王瑩 陳益民

摘要：我國保險公司普遍面臨管理水平落后、核心人才缺失的問題，企業(yè)急需職業(yè)生涯管理措施來培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。本研究基于一家財險公司398份有效問卷，探索組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理及工作滿意度之間的作用機制，為保險公司完善組織職業(yè)生涯管理體系、培養(yǎng)內(nèi)部人才、構建核心人才梯隊提供理論支撐和相關建議。研究表明：保險公司組織及自我職業(yè)生涯管理均與員工工作滿意度顯著正相關；組織職業(yè)生涯管理對員工自我職業(yè)生涯管理具有顯著正向影響；員工的自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度間起部分中介作用。而保險公司提供的員工職業(yè)生涯相關措施中，員工更在乎與職業(yè)自我認知及信息透明相關的管理措施；在保險公司員工的自我職業(yè)生涯管理中，員工更注重自我職業(yè)生涯目標的確立與實施。因此，建議保險公司側重通過公平晉升、信息透明、培訓及職業(yè)自我認知四個方面完善員工職業(yè)生涯管理，促進企業(yè)和員工共同成長。

關鍵詞：職業(yè)生涯管理；工作滿意度；保險公司

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.04.008

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：國家社會科學基金一般項目（17BGL021）

0引言

近年來，隨著眾多國際著名保險公司在我國市場的登陸，致使保險市場競爭日趨激烈，我國本土保險公司為增強企業(yè)競爭力承受著巨大的發(fā)展壓力。當今時代，市場競爭即為人才競爭，人才資源是企業(yè)維持穩(wěn)定長遠發(fā)展的必要因素。不少學者提出，人力資本是提高保險公司經(jīng)營效率的重中之重[1]，在當前互聯(lián)網(wǎng)時代下，更要關注保險公司創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)[2]。我國本土保險公司在經(jīng)營管理過程中，過于注重保費指標，忽視了公司的內(nèi)部管理及人才培養(yǎng)，導致保險公司普遍管理水平落后、核心人才稀缺。目前，保險公司普遍存在員工頻繁“跳槽”現(xiàn)象，人才的高流動率嚴重影響了保險公司的可持續(xù)發(fā)展，影響了企業(yè)在市場中的競爭力。本研究通過企業(yè)訪談發(fā)現(xiàn)，員工頻繁離職的原因主要有以下兩點：一是保險公司管理水平低下，員工職業(yè)發(fā)展需求得不到滿足；二是員工薪資水平不高，員工工作滿意度低。

員工職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理及員工自我職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理（OCM）被定義為“組織為開發(fā)員工潛力、留住員工以及促使員工實現(xiàn)自我而實施的一系列管理措施”[3]；自我職業(yè)生涯管理（ICM）是指員工積極地釆取促進自己職業(yè)發(fā)展的措施[4-5]。現(xiàn)有研究表明，組織職業(yè)生涯管理能夠提高員工的工作滿意度[6-8]、員工工作卷入[9-10]等，有助于員工的職業(yè)成長[11]，減少員工離職行為[12]。龍立榮等[6]研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理能夠充分開發(fā)員工的人力資源，提高并改善員工的素質(zhì)，有助于降低員工的離職率并促使員工為組織做出積極有益的行為。因此，組織職業(yè)生涯管理可以通過提高員工的工作滿意度進而影響員工的離職傾向。由于組織結構的變化及社會變革的產(chǎn)生，越來越多的學者開始強調(diào)個人而非組織應該對員工的職業(yè)生涯負責[13-14]，評價職業(yè)成功的標準也轉為主觀的職業(yè)成功[15-16]，但是近期也有學者認為這些理論過分強調(diào)了個人的職業(yè)管理[17]，提出個人和組織職業(yè)生涯之間應“相互依賴”[18]，個體應通過動態(tài)平衡與組織職業(yè)生涯之間的關系來管理自身的職業(yè)生涯，從而提高工作滿意度。

由此可見，一般性的組織職業(yè)生涯管理的研究（尤其是組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度的研究）已經(jīng)取得了較為豐富的成果，也有研究表明組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理有促進作用[19-21]。但是：（1）在現(xiàn)有研究中，關于組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理以及工作滿意度之間內(nèi)在作用機制的研究仍然有限；（2）針對保險行業(yè)的組織職業(yè)生涯管理的研究較少，保險公司如何通過組織職業(yè)生涯管理措施將員工的職業(yè)成長與公司的長遠發(fā)展目標相結合，從而提升企業(yè)核心競爭能力？因此，本研究基于保險公司探究組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理及工作滿意度之間的作用機制，為保險公司完善組織職業(yè)生涯管理體系、培養(yǎng)內(nèi)部人才、促進企業(yè)和員工共同成長提供理論支撐和相關建議。

1文獻回顧和研究假設

1.1組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度

Herriot P等[22]從管理者的角度出發(fā)，歸納和總結了組織職業(yè)生涯管理應包括八個方面，即組織的選擇性、組織的發(fā)展取向、注重專業(yè)的價值、明確的未來、組織的責任、公平對待、留下還是離開組織由個人或組織所決定的程度、知道工作機會的程度。龍立榮等[6]認為組織職業(yè)生涯管理主要有四個維度即晉升公平、注重培訓、組織自我認識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。章勇剛[3]則在龍立榮的基礎上新編了組織職業(yè)生涯管理問卷，認為組織職業(yè)生涯管理包括公平晉升、信息透明、培訓及職業(yè)自我認知四個維度。因此，本研究認為組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)為促進員工職業(yè)發(fā)展而實施的一系列措施，包括公平晉升、信息透明、培訓及職業(yè)自我認知四個維度。

Herriot P等[22]在研究中發(fā)現(xiàn)，員工對組織實施的職業(yè)生涯管理措施的感知與員工的職業(yè)滿意度顯著正相關。劉曉燕等[23]將職業(yè)延遲滿足作為中介變量，研究組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度之間的關系，結果表明職業(yè)延遲滿足在組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度中起中介作用。李敏等[8]將組織支持感作為中介變量研究組織職業(yè)生涯管理工作滿意度的影響，結果表明組織支持感對組織職業(yè)生涯管理中的兩個維度和工作滿意度間起部分中介作用。因此，本文假設：

H1：保險公司的組織職業(yè)生涯管理對員工工作滿意度具有正相關作用。

1.2組織職業(yè)管理與自我職業(yè)生涯管理

自我職業(yè)生涯管理包括職業(yè)探索、職業(yè)目標確定和職業(yè)實施策略三個維度[4-5]。龍立榮等[9]將自我職業(yè)生涯管理定義為員工根據(jù)自身發(fā)展的需求，在組織內(nèi)外基于自己的實際尋求職業(yè)自我完善的過程；認為自我職業(yè)生涯管理主要有五個維度即職業(yè)探索、職業(yè)目標和策略確定、繼續(xù)學習、自我展示、注重關系。

Granrose等[24]認為一個善于管理員工職業(yè)生涯的組織也會樂于鼓勵員工管理自身的職業(yè)生涯，因此組織職業(yè)生涯管理對員工自身的職業(yè)生涯管理具有促進作用。J.Sturges等[20]基于社會交換理論探索組織職業(yè)生涯管理對員工內(nèi)部及外部自我職業(yè)生涯管理的影響，結果表明組織職業(yè)生涯管理對員工內(nèi)部自我職業(yè)生涯管理行為顯著正相關，而與員工外部自我職業(yè)生涯管理行為負相關。周文霞等[25]以組織工具性為中介變量研究組織職業(yè)生涯對個體職業(yè)生涯的影響，研究表明組織工具性在組織職業(yè)生涯管理和員工內(nèi)部自我職業(yè)生涯管理中起部分中介作用，在組織職業(yè)生涯管理和員工外部自我職業(yè)生涯管理中起部分中介作用。因此，本文假設：

H2：保險公司的組織職業(yè)生涯管理對員工的自我職業(yè)生涯管理具有正相關作用。

1.3自我職業(yè)生涯管理與工作滿意度

工作滿意度是指員工在工作中的經(jīng)驗、體會及滿足感（包括心理及生理方面）[26]。有研究表明工作滿意度直接或間接的影響了幸福[27]、離職傾向[28]、工作倦怠[29]以及組織文化和能力發(fā)展[30]。也有研究證實自我職業(yè)生涯管理與工作滿意度積極相關[21，31]。因此，本文假設：

H3：保險公司員工自我職業(yè)生涯管理與員工的工作滿意度正相關。

1.4自我職業(yè)生涯管理的中介作用

在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理方面，人們更樂于從客觀的角度來評價職業(yè)的成功，評價的指標有：工資[32]及其增長[33]、職位晉升[34]等。但是隨著組織結構的轉變、社會的變革，雇主與雇員之間雇傭關系的改變，人們更傾向于以主觀的職業(yè)成功作為判別職業(yè)成功的重要標準，評價的指標包括：工作滿意度[35]、學習新技術的機會[36]及生活滿意度[37]等。而不少學者認為工作滿意度是主觀職業(yè)成功的重要部分[38-39]。因此，與傳統(tǒng)的職業(yè)成功的判斷標準不同，員工更加注重主觀職業(yè)成功。在此基礎上，更多的學者開始主張超越組織，專注于更靈活的個人模式[15-16]，還有學者更是強調(diào)員工應完全對自己的職業(yè)生涯負責[14]。但是這些觀點都過于強調(diào)了個人對職業(yè)生涯的影響，引起了其他學者的異議。Tams等[18]認為個人和組織的職業(yè)生涯管理之間應相互依賴；Baruch Y等[40]則強調(diào)應平衡組織和自我職業(yè)生涯管理之間的關系。根據(jù)社會交換理論，當組織給予員工一系列資源，員工會以相應的努力作為回報。所以當組織提供相應的組織職業(yè)生涯管理措施，幫助員工管理自身職業(yè)生涯后，員工則會表現(xiàn)出更多的積極行為來回報組織，并對組織感到更加滿意。因此，本文提出假設：

H4：保險公司員工的自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理與員工的工作滿意度關系中具有中介作用。

1.5理論框架

本研究的理論框架如下所示：

2樣本與測量方法

2.1樣本與數(shù)據(jù)

本文調(diào)查對象為天安財險股份有限公司在江蘇省的13家分公司，天安財險股份有限公司是中國500強企業(yè)之一，也是中國最受信賴的10家保險公司之一，在保險行業(yè)具有很好的代表性。本研究主要采用了深度訪談法及問卷調(diào)查法。選取了江蘇省無錫市天安財險的10名員工參與訪談，其中包括三大重要部門的管理者3人、員工7名（表1）。問卷主要來源于江蘇天安財險13家分公司，共發(fā)放問卷600份，回收563份，有效問卷398份，問卷有效率70.7%，詳見表2。

2.2測量方法

組織職業(yè)生涯管理，采用章勇剛[3]編制的量表，主要包括4個維度：公平晉升、信息透明、培訓和職業(yè)自我認知。在正式發(fā)放問卷前，邀請接受訪談的10位員工中進行試填，由于“職業(yè)自我認知”維度的幾個問題，令受訪者困惑，故予以刪除。本文用Likert 5級刻度來度量指標，“1”表示非常不符合；“2”表示有點不符合；“3”表示不確定；“4”表示有點符合；“5”表示非常符合。本研究中該量表的Cronbachsα系數(shù)為0.930（具體指標見表3）。

自我職業(yè)生涯管理，采用翁清雄[5]編制的量表，包括3個維度：職業(yè)探索、職業(yè)目標及職業(yè)策略。同樣采用Likert 5級刻度來度量指標，該量表的Cronbachsα系數(shù)為0.906（具體指標見表3）。

工作滿意度，采用的是Tsui[41]開發(fā)的量表。將工作滿意度視為單一維度的概念，該量表共6個題項。同樣采用Likert 5級刻度來度量指標，該量表的Cronbachsα系數(shù)為0.899（具體指標見表3）。

3假設檢驗

3.1探索性因子分析

為了對數(shù)據(jù)進行探索性因素分析和驗證性因素分析，將398份有效樣本數(shù)隨機分為兩半，一半樣本進行探索性因素分析，另一半樣本進行驗證性因素分析。本文采用SPSS21.0軟件對測量的量表進行因子分析及信度檢驗，發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理問卷的Cronbachα系數(shù)為0.930，自我職業(yè)生涯管理問卷的Cronbachα系數(shù)為0.906，工作滿意度的Cronbachα系數(shù)為0.899，說明量表都具有很好的一致性和可靠性。

通過KMO值和Bartlett球形檢驗，發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理量表的KMO=0.936，自我職業(yè)生涯管理量表的KMO=0.920，工作滿意度量表的KMO=0.863，問卷Bartlett球形檢驗結果均顯著，說明問卷適合進行因子分析。以主成分分析法抽取因子，通過最大方差法得出組織職業(yè)生涯管理主要有三個維度，即公平晉升、信息透明及培訓；自我職業(yè)生涯管理的三個維度即職業(yè)探索、職業(yè)目標和職業(yè)策略。因子分析及信度檢驗詳見表3，變量間相關系數(shù)矩陣見表4。

3.2驗證性因子分析

本研究利用結構方程（AMOS24.0）對組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理及工作滿意度指標進行驗證性因子分析。圖2和表5可看出組織職業(yè)生涯管理的構建效度，因測量項目OCM-3-1的因子負荷量小于0.5，且通過訪談發(fā)現(xiàn)題項易產(chǎn)生誤解，所以刪除此測量項目，其他因子負荷量均大于0.6，因此各因子對測量模型具有較強的解釋力度；此外，OCM的四個維度間高度關聯(lián)（均大于0.75），且一階驗證性因素分析模型與樣本數(shù)據(jù)適配，所以假設四個一階因素構念在測量更高一階構念，因此構建二階驗證性因素分析模型（如圖3），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF= 2.959 < 3，RMSEA=0.070 < 0.8，CFI、GFI及NFI的值均>0.9，模型擬合度較好，因此組織職業(yè)生涯管理（OCM）采用修正后的模型。而自我生涯管理和工作滿意度驗證性因素分析中，由于測量ICM的三個構面高度相關，因此假設三個一階因素構念在測量更高一階構念，因此構建二階驗證性因素分析模型（見圖5），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF=0.200< 3，RMSEA=0.078< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均> 0.9，模型擬合較好，因此自我職業(yè)生涯管理和工作滿意度采用修正后模型。

3.3假設檢驗

3.3.1組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度的效應檢驗

建立組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度模型（如圖6），路徑系數(shù)如表6所示。組織職業(yè)管理對工作滿意度的路徑系數(shù)為0.93，顯著性小于0.001，說明組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度有顯著正向作用，假設H1成立。此外，其他模型路徑系數(shù)均小于0.01，達到顯著性水平。模型的適配情況如表7所示，模型CMIN/DF= 3.417> 3，根據(jù)模型修正指標修正后，CMIN/DF = 2.870 < 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均達到可接受水平，修正后的模型（如圖6）整體適配度良好。

3.3.2組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理的效應檢驗

建立組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理模型（如圖7），路徑系數(shù)如表8所示，組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理的標準化路徑系數(shù)為0.849，顯著性小于0.001，說明組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理有顯著正向作用，假設H2成立。此外，模型的其他路徑系數(shù)均小于0.001，達到顯著性水平，模型的適配度情況如表9所示，模型CMIN/DF=2.924< 3，RMSEA=0.070< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均達到可以接受的水平，模型整體適配度良好。

3.3.3自我職業(yè)生涯管理的中介效應檢驗

建立組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理及工作滿意度模型（如圖8）。根據(jù)Baron和Kenny對中介變量的判斷標準，即：（1）自變量對因變量的路徑系數(shù)應達到顯著性水平；（2）自變量對中介變量的的路徑系數(shù)應達到顯著性水平；（3）自變量與因變量的路徑系數(shù)在加入中介變量后，若完全不顯著，則說明中介變量在自變量和因變量間起完全中介作用；若路徑系數(shù)減少，但路徑系數(shù)仍達顯著，則說明中介變量在自變量和因變量間起部分中介作用。

通過最大似然法對模型進行驗證，由表10可知，自我職業(yè)生涯管理對工作滿意度的路徑系數(shù)為0.17，顯著性小于0.05，達到顯著性水平，說明自我職業(yè)生涯管理對工作滿意度顯著正相關，假設H3成立。組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度的路徑系數(shù)（0.93）達到顯著性水平，組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理的路徑系數(shù)（0.850）達到了顯著性水平，在加入中介變量自我職業(yè)生涯管理后，組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度的路徑系數(shù)為0.786（見表10），小于0.93，所以自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度間起部分中介作用，假設H4成立。此外，模型中其他路徑系數(shù)的顯著性水平均小于0.05，達到顯著性水平，模型適配度情況見表11，模型CMIN/DF=2.905< 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均達到可接受水平，模型適配度良好。

在保險行業(yè)的組織職業(yè)生涯管理包含的四個維度“公平晉升”“信息透明”“培訓”“職業(yè)自我認知”中，“公平晉升”“信息透明”“培訓”“職業(yè)自我管理”對組織職業(yè)生涯管理的因子負荷量分別為：0.933、0.962、0.946、0.996。其中，組織職業(yè)生涯管理中最重要的是“職業(yè)自我認知”及“信息透明”，其次是“培訓”和“公平晉升”，說明保險公司員工最在乎的是組織的“職業(yè)自我認知”及“信息透明”相關管理措施。同樣，在保險行業(yè)員工的自我職業(yè)生涯的三個維度“職業(yè)探索”“職業(yè)目標”和“職業(yè)策略”中，“職業(yè)探索”“職業(yè)目標”“職業(yè)策略”對員工自我職業(yè)生涯管理的因子負荷量分別為：0.960、0.974和0.987，說明保險公司的員工在自我職業(yè)生涯管理方面更注重對自我職業(yè)生涯目標的確立以及對職業(yè)目標的達成。

4結論與建議

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析結果發(fā)現(xiàn)，保險公司組織職業(yè)生涯管理對自我職業(yè)生涯管理顯著正相關、對工作滿意度顯著正相關；員工自我職業(yè)生涯管理對員工工作滿意度具有顯著正向影響；員工自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理和工作滿意度間起部分中介作用。表明保險公司在實施組織職業(yè)生涯管理的過程中，當實施的措施與員工自我職業(yè)生涯管理更加契合時，會提高員工的工作滿意度。此外，在組織提供的管理員工職業(yè)生涯的措施中，員工更在乎與職業(yè)自我認知及信息透明相關的管理措施。而在保險公司員工的自我職業(yè)生涯管理中，員工更注重自我職業(yè)生涯目標的確立與實施。

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A Study on Career Management and Job Satisfaction of Employees： Take the Insurance Company as an Example

WANG Ying，CHEN Yimin（Economic Management College， Nanjing Forestry University， Nanjing 210037 ，China）

Abstract： Chinas insurance companies are generally faced with the problems of backward management level and lack of core talents.Based on 398 valid questionnaires from a property insurance company， this study explores the mechanism between organizational career management， self career management and job satisfaction， and provides theoretical support and relevant suggestions for insurance companies to improve organizational career management system， cultivate internal talents and build core talent echelon.The results show that： the organization and self career management of insurance companies are positively correlated with the job satisfaction of employees； the organization career management has a significant positive impact on the self career management of employees； the self career management of employees plays a part of intermediary role between the organization career management and job satisfaction. Among the career related measures provided by insurance companies， employees care more about the management measures related to career selfawareness and information transparency； in the career management of insurance companies， employees pay more attention to the establishment and implementation of their career goals.Therefore， it is suggested that insurance companies focus on improving employee career management through fair promotion， information transparency， training and career selfawareness， so as to promote the common growth of enterprises and employees.

Keywords： career management；job satisfaction；insurance company