王 瑜

( 陜西青年職業(yè)學院 陜西 西安 710068)

一、“雙師型”教師的內(nèi)涵

針對我國職業(yè)教育發(fā)展的特定社會需求，1995年，國家教委提出建設示范性職業(yè)大學的基本條件，需有一支專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的師資隊伍，首次使用“雙師型”教師概念于國家政策，明確提出專業(yè)課教師和實習指導教師具有一定的專業(yè)實踐能力。2000年以后的國家政策對“雙師型”教師的內(nèi)涵不斷深化，分別從專業(yè)教師要具備理論基礎與技術(shù)應用能力的“雙素質(zhì)”、具備行業(yè)職業(yè)資格與高校教師資格的“雙證書”、具有講師以上教師職稱和中級以上技術(shù)職稱的“雙職稱”等角度給予深化，對“雙師型”內(nèi)涵的解釋更加具體。2011年以后，隨著現(xiàn)代職業(yè)教育體系迅速發(fā)展，國家對職業(yè)教育師資建設的目標更加明確，對“雙師型”教師的培養(yǎng)從體系不斷進行完善，并具體指出“雙師型”教師具有本專業(yè)中級以上技術(shù)職稱，并具有行業(yè)資格證書，特別強調(diào)實踐技能，不僅有一定年限的一線工作經(jīng)驗，而且具有實踐教學與應用技術(shù)的科研能力。尤其近幾年教育部出臺的多項文件均以建立完善“雙師型”教師培訓體系為重點，提出教師隊伍建設多措并舉，拓展“雙師型”教師培養(yǎng)渠道，提升師資素質(zhì)，開創(chuàng)高職教師隊伍建設的新局面。

二、從人力資源管理視角分析高職院校“雙師”型教師培養(yǎng)存在問題

人力資源管理不同于人事管理，人力資源管理重在對人力資源進行科學、合理的配置，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高效率。人力資源管理六模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，六個模塊是有機的整體，各個環(huán)節(jié)可依據(jù)工作情況進行動態(tài)調(diào)整，最終確保人力資源良性運行。本文基于人力資源管理六模塊視角，從高職院?！半p師型”教師的人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓與考核設計調(diào)查問卷，共設置26個選擇題，調(diào)查問卷發(fā)放陜西省多所高職院校教師，發(fā)放問卷350份，回收有效問卷247份，通過數(shù)據(jù)資料分析，高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)與管理存在以下問題：

1.“雙師型”教師隊伍缺乏人力資源規(guī)劃，師資結(jié)構(gòu)不平衡。本次調(diào)查顯示，58.4%的教師認為具有“雙證書”就是“雙師型”教師，67%的高職教師不了解學校“雙師型”教師培養(yǎng)、規(guī)劃與評價考核要求，高職院校教師對“雙師型”教師內(nèi)涵認識不足，各高職院校對“雙師型”教師的認定標準不同，管理與選聘機制不合理。另外，受政策或編制影響，高等院校應屆畢業(yè)生是高職院校主要的教師來源，引進人才渠道并不十分暢通，選聘、退出機制不完善，不利于教師的良性發(fā)展。調(diào)查顯示部分高職院校對“雙師型”教師的培養(yǎng)政策與制度缺乏引導性，更缺乏在職稱、年齡、教師職業(yè)發(fā)展等方面的層次性培養(yǎng)的配套政策，沒有形成系統(tǒng)、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的體系。

2.“雙師型”教師培訓意識薄弱，培訓模式單一。高職教師不同于一般高校教師，培訓和培養(yǎng)需要符合現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展需求，調(diào)查問卷56%的教師認為“雙師型”教師培訓機制粗放，61%的教師認為高職院校“雙師型”與非“雙師型”教師的培養(yǎng)與培訓無區(qū)別，仍然是學校為培訓主體，主要形式為企業(yè)掛職、國家?guī)熧Y培訓基地培訓等，培訓內(nèi)容基本以教學科研為主，缺少企業(yè)為主導的實踐培訓，缺乏以校企合作聯(lián)合培養(yǎng)模式與機制，不重視在職培訓，與“雙師型”教師的內(nèi)涵需求出現(xiàn)偏差，背離了職業(yè)教育所強調(diào)應用型、實踐型的特質(zhì)。

3.“雙師型”教師評價考核方法簡單。高職院?！半p師型”教師與非“雙師型”教師評價考核、待遇福利是否有區(qū)別的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，55.6%教師認為沒什么區(qū)別，12.4%教師不清楚。目前，部分高職院校偏重“雙師型”教師的數(shù)量是否達標，沒有注重教師個體、群體層次發(fā)展的規(guī)劃，沒有分類別、分系列、分層次、分學科建設評價標準，考核評價方法單一，缺乏激勵措施，“雙師型”教師的自我素質(zhì)提升和工作業(yè)績的促進力度薄弱。

三、高職院?！半p師型”教師人力資源管理的策略與意義

建設高素質(zhì)的師資隊伍是高職院校加快內(nèi)涵發(fā)展的保障，高職教育不同于普通教育的特點，“雙師型”教師的培養(yǎng)與管理是高職院校提升教學質(zhì)量的必要前提和保障。從高職院校的發(fā)展目標出發(fā)，基于人力資源管理6模塊視角，探析高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)，有利于科學診斷師資培養(yǎng)與管理存在的問題，也有益于對“雙師型”教師的選撥、培訓和評價，激發(fā)教師的工作主動性、積極性，提升教學、實踐及科研服務的能力，從而形成系統(tǒng)規(guī)范、健康持續(xù)的人力資源管理體系。

人力資源管理注重以人為本，高職院校對“雙師型”教師隊伍的建設要結(jié)合學校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合教師的專業(yè)特長，充分了解教師的職業(yè)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)教師發(fā)展與組織的關(guān)系，優(yōu)化內(nèi)外部師資結(jié)構(gòu)，有計劃地開發(fā)教師培養(yǎng)培訓模式、合理設計考核評價指標，激發(fā)教師的專業(yè)潛能，實現(xiàn)人盡其才。從人力資源管理視角，結(jié)合調(diào)研問卷數(shù)據(jù)分析的問題，對高?！半p師型”教師隊伍的師資管理提出以下建議：

1.人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃具有先導作用、控制與協(xié)調(diào)作用，可以及時為組織提供人員的錄用選聘、培訓晉升、調(diào)整性別、年齡等結(jié)構(gòu)，有效優(yōu)化人力資源，降低成本，改進策略，促進組織效率?！半p師型”教師建設規(guī)劃可依據(jù)政策和學校發(fā)展，明確資質(zhì)條件，外引內(nèi)培，為學校提供人力的儲備。暢通學校、行業(yè)企業(yè)、高層次人才流通渠道，建立分層分序列分專業(yè)適用于“雙師型”教師的認定量化標準。科學預測“雙師型”教師的未來需求數(shù)量及基本素質(zhì)的構(gòu)成，健全師資流動機制，促使“雙師型”教師可持續(xù)性發(fā)展。

2.“雙師型”教師的開發(fā)與培訓模式方面。構(gòu)建符合高職院校實際需求的培訓項目與培養(yǎng)模式，開發(fā)校企合作師資培訓，注重提升“雙師型”教師的實踐能力，采取工學交替組織形式，對師資開展分層分類培訓，在企業(yè)設置教師實踐流動站點，共建校企教師發(fā)展中心，完善企業(yè)頂崗掛職制度，引導教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。構(gòu)建符合現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的培訓評估體系，依照“雙師型”教師的職業(yè)發(fā)展，針對不同階段的需求，轉(zhuǎn)換培訓項目、培訓內(nèi)容、培訓形式，激發(fā)教師專業(yè)學習的能動性，促進教師在培訓中變化成長。

3.“雙師型”教師的評價與績效管理方面。“雙師型”教師的評價標準、評價與考核指標、評估過程、評價方法和考核結(jié)果可以體現(xiàn)教師在工作中的相對價值，公平、科學的評價考核體系可以不斷提升教師的專業(yè)化水平。“雙師型”教師的評價與績效管理重在指標的設計，評價、考核指標首先要具有可操作性，既符合學校發(fā)展目標，又契合教師個人的職業(yè)發(fā)展；評價與考核結(jié)合“雙師型”教師的崗位要求，以能為本，采用定性與定量相結(jié)合，分層分類多元的考核與評價方式，并合理運用考核評價結(jié)果，讓考核評價不僅為“雙師型”教師的晉升發(fā)展、獎懲培養(yǎng)提供依據(jù)，也能診斷教師所存在問題，增強激勵作用，提高“雙師型”教師的工作效率。

高等院校全面提升內(nèi)涵建設離不開“雙師型”教師的培養(yǎng)與管理，科學合理的師資管理是學校持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，能夠最大化調(diào)動教師的主觀能動性，開發(fā)教師的潛能。合理的培育、培養(yǎng)與管理“雙師型”教師人力資源更加有利于促進教育教學質(zhì)量的提高及辦學水平的提升。