■韓 琪 韓錦綿

（1.陜西中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院；2.西北大學(xué)）

隨著中國衛(wèi)生事業(yè)改革的進(jìn)一步深化，傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)在現(xiàn)代化市場競爭中正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源作為組織發(fā)展的驅(qū)動力，在提高組織競爭力方面發(fā)揮著重要的作用。而如何更為有效地招攬和甄選人才則是人力資源管理工作的重中之重，這要求醫(yī)院必須要關(guān)注自身人才招聘體系建設(shè)。

1 關(guān)注醫(yī)院人才招聘體系工作的重要性

改革開放以來，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的蓬勃發(fā)展加大了各類組織對于人才的需求量。醫(yī)療行業(yè)作為一個嚴(yán)重依賴專業(yè)技術(shù)人員的知識密集型行業(yè)，相關(guān)醫(yī)療人才的吸引、培養(yǎng)、使用和管理都與醫(yī)院的發(fā)展密不可分。

另外，激烈的行業(yè)競爭也是迫使醫(yī)院不斷改進(jìn)人才管理工作的重要因素。近些年來，醫(yī)療改革的全面深入、現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的推廣和多元化辦醫(yī)格局的出現(xiàn)等一系列新的發(fā)展趨勢給醫(yī)院帶來了多重嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。實(shí)際上，醫(yī)院間的博弈歸根到底就是人才資源間的博弈，對于醫(yī)院來說，人才招聘是醫(yī)院招攬和儲備人才的重要途徑，因此關(guān)注醫(yī)院人才招聘體系工作建設(shè)有利于提高醫(yī)院人才招聘的效率，改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，更好地促進(jìn)醫(yī)院綜合實(shí)力的提升，增強(qiáng)其市場競爭優(yōu)勢。

2 陜西X醫(yī)院人才招聘體系的現(xiàn)存問題

通過實(shí)地調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，陜西X醫(yī)院人才招聘體系主要存在以下三大問題：

2.1 招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)不完善

首先，從工作分析及制定崗位說明書來看，陜西X醫(yī)院沒有進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書。全院僅有35.79%的科室有制定科室職責(zé)及工作人員職責(zé)上墻，從范圍上來看，普及面小，從內(nèi)容上看，格式多樣，不夠規(guī)范。況且，科室職責(zé)及工作人員職責(zé)只是崗位說明書中的一部分，崗位說明書中重要且必備的工作權(quán)限、工作關(guān)系、任職資格及工作條件等信息均未能在工作職責(zé)中體現(xiàn)[1]。

其次，從招聘需求調(diào)查與預(yù)測分析環(huán)節(jié)來看，陜西X醫(yī)院人才需求計(jì)劃缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)，也沒有結(jié)合醫(yī)院整體的人才現(xiàn)狀進(jìn)行設(shè)計(jì)。人事部門每年只是通過匯總各科室提交的用人需求報(bào)告來形成當(dāng)年的醫(yī)院整體用人計(jì)劃，沒有從專業(yè)角度給出科學(xué)的進(jìn)人建議及指導(dǎo)。另一方面，各科室在制定用人需求計(jì)劃時也主要是依靠負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)判斷，主觀性大，決策風(fēng)險(xiǎn)較高。

最后，從信息發(fā)布渠道和招聘渠道選擇環(huán)節(jié)來看，目前陜西X醫(yī)院采用的招聘渠道主要是現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，主要是針對應(yīng)屆畢業(yè)生或中初級人才。而針對高級醫(yī)療人才的引進(jìn)，暫時較為被動，僅依賴于人才自薦或熟人推薦[2]。

2.2 招聘流程設(shè)計(jì)不合理

首先，從求職者的發(fā)現(xiàn)和吸引來看，人事部門與用人部門間的溝通協(xié)作較少,使得招聘工作人員對招聘崗位了解不足，不清楚崗位具體工作內(nèi)容和相關(guān)科室情況，無法詳細(xì)解答應(yīng)聘人員問題。

其次，從求職者資料的收集和資格審核來看，陜西X醫(yī)院局限于參考進(jìn)人計(jì)劃來篩查應(yīng)聘人員，在處理各方面條件優(yōu)秀，但由于客觀原因，比如當(dāng)年時間安排或需求不一致，無法參加本次招聘工作的求職者時，招聘工作人員往往回絕，沒有對該類人員的信息進(jìn)行建檔保存，建立招聘人才信息庫。

最后，在對應(yīng)聘者的考核與甄選過程中，陜西X醫(yī)院主要存在招聘甄選形式單一，沒有針對不同崗位采取不同考核和甄選方法；招聘人員缺乏招聘培訓(xùn)，專業(yè)化程度不高[3]；招聘甄選中沒有勝任力等科學(xué)理論的指導(dǎo)，內(nèi)容上缺少對求職者內(nèi)隱勝任力要素的考察等問題。

2.3 招聘評估工作不規(guī)范

首先，陜西X醫(yī)院沒有對招聘工作的相關(guān)資料進(jìn)行整理留檔，遺失了招聘過程中應(yīng)聘人員的多種信息。同時，醫(yī)院也沒有為入職職工建立電子信息檔，不利于后續(xù)人才的培訓(xùn)和崗位調(diào)整。

其次，從招聘成本分析來看，陜西X醫(yī)院沒有制定完善的招聘成本核算流程。目前，陜西X醫(yī)院和許多企事業(yè)單位一樣，招聘工作的成本核算分析不夠細(xì)致，只單純依靠財(cái)務(wù)部門年初預(yù)算及年末核算來控制招聘成本，人事部門也沒有對招聘成本進(jìn)行量化分析，不利于招聘工作的考量和改進(jìn)。

最后，陜西X醫(yī)院對招聘工作效果評估沒有規(guī)范的流程。目前，評估工作主要靠試工期結(jié)束后，由用人科室提交試工鑒定來確認(rèn)人員是否符合崗位需求，缺點(diǎn)是過于簡單被動、不及時、不細(xì)致。

3 陜西X醫(yī)院人才招聘體系現(xiàn)存問題的成因

通過前文對陜西X醫(yī)院人才招聘體系存在問題的梳理，以下將從領(lǐng)導(dǎo)層、參與部門、投入成本和外部環(huán)境四個角度分析以上問題的成因。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理意識薄弱

首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作的重視不夠，也不太了解現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事工作的區(qū)別。僅僅將人事部門作為政策制度的執(zhí)行者和日常行政事務(wù)的處理者，沒有嘗試挖掘人力資源管理對醫(yī)院現(xiàn)代管理的功能。

其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層大多出身于臨床一線，術(shù)業(yè)有專攻，多依賴于經(jīng)驗(yàn)管理。另外，臨床到管理崗位后，工作更加繁忙，時間和精力不濟(jì)也是難以兼顧改進(jìn)管理工作的原因。

最后，陜西X醫(yī)院作為事業(yè)單位，還存在體制通有的一些弊端。由于內(nèi)部人際關(guān)系較為復(fù)雜，人事工作的變動常常會牽扯到多方利益，領(lǐng)導(dǎo)層處于對醫(yī)院管理的整體考量，改革有時難以順利開展。

3.2 參與部門市場競爭意識欠缺

陜西X醫(yī)院招聘工作主要涉及人事部門和用人部門兩大部門，這兩大部門的弊端主要是市場競爭意識欠缺，拘泥于固有工作形式和內(nèi)容。

首先，人事部門作為招聘工作的指揮者及協(xié)調(diào)者，主要存在以下四點(diǎn)不足：第一，人事部門缺乏市場競爭意識，不主動學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識，局限于完成日常行政業(yè)務(wù)，無法從專業(yè)角度為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供管理意見。第二，人事部門在制定管理政策過程中缺乏大局觀，閉門造車，不考慮與醫(yī)院整體戰(zhàn)略的聯(lián)系及與其他部門的配合。第三，人事部門工作人員習(xí)慣把事業(yè)單位工作當(dāng)做“鐵飯碗”，只求穩(wěn)定、不犯錯，積極性和進(jìn)取心不足。第四，部門工作人員人數(shù)有限，科內(nèi)分工不夠清晰，工作人員疲于處理日常行政事務(wù)，沒有時間和精力對人力資源管理的專項(xiàng)版塊進(jìn)行深入研究和改進(jìn)。

其次，用人部門作為招聘工作的重要參與者，主要存在招聘觀念守舊、市場競爭意識不強(qiáng)的問題。甚至還有個別負(fù)責(zé)人拘泥或受制于個人、團(tuán)體利益，未站在科室、醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展高度去吸納外來優(yōu)秀人才。

3.3 招聘成本投入有限

招聘成本投入有限也是造成陜西X醫(yī)院人才招聘體系出現(xiàn)種種問題的原因之一，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

由于醫(yī)院成本投入不足，陜西X醫(yī)院無法引入先進(jìn)的管理軟件系統(tǒng)，支持人力資源工作的優(yōu)化改進(jìn)。例如，由于現(xiàn)未引進(jìn)現(xiàn)代人事動態(tài)管理系統(tǒng)，陜西X醫(yī)院人事部門對人員的信息管理仍停留在簡單EXCEL表格登記、篩選和統(tǒng)計(jì)，使得人事相關(guān)信息錄入不完整，篩選效率低、工作量大，無法做到大量數(shù)據(jù)的整合和分析。

第二，由于醫(yī)院成本投入不足，陜西X醫(yī)院也沒有專項(xiàng)資金用于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。無論是人事部門，還是用人部門，陜西X醫(yī)院均沒有向其提供過任何專業(yè)的招聘培訓(xùn)。醫(yī)院招聘工作的開展多依賴于人員的自身經(jīng)驗(yàn)，這使得招聘過程的科學(xué)性、規(guī)范性和結(jié)果的有效性都難以保證。

3.4 外部環(huán)境因素制約

導(dǎo)致陜西X醫(yī)院人才招聘體系問題存在的原因除了包含以上提到的領(lǐng)導(dǎo)層、參與部門和成本方面的內(nèi)部原因外，還有外部環(huán)境制約的原因。

首先是地理因素，陜西X醫(yī)院位于陜西省某地級市，仍屬于三四線城市，在經(jīng)濟(jì)、教育、基礎(chǔ)設(shè)施等方面條件相對落后，吸引人才定居不具有太大優(yōu)勢。另外，周邊多家醫(yī)院布局集中，人才流動性大。同時，與省會臨近也進(jìn)一步加劇了本地人才的競爭壓力。

其次是社會因素，部分民眾對醫(yī)療行業(yè)常存在誤解，例如，有部分患者或家屬認(rèn)為醫(yī)院和醫(yī)生是無所不能的，忽略了現(xiàn)有醫(yī)療技術(shù)的限制，生老病死仍是常態(tài)。當(dāng)出現(xiàn)治療效果未達(dá)到預(yù)期或者病人未能成功救治時，出現(xiàn)了襲醫(yī)等惡劣事件。還有部分患者或家屬在看病過程中不愿相信醫(yī)院、醫(yī)生，增加了治病的難度。甚至還有部分人員存在丑化和仇恨醫(yī)院、醫(yī)生形象的心理，認(rèn)為醫(yī)生黑心，總是在故意為難患者。以上社會輿論對醫(yī)療工作者的誤解，在一定程度上也影響到醫(yī)療從業(yè)者的心態(tài)，進(jìn)而影響到整體醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)率[4]。

最后是經(jīng)濟(jì)因素，醫(yī)務(wù)工作人員的待遇與其他行業(yè)相比，并不具有優(yōu)勢。由于醫(yī)療工作者培養(yǎng)周期較長，從業(yè)后工作強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)高，另外受事業(yè)單位體制約束，醫(yī)院作為公益行業(yè)，薪酬不能完全市場化，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的薪酬性價比并不算高，這對行業(yè)人才的吸引力不足，也會加劇醫(yī)療人才競爭的激烈程度。

4 陜西X醫(yī)院人才招聘體系的改進(jìn)對策

針對解決陜西X醫(yī)院人才招聘工作存在的問題，本文認(rèn)為可從以下工作入手：完善醫(yī)院工作分析、崗位說明書工作，改進(jìn)醫(yī)院人才需求計(jì)劃制定流程，進(jìn)一步豐富高級人才引進(jìn)渠道，樹立醫(yī)院良好用人形象和品牌，加強(qiáng)招聘相關(guān)人員培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換人事部門職能，設(shè)計(jì)崗位勝任力模型，豐富招聘甄選方法，規(guī)范招聘評估流程和完善招聘工作評估等。

總而言之，陜西X醫(yī)院醫(yī)院人才招聘體系的改進(jìn)是一個巨大的工程，需要系統(tǒng)地規(guī)劃和設(shè)計(jì)，不足以在一篇文章中充分闡述，有待后續(xù)的深入研究。