朱浩，蔡昌愷

（重慶郵電大學(xué)，重慶）

一 引言

近年來，隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的有序推進，我國的新經(jīng)濟及新產(chǎn)業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時，也為我國高等教育的新型工科科技人才的培養(yǎng)體系提出了更高的要求[1]。本科生導(dǎo)師作為高校人才培養(yǎng)體系中的重要一環(huán)，其具有深化本科人才培養(yǎng)模式改革、提高本科人才教育教學(xué)質(zhì)量、提升本科創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力、推動本科教育內(nèi)涵式發(fā)展等重要作用[2]，所以本科生導(dǎo)師隊伍的質(zhì)量是提升我國新工科人才培養(yǎng)體系水平的重要推手之一，本科生導(dǎo)師的質(zhì)量是決定我國新工程人才質(zhì)量的決定性因素[3]。本科生導(dǎo)師選聘機制可以直接決定本科生導(dǎo)師的質(zhì)量，因此對我國當(dāng)前的本科生導(dǎo)師選聘機制進行研究，從而提升本科生導(dǎo)師隊伍的質(zhì)量，進而提升我國新工程人才培養(yǎng)體系水平，是新工科計劃中必不可缺的一環(huán)。

二 本科生導(dǎo)師選聘機制問題分析

（一）選聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏可量化指標(biāo)

教育部在2016年發(fā)布了《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，并在當(dāng)中指出“仍然存在教師選聘把關(guān)不嚴(yán)……對教師從事教育教學(xué)工作重視不夠、重數(shù)量輕質(zhì)量的情況還比較嚴(yán)重……要建立選聘考核指標(biāo)體系”?？梢?，優(yōu)秀的本科導(dǎo)師選聘工作應(yīng)當(dāng)依據(jù)本科導(dǎo)師的工作職責(zé)以及其素質(zhì)要求來制定相應(yīng)的可量化指標(biāo)，而如果在本科生導(dǎo)師的選聘過程中缺乏具體的可量化指標(biāo)，則會影響導(dǎo)師選聘工作的客觀性、公正性及有效性[4]。而反觀目前我國各個高校的本科生導(dǎo)師聘用標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中普遍存在聘用要求低、聘用標(biāo)準(zhǔn)模糊及聘用標(biāo)準(zhǔn)過于狹隘等問題。這些問題會導(dǎo)致本科生導(dǎo)師的質(zhì)量良莠不齊，從而直接影響我國新工程人才的培養(yǎng)水平。因此，在當(dāng)前的本科生導(dǎo)師聘用制度中，建立與本科生導(dǎo)師工作要求相一致的導(dǎo)師選聘的具體量化指標(biāo)體系是十分必要的。

（二）選聘機制缺乏導(dǎo)師職責(zé)認(rèn)知考核

本科生導(dǎo)師的職責(zé)主要是給予大學(xué)生從專業(yè)學(xué)習(xí)、科研活動、考研輔助、思想教育、心理輔導(dǎo)到生活乃至人生發(fā)展等各個方面的全面關(guān)心和指導(dǎo)，其中尤其注重導(dǎo)師與學(xué)生的思想交流和溝通，使學(xué)生在導(dǎo)師的指導(dǎo)下拓寬思維視野、提升學(xué)習(xí)效率，并使得自身的思辨和身心得到完善[5]。然而當(dāng)前各個高校均存在本科生導(dǎo)師與學(xué)生之間的聯(lián)系次數(shù)較少，導(dǎo)師幾乎很少與學(xué)生主動聯(lián)系，導(dǎo)師的指導(dǎo)時間較短等現(xiàn)象，且這些現(xiàn)象在我國各個高校的本科生導(dǎo)師制中極為常見[6,7]。這表明，當(dāng)前我國高校有部分本科班導(dǎo)師在職責(zé)認(rèn)知方面認(rèn)識淡薄，該部分導(dǎo)師并沒有明確自身作為本科生導(dǎo)師應(yīng)有的職責(zé)?？梢姡?dāng)前的本科班導(dǎo)師聘用制度沒有考核導(dǎo)師對自身工作職責(zé)是否有明確的認(rèn)知，導(dǎo)致部分本科生導(dǎo)師對學(xué)生的了解程度及交流溝通不足，難以開展各方面工作。

（三）導(dǎo)師及學(xué)生比例失衡

依據(jù)我國教育部調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止至2018年，我國本科高校的師生比為1∶17.4，該比例遠低于英美等教育發(fā)達國家的1∶3至1∶9的師生比例[8]。由此可見，與我國的本科生數(shù)量相比，我國的教師資源顯得極為匱乏，從而造成本科生導(dǎo)師與學(xué)生比例失衡。因此，在理想狀況下，我國高校一個本科導(dǎo)師平均負(fù)責(zé)17～18個大學(xué)生的生活及學(xué)習(xí)相關(guān)事宜，但在現(xiàn)實當(dāng)中，我國高校的本科生導(dǎo)師所負(fù)責(zé)的學(xué)生人數(shù)遠不止17、18人。再加之我國高校教師整體負(fù)擔(dān)較重，需要承擔(dān)本科日常教學(xué)、研究生教學(xué)、人文思想政治建設(shè)、學(xué)術(shù)科研及項目工程等職責(zé)，因此難以全力履行其本科生導(dǎo)師相關(guān)職責(zé)與義務(wù)。此問題無論在高校青年教師或是中年教師群體中，表現(xiàn)都較為明顯。

（四）導(dǎo)師與學(xué)生之間缺乏雙向選擇過程

新工科背景下，不僅要求新工程性人才需要有扎實的工程實踐及技術(shù)基礎(chǔ)，還要求其具備靈活開拓性的思維，這樣方才能培養(yǎng)出適應(yīng)新時代要求的個性化人才。而基于導(dǎo)師學(xué)生雙向選擇的本科生導(dǎo)師制度符合個性化的人才培養(yǎng)模式，真正體現(xiàn)因材施教原則[9]。但是目前，我國大部分高校在完成本科導(dǎo)師的聘用過程后，便以各個班為單位分配本科生導(dǎo)師，而不再征求學(xué)生的相關(guān)意見。這種導(dǎo)師分配方式可以在本科生導(dǎo)師人數(shù)不足的情況下盡量做到平均分配原則，但是該方式缺乏“因人施教”的靈活開拓性原則以及當(dāng)代以學(xué)生為本的教學(xué)原則，導(dǎo)師不一定可以與學(xué)生相契合。因此，當(dāng)前的本科導(dǎo)師選聘制度缺乏師生相互了解及雙向選擇的過程，導(dǎo)致學(xué)生和教師都難以發(fā)揮各自所長，學(xué)生無法充分發(fā)揮個性，導(dǎo)師無法保證指導(dǎo)質(zhì)量。

三 新工科背景下本科導(dǎo)師選聘機制改革路徑分析

（一）量化選聘指標(biāo)，明細(xì)本科導(dǎo)師選聘要求

培養(yǎng)符合新時代特征的新工程性人才，需要依據(jù)各專業(yè)新工程人才的培養(yǎng)方向，擯棄低門檻、非量化的傳統(tǒng)選聘指標(biāo)。設(shè)立可量化指標(biāo)，從導(dǎo)師年齡、職稱、論文發(fā)表、科研項目、科研經(jīng)費、教學(xué)經(jīng)歷、思想政治建設(shè)等方面，建立與本科生導(dǎo)師工作要求相一致的導(dǎo)師聘任的量化指標(biāo)體系。以筆者所在重慶郵電大學(xué)自動化學(xué)院為例，首先，制定基礎(chǔ)要求，例如，年齡在28～50歲之間，具有較強的工作精力或擁有自己的教學(xué)團隊，且要求至少獲得中級及以上職稱。其次，制定學(xué)術(shù)科研要求，例如，需具備一定的學(xué)術(shù)和科研能力，近三年內(nèi)以第一作者或通訊作者的身份發(fā)表本專業(yè)研究方向或教育教學(xué)論文一篇及以上，并至少主持一項校級及以上的本專業(yè)科研或教育教學(xué)研究項目。此外，教學(xué)方面，至少具有兩年及以上的課程教學(xué)經(jīng)驗，至少主講過兩門及以上的專業(yè)基礎(chǔ)課程，并且至少具有兩年及以上的管理或指導(dǎo)本科生、研究生的經(jīng)驗。最后，要求至少有一人以上相關(guān)輔助教學(xué)人員（助教）。以上量化指標(biāo)可依據(jù)各高校新工程人才的具體發(fā)展方向及發(fā)展進程，并結(jié)合高校的專業(yè)發(fā)展方向做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）明確職責(zé)，添加導(dǎo)師職責(zé)認(rèn)知考核環(huán)節(jié)

本科生導(dǎo)師的選聘工作應(yīng)當(dāng)考核本科生導(dǎo)師在學(xué)生思想引導(dǎo)等方面的培養(yǎng)能力，以判斷該教師是否明確本科生導(dǎo)師的職責(zé)。因此，擬聘用的本科生導(dǎo)師需要結(jié)合自身條件，并針對學(xué)生的具體情況，撰寫特色化的培養(yǎng)方案，同時建立評審組對方案進行評價，借此強化導(dǎo)師職責(zé)認(rèn)知，具體化本科生導(dǎo)師教學(xué)目標(biāo)與培養(yǎng)計劃。首先，要求擬聘用的本科生導(dǎo)師撰寫個性化培養(yǎng)方案，并以學(xué)院為單位，選取各院優(yōu)秀本科生導(dǎo)師及各年級優(yōu)秀學(xué)生，組成評審會，對培養(yǎng)方案進行考核評審。然后，設(shè)立優(yōu)、良、中、差四個評審等級，由評審會的優(yōu)秀導(dǎo)師及各年級優(yōu)秀學(xué)生對培養(yǎng)方案進行考核評價。培養(yǎng)方案獲得一半以上導(dǎo)師及學(xué)生“差”等級評價者，對導(dǎo)師聘任予以延期，限期內(nèi)優(yōu)化方案后重新參與評審，方案合格者予以聘任。培養(yǎng)檔案獲得一半以上導(dǎo)師及學(xué)生“優(yōu)”等級評價者，評為優(yōu)秀培養(yǎng)方案，予以增加培養(yǎng)經(jīng)費獎勵并增加可帶領(lǐng)學(xué)生名額。從而形成本科生導(dǎo)師的職責(zé)考核體系，明確導(dǎo)師的角色定位與職責(zé)劃分，將本科生導(dǎo)師的培養(yǎng)工作落到實處。

（三）大膽用人，雙重措施平衡師生比例

由于符合本科生導(dǎo)師選聘標(biāo)準(zhǔn)，具有本科生培養(yǎng)能力的導(dǎo)師人才大部分都有較重的課程負(fù)擔(dān)。為此，高?？梢赃\用以下雙重措施充實我國本科導(dǎo)師隊伍。

措施一，整合校內(nèi)外資源，建立本科生導(dǎo)師人才庫，設(shè)立助理導(dǎo)師職位。給予接近聘用標(biāo)準(zhǔn)且有意愿應(yīng)聘者擔(dān)任助理導(dǎo)師的機會，并將其納入導(dǎo)師人才庫。同時將本學(xué)院在讀研究生及專業(yè)對口、關(guān)系密切的校外資深從業(yè)人員納入助理導(dǎo)師聘用范圍。將助理導(dǎo)師分配至人手不足、負(fù)擔(dān)過重的在任本科生導(dǎo)師團隊，協(xié)助本科生培養(yǎng)工作。導(dǎo)師人才庫將詳細(xì)記錄導(dǎo)師全方面信息，包括導(dǎo)師的學(xué)術(shù)水平、科研經(jīng)歷，教學(xué)經(jīng)驗，本科生培養(yǎng)歷史等，進而構(gòu)成本科生導(dǎo)師名片。對于助理導(dǎo)師，增加助理培養(yǎng)經(jīng)歷記錄，記錄助理導(dǎo)師在協(xié)助本科生培養(yǎng)中完成的培養(yǎng)任務(wù)，獲得的培養(yǎng)成果，被協(xié)助導(dǎo)師及被培養(yǎng)學(xué)生的工作評價。

措施二，明確助理導(dǎo)師晉升體系，快速、高質(zhì)量培養(yǎng)本科生導(dǎo)師新生力量。要求助理導(dǎo)師限期內(nèi)達成本科生導(dǎo)師的選聘條件，對達成聘用條件及助理培養(yǎng)成果合格者，直接予以本科生導(dǎo)師聘用資格（研究生及校外助理導(dǎo)師除外）。此外，根據(jù)導(dǎo)師人才庫的助理培養(yǎng)記錄，對于培養(yǎng)任務(wù)完成度高，培養(yǎng)成果顯著，被協(xié)助導(dǎo)師及被培養(yǎng)學(xué)生評價為優(yōu)秀者，可適當(dāng)降低學(xué)術(shù)、科研成果指標(biāo)，提前升任本科生導(dǎo)師，獨立開展本科生導(dǎo)師培養(yǎng)工作，并給予培養(yǎng)經(jīng)費支持、論文發(fā)表支持及項目申請支持等。

（四）建立導(dǎo)學(xué)雙向選擇制

本科生導(dǎo)師的選聘機制應(yīng)當(dāng)以學(xué)生為出發(fā)點，以導(dǎo)師為著力點，既要重視新工科人才培養(yǎng)過程中學(xué)生的主導(dǎo)性，也不可忽略導(dǎo)師在其中的權(quán)利，要以導(dǎo)師作為雙向選擇機制中的最終著力點。因此，需要建立導(dǎo)學(xué)雙向選擇制，利用導(dǎo)學(xué)雙向選擇制取代由學(xué)校、學(xué)院為本科學(xué)生分配導(dǎo)師的本科導(dǎo)師分配制，反饋導(dǎo)師聘用質(zhì)量的同時，平衡本科生培養(yǎng)的導(dǎo)師資源。首先，添加學(xué)生填寫志愿選擇本科導(dǎo)師的環(huán)節(jié)，學(xué)生可以依據(jù)導(dǎo)師的量化指標(biāo)達成度、職責(zé)認(rèn)知度、導(dǎo)師專業(yè)方向、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)素養(yǎng)以及性格等因素，選擇導(dǎo)師志愿，對學(xué)生進行初次分配。然后，再由導(dǎo)師選取學(xué)生，每位導(dǎo)師所帶學(xué)生數(shù)量不得超過平均帶領(lǐng)學(xué)生數(shù)的20%，若學(xué)生人數(shù)超過平均數(shù)的20%，則由導(dǎo)師再次進行篩選及調(diào)配。最后，結(jié)合上文中措施一與措施二的培養(yǎng)經(jīng)歷及評價等級，在第一輪互選完成后，學(xué)院第二輪根據(jù)學(xué)生志愿進行調(diào)劑，調(diào)劑過程需強調(diào)公平合理，即獲得導(dǎo)師資源優(yōu)秀評價，培養(yǎng)成績突出者可適當(dāng)增加學(xué)生名額。評價較差者、或者在培養(yǎng)過程中有嚴(yán)重過錯記錄者，調(diào)劑環(huán)節(jié)不予考慮。

上述本科生導(dǎo)師的現(xiàn)存問題及改革路徑的整體示意圖如圖1所示。

四 結(jié)語

綜上所述，新工科建設(shè)背景下新工程科技人才培養(yǎng)體系的改革勢在必行。在新工程人才創(chuàng)新能力與實踐能力的培養(yǎng)方面，本科生導(dǎo)師選聘機制具有十分重要的作用。雖然本科生導(dǎo)師選聘機制在我國高校的實施過程中存在諸多問題，甚至在部分高校的改革具有一定阻力，但為了給國家培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維的創(chuàng)新性工程人才，推動我國經(jīng)濟良性發(fā)展，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，使我國在國際競爭中搶占先機，改革本科生導(dǎo)師選聘機制是新工程人才培養(yǎng)模式改革的必由選擇。

圖1 本科生導(dǎo)師現(xiàn)存問題及改革路徑整體示意圖