理力及決策力等方面能力，同時(shí)利用云計(jì)算對(duì)所獲信息進(jìn)行分析，從而產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)資源。大數(shù)據(jù)身為信息時(shí)代變革的主要產(chǎn)物，會(huì)隊(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。人才身為企業(yè)發(fā)展的重要因素，人才管理部門質(zhì)量將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。人才管理部門身為重要人力資源部門，為了使企業(yè)生產(chǎn)力不斷提升，企業(yè)應(yīng)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，重建企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式，便于激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)整體活力。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)在人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新期間，勢(shì)必要和大數(shù)據(jù)思想相融，以便將大數(shù)據(jù)價(jià)值全面發(fā)揮出來(lái)，從而不斷提升企業(yè)人力資源管理水平與綜合實(shí)力。

1.2 大數(shù)據(jù)在人力資源績(jī)效管理方面產(chǎn)生的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作也將逐漸轉(zhuǎn)向，朝著定量化方向前行，以人力資源數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行全面分析，不僅可以提升企業(yè)精細(xì)化管理水平，還能對(duì)企業(yè)績(jī)效管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行合理規(guī)范，最終不斷提升企業(yè)人力資源成本與效益?？?jī)效管理期間，將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理應(yīng)用期間，主要優(yōu)勢(shì)為下面幾點(diǎn)：

（1）將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，提高人員交互能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用期間，加強(qiáng)績(jī)效數(shù)據(jù)分析與采集，加強(qiáng)數(shù)據(jù)聯(lián)系，分析績(jī)效的不足與原因，然后采取最佳措施解決問(wèn)題，方能提升績(jī)效成績(jī)，激發(fā)全員動(dòng)力。此外，加強(qiáng)員工間的交流與績(jī)效反饋，可以深入挖掘內(nèi)部人力資源價(jià)值，不斷提升員工工作效率。

（2）大數(shù)據(jù)時(shí)代，主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為主要媒介，以此為基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)組織朝這扁平化方向不斷前行。在提高數(shù)據(jù)共享性期間，不僅可以加速信息傳遞，還能提升企業(yè)管理質(zhì)量。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理化應(yīng)用，績(jī)效數(shù)據(jù)的合理分析，還能有效解決團(tuán)隊(duì)問(wèn)題，建立最佳職工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（3）推動(dòng)人力規(guī)劃。以績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，找到人才崗位分配問(wèn)題，然后和人才發(fā)展方向相結(jié)合，便于制定最佳發(fā)展規(guī)劃。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題

2.1 考核體系問(wèn)題

具體工作期間，很多企業(yè)績(jī)效考核期間常常將重點(diǎn)放在企業(yè)貢獻(xiàn)與員工能力方面。但是這一側(cè)重并不科學(xué)，當(dāng)前一些學(xué)者并沒(méi)有將工作重點(diǎn)放到這兩方面。此外，在考核員工個(gè)人能力期間，還應(yīng)關(guān)注員工合作與團(tuán)隊(duì)意識(shí)，但由于這一指標(biāo)難以進(jìn)行定量考核，因此常常會(huì)對(duì)考核評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生影響。在加上一些考核人員評(píng)定上述指標(biāo)期間，常常站在主管意識(shí)階段，因此常導(dǎo)致判斷不科學(xué)。另外，怎樣判定定性和量化指標(biāo)也常常引起人們爭(zhēng)議，再加上不同企業(yè)想法各不相同，因而勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在差異，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不客觀。

2.2 考核評(píng)價(jià)信息問(wèn)題

實(shí)際上并不能將被靠人員信息全面?zhèn)鹘o考核人員來(lái)查詢，因而常常引發(fā)信息不對(duì)稱問(wèn)題出現(xiàn)，基于這一環(huán)境中開(kāi)展的績(jī)效考核，質(zhì)量問(wèn)題有待考證，且實(shí)際結(jié)果并不可信。很多企業(yè)考核人員數(shù)量較多，不同人員考核期間關(guān)注重點(diǎn)各不相同，所以常常導(dǎo)致意見(jiàn)不一致的情況出現(xiàn)。若最終將領(lǐng)導(dǎo)判定作為主要標(biāo)準(zhǔn)，則其他考核人員勢(shì)必感覺(jué)不到自身考核價(jià)值，最終導(dǎo)致工作期間敷衍了事的情況經(jīng)常出現(xiàn)。再者，還會(huì)給考核人員產(chǎn)生錯(cuò)誤思想，最終無(wú)異于企業(yè)發(fā)展。

2.3 考核信息應(yīng)用問(wèn)題

考核目標(biāo)尤為重要，唯有全面掌握考核目標(biāo)方能保證實(shí)際結(jié)果準(zhǔn)確合理，人力資源管理期間方能借用考核結(jié)果開(kāi)展人員培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身情況，績(jī)效考核期間多關(guān)注別的企業(yè)情況，這種直接參照別的企業(yè)的考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的方法并不合理，且常常導(dǎo)致考核工作實(shí)效。此外，部分公司缺少對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)，經(jīng)常人為降低和高估績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的作用。

3 大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

3.1 增加數(shù)據(jù)采集路徑

大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要構(gòu)成，和其關(guān)系密切的數(shù)據(jù)主要有三種：①人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)；②人資動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)；③人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。

人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)包含員工基本信息、當(dāng)前職位、工作經(jīng)歷等，通過(guò)分析上述數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)管理人員了解員工與人資情況。再者，還應(yīng)采集企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，確保管理人員及時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部人資變動(dòng)，以便助推后續(xù)工作順利開(kāi)展。隨著這類數(shù)據(jù)便于采集，且不僅可以由員工入職信息中獲得，還能讓各大部門統(tǒng)計(jì)內(nèi)部人員信息，以便將這些信息上交人力資源部門，最后將數(shù)據(jù)信息分類傳到人力資源管理數(shù)據(jù)當(dāng)中。

企業(yè)人資動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)常常不斷變化，具體而言主要由成員流動(dòng)率、招聘率、人才流失率與變動(dòng)率等數(shù)據(jù)組成。獲得這類數(shù)據(jù)期間，企業(yè)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行合理分析，以便將其在人資績(jī)效管理中的效用全面發(fā)揮出來(lái)。例如：企業(yè)管理人員應(yīng)利用招聘率對(duì)其自身競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)價(jià)，若在短期內(nèi)企業(yè)能將自身招聘率提升上來(lái)，則表明其在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力較高。

企業(yè)人資質(zhì)量數(shù)據(jù)即企業(yè)員工個(gè)人表現(xiàn)數(shù)據(jù)，換句話說(shuō)，這種數(shù)據(jù)主要包含員工出勤率、滿意度、回報(bào)率等。若企業(yè)人資部門采集到上述數(shù)據(jù)，除了要全面分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，還應(yīng)深入挖掘內(nèi)部?jī)r(jià)值，找到不同數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)，最終不斷提升企業(yè)人資績(jī)效質(zhì)量與效率。

3.2 建立多元管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人資部門管理人員應(yīng)加強(qiáng)基層數(shù)據(jù)處理，將全員工作性質(zhì)、崗位、各項(xiàng)內(nèi)容全部采集起來(lái)，然后做好在案整理，借助這一方法既有助于決策人員制定最佳工作規(guī)劃，還能方便其進(jìn)行工作管理，從而不斷提升實(shí)際工作效率。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人員了解，員工入職前后加強(qiáng)員工專業(yè)能力與知識(shí)檢測(cè)，保證人員和崗位間有最佳匹配度，力爭(zhēng)做到物盡其用。此外，企業(yè)還應(yīng)將采集的人力資源信息儲(chǔ)存在大數(shù)據(jù)軟件內(nèi)，同時(shí)利用專業(yè)軟件數(shù)據(jù)分析未來(lái)員工發(fā)展情況。確定員工工作績(jī)效，以便為數(shù)據(jù)考核提供最佳保障。企業(yè)人資管理人員應(yīng)借助數(shù)據(jù)對(duì)比準(zhǔn)確判定企業(yè)預(yù)判，以便為企業(yè)獲得更多機(jī)會(huì)，確保企業(yè)績(jī)效管理工作更加完善，然后將其回饋到企業(yè)當(dāng)中，便于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

3.3 改變企業(yè)結(jié)構(gòu)和人才評(píng)估方法

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，創(chuàng)新人資績(jī)效管理應(yīng)對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，這一優(yōu)化目的主要是保證人才與崗位匹配度。傳統(tǒng)人資績(jī)效管理期間常常會(huì)出現(xiàn)部分組織冗余情況，為了更改這一情況，企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng)。具體操作期間還應(yīng)提高績(jī)效管理記錄工作重視，確保企業(yè)各領(lǐng)域和部門間密切聯(lián)系，方便決策人員及時(shí)獲得信息數(shù)據(jù)，最終使決策表效率不斷提升。此外，企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)管理員工績(jī)效，如此不僅可以減少人力資本，還能讓企業(yè)不同層級(jí)員工與部門享有最佳待遇；再者企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)全面監(jiān)測(cè)績(jī)效管理情況。

人才評(píng)估作為企業(yè)人資績(jī)效管理中的重要內(nèi)容，其評(píng)估模式會(huì)影響員工薪酬制度。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為了充分體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理公平性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員勢(shì)必需要借助大數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行合理分析決定。加上互聯(lián)網(wǎng)和云技術(shù)等方面的共同作用，企業(yè)人資績(jī)效管理渠道不斷增加，數(shù)據(jù)間聯(lián)系更加頻繁，將這部分內(nèi)容同企業(yè)績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，能讓其更加準(zhǔn)確。例如：詳細(xì)記錄企業(yè)員工工作時(shí)間與內(nèi)容，然后將其視為人才評(píng)估手段，這樣既能確保人資績(jī)效公平合理，還能推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，最終對(duì)企業(yè)人力資源配置進(jìn)行合理優(yōu)化。

3.4 提高信息管理效率

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，其逐漸被應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)中。企業(yè)人資績(jī)效管理期間，管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以便制定最佳人資管理方案。人資績(jī)效管理者應(yīng)全面掌握管理軟件操作法，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)軟件，便于使人資績(jī)效管理水平不斷提升。最終設(shè)計(jì)與時(shí)代相符的人資管理方案。再者，還應(yīng)及時(shí)更改企業(yè)不足，防止企業(yè)管理理念和技術(shù)相對(duì)滯后。在互聯(lián)網(wǎng)和管理方法結(jié)合期間，既可以降低企業(yè)建設(shè)成本，還能有效環(huán)節(jié)企業(yè)壓力。

3.5 加大信息建設(shè)力度

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，全面推廣并使用各項(xiàng)技術(shù)，加上人才培訓(xùn)和招聘工作培訓(xùn)，可以有效降低企業(yè)管理成本，從而不斷提升企業(yè)工作效率，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。再者，還應(yīng)創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，全面應(yīng)用各項(xiàng)信息技術(shù)，確保管理工作全面開(kāi)展。從當(dāng)前現(xiàn)狀分析，國(guó)內(nèi)企業(yè)在資金與其他條件的限制下，很難引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，幫助人力資源開(kāi)展績(jī)效管理工作。面對(duì)這一現(xiàn)狀，合理應(yīng)用多媒體平臺(tái)，及時(shí)發(fā)布招聘信息，從而不斷提升工作效率，最終合理優(yōu)化人力資源配置。管理人員應(yīng)提高對(duì)大數(shù)據(jù)作用的認(rèn)識(shí)，積極開(kāi)展信息化建設(shè)，同時(shí)提高實(shí)際工作建設(shè)力度，以便促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作全面開(kāi)展。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜上，大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作常常發(fā)生變化，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，不僅可以提升管理工作水平，還能創(chuàng)新人力資源價(jià)值。為了將大數(shù)據(jù)作用充分發(fā)揮出來(lái)，還應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)，提高信息化建設(shè)力度，加強(qiáng)技術(shù)宣傳與推廣。