胡昌翠　趙　偉

組織變革視角下高校教師領(lǐng)導力建設(shè)機制研究①

胡昌翠趙偉

(浙江大學，浙江 撫州 310000）（江蘇理工學院 教育學院，江蘇 常州 213000）

高校教育體系中，領(lǐng)導力培養(yǎng)是極重要一環(huán)。本文基于組織變革理論，對組織變革視角下高校教師領(lǐng)導力建設(shè)阻滯因素進行了分析，闡述了組織變革視角下高校教師領(lǐng)導力建設(shè)機制：重視宣傳，培植正確的領(lǐng)導力培養(yǎng)理念；強化補位，建立高效的領(lǐng)導力培養(yǎng)機制；厚植文化，創(chuàng)設(shè)健康的領(lǐng)導力培養(yǎng)氛圍；修煉情商，形成教師領(lǐng)導力的培養(yǎng)自覺。

組織變革；高校教師；領(lǐng)導力；建設(shè)機制

教育部陳寶生部長指出，新時期要“全面提高教師隊伍的綜合素質(zhì)、專業(yè)化水平和創(chuàng)新能力”。從角色上來說，高校教師兼顧教育管理者、課題研究者等職責，其面對日益復雜的教育環(huán)境，必須首先提升自我素質(zhì)，尤其是領(lǐng)導力的培養(yǎng)。研究認為，一個教師越是具備領(lǐng)導力，越能夠在學生生存競爭能力的孵化上具備優(yōu)勢。從當前現(xiàn)狀來看，高校行政權(quán)力、科研權(quán)力等大多集中在少數(shù)人手里，教師僅僅是被動安排在教學及教研崗位上，其參與工作的積極性始終受限，難以形成教師領(lǐng)導力建設(shè)的合力與氛圍。當然，這也是課題研究將高校教師領(lǐng)導力作為核心內(nèi)容的主體價值體現(xiàn)。

一、組織變革的理論內(nèi)涵

當前在理論界，關(guān)于組織變革有很多的看法與認知，但并沒有對該理論的概念定位。但從研究的主體來看，大概可分為兩個理論陣營。一方是堅持圍繞“組織變革”的組成展開研究的，被稱為“組成論”陣營，其代表有布奧諾（Buono）、科貝爾（Kerber）等學者，其認為組織變革屬于隨機性事件，其相關(guān)于個體，是對僵化機械機制的控制與破解，能夠通過結(jié)構(gòu)上的變革實現(xiàn)組織層面的優(yōu)化。這種觀點下，組織變革儼然成了有目的、有方法、有模式的框架重構(gòu)，其對所有負面影響變革目的的因素予以消減與排除，實現(xiàn)組織實踐的成果化。另一方則堅持認為，“組織變革”是一種干預形成變化的過程，被稱為“過程論”陣營，代表有巴騰（Batten）、布洛克（Bullock）等學者，其認為組織變革屬于必然性事件，原理是經(jīng)歷層次化、遞進式的干預過程，使初始的組織狀態(tài)實現(xiàn)整體的變化。其更加關(guān)注組織變革過程中的獨立事件，但淡化了組織內(nèi)部因素的影響作用。相形之下，前者觀點更傾向于對個體因素、需求的關(guān)注，后者觀點則更重視整體狀態(tài)的變化。

結(jié)合本課題研究實踐需求，將兩種觀點進行糅合，將“組織變革”定義為，“運用科學和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利機構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織的關(guān)系，以及組織成員的觀念、態(tài)度和行為等進行有目的的系統(tǒng)調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境等變化，提高組織效能[1]”。這其中既有對各組成因素的優(yōu)化考量，又融合了對整體組織變化過程的狀態(tài)分析，是全面綜合的理論定位。

二、組織變革視角下高校教師領(lǐng)導力建設(shè)機制的實施步驟

1.重視宣傳，培植正確的領(lǐng)導力培養(yǎng)理念

近年來，在國家教育政策的導向下，高校更加重視對決策層領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，同時也提倡在學生教育中加入領(lǐng)導力素質(zhì)的培養(yǎng)。不過從教師培養(yǎng)實踐來看，很多高校對領(lǐng)導力理論的重視程度還需加強，一些教師對于領(lǐng)導力的認知科學性還不夠，導致領(lǐng)導力培養(yǎng)理念相對薄弱。一方面教師仍然處于“被安排”的崗位角色，其工作堅決圍繞組織安排的要求進行，對于教育對工作優(yōu)化的需求關(guān)注度不高。大多數(shù)教師將精力放在對學生的教育教學及管理上，參與學校決策與管理的時間與意識不夠。另一方面，由于現(xiàn)實教育教研工作任務(wù)較重，教師要強化參與領(lǐng)導力新理論實踐應(yīng)用的意識，主動參與到領(lǐng)導決策中去。

聶玉景學者認為，“意識是行動的先導，培養(yǎng)高校教師領(lǐng)導力的首要任務(wù)是更新傳統(tǒng)的領(lǐng)導觀念并高度重視教師領(lǐng)導力教育[2]”。由此而論，作為高校教育的執(zhí)行主體，教師領(lǐng)導力理念的植入是領(lǐng)導型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在，可從如下三個方面予以實施。一是要準確把握內(nèi)涵，領(lǐng)導力并非純粹的行政管理，是教師在履行教學義務(wù)、完成科研任務(wù)的過程中，借助于自身的專業(yè)優(yōu)勢、素養(yǎng)魅力等，側(cè)面影響并激發(fā)群體內(nèi)其他成員的參與積極性與專注度。二是要正確理解教育需求，在當前人才教育過程中，強化領(lǐng)導力素養(yǎng)的培育是必要的，同時在劉福成等學者的研究視野中，領(lǐng)導力培養(yǎng)應(yīng)該被視為是通識教育的核心要求。高校教師作為領(lǐng)導型人才的培養(yǎng)者，對于領(lǐng)導力培養(yǎng)的需求是更為顯著的。三是要為教師提供加深領(lǐng)導力培養(yǎng)認知的機會。高校教師面對繁重的教學任務(wù)，往往在人際溝通層面存在一定的阻滯，故而學校領(lǐng)導要真正理解教師領(lǐng)導力培育對于高校長遠發(fā)展的積極作用，把教師領(lǐng)導力培養(yǎng)列入年度培訓計劃中，增加教師參與體驗的機會。

2.厚植文化，創(chuàng)設(shè)健康的領(lǐng)導力培養(yǎng)氛圍

教師是學校教育活動開展的主體力量。一方面，從職屬來看，高校教師不僅需要完成專業(yè)理論教學與實踐指導任務(wù)，還要參與高頻度的學術(shù)研討、實驗研究等。當前高校更加提倡教師們之間相互合作、共同完成，不過教師備課講課及學生論文指導都常常以自主的方式進行。大多數(shù)教師忙于完成自身崗位上工作，對于彼此之間的了解、信任與支持相對薄弱，領(lǐng)導力文化對教師思想行為的正面影響不夠。同時，高校將教學成效與課題成果作為核心內(nèi)容的教師考評，也導引教師將更多精力放在了主業(yè)上，對教師的發(fā)展訴求或困境交流的深度不夠，對于沒有明顯衡量指標考核的領(lǐng)導力關(guān)注興趣還需培養(yǎng)，領(lǐng)導力培養(yǎng)的文化氛圍需加速形成。

另一個層面，文化體系是高校教育體系中極重要的教育載體，每個高校內(nèi)部成員，都在約定俗成或潛在文化意識之下，受到文化的浸染與影響。這里的文化主要是指以墻體或廣播等有效平臺承載的校園主題文化。校園文化的滋養(yǎng)，將對教師領(lǐng)導力產(chǎn)生積極的認知導引，同時也讓教師在文化的通感中增強崗位責任意識，形成領(lǐng)導力文化厚植的土壤。一是依托物質(zhì)載體厚植領(lǐng)導力文化，即覆蓋教師工作與學習場所，如辦公室、會議室等進行合理的領(lǐng)導力文化植入，讓教師群體觀之、思之、納之。二是依托制度載體厚植領(lǐng)導力文化。劉福成、汪麗娟等學者認為“規(guī)章制度是高校教師領(lǐng)導力的根本保障”[3]。高校應(yīng)該在征集廣大教師共同意見的前提下，通過學習制度、會議制度、教育制度及績效考核制度等作為導引，突出領(lǐng)導力培養(yǎng)要求，激發(fā)專業(yè)教師合作共進的意識，并通過規(guī)范化的要求讓教師領(lǐng)導力培養(yǎng)成為習慣。三是依托交流載體厚植領(lǐng)導力文化，主要是在會議等交流場合進行領(lǐng)導力培養(yǎng)的集中交流，可設(shè)立高校教師領(lǐng)導力培養(yǎng)權(quán)威論壇，讓教師“有話說”“有地方說”“能說好”，審視教師提議、優(yōu)化領(lǐng)導力培訓方法及模式。惟其如此，高校才能形成領(lǐng)導力文化教育的合力，讓教師擁有高度認同感與行動自覺。

3.強化補位，建立高效的領(lǐng)導力培養(yǎng)機制

間于領(lǐng)導與學生之間，教師既是領(lǐng)導決策的直接體驗感受者，也是面對學生的具體執(zhí)行者，一旦提升其領(lǐng)導力就會為整個學校的發(fā)展形成直接的正面導引，但如果僅僅將培訓企業(yè)高管或?qū)W生的方法直接復制，將很難符合教師的成長需求，很難滿足領(lǐng)導型人才培養(yǎng)的根本要求。在大多數(shù)高校，教師領(lǐng)導力理論導入尚處于尚處于相對初始的時期，相關(guān)領(lǐng)導力的專項培訓沒有及時補位。從培養(yǎng)的對象來看，高校主要聚焦于公司高管或在校學生，教師的專項培訓尚待加強；從培養(yǎng)的方式來看，大多采用課程培訓法、講座培訓法，且培訓時間低于3個月，其傳授理論多、在實踐中的檢驗還不夠，培訓效果與預期尚存差距。故而，要適應(yīng)復雜的教育發(fā)展形勢，尋求創(chuàng)新途徑來強化領(lǐng)導力培養(yǎng)，為高校領(lǐng)導型人才輸出形成基礎(chǔ)保障。

本文提出關(guān)于高校教師領(lǐng)導力建設(shè)機制的探討，其具體化的舉措就是要進一步補齊短板，建立高效的領(lǐng)導力培養(yǎng)機制。一是建立理論與實踐雙向培訓機制，主要通過課程的開發(fā)與開設(shè)、專設(shè)講座等進行理論的解析與教育，通過模擬情境下領(lǐng)導能力的考核與指導等進行實踐的鍛煉，讓教師獲得常態(tài)化的交流、學習與進步機會。二是建立社會服務(wù)合作機制，賦予教師參與機會，尤其某些領(lǐng)導力培養(yǎng)高級論壇，展開有深度的合作。如強化產(chǎn)學研教育合作，加強課題研究在領(lǐng)導力培訓中的引領(lǐng)作用，為教師進入公司或企業(yè)進行實踐交流創(chuàng)設(shè)渠道，讓教師的教育教學理論有了實踐的平臺與支撐。

4.修煉情商，形成教師領(lǐng)導力的培養(yǎng)自覺

教師領(lǐng)導力培養(yǎng)的效果，很大程度上取決于彼此間的信任認同程度。培養(yǎng)領(lǐng)導力，必須首先關(guān)注教師之間的關(guān)系狀態(tài)如何。當前，雖然高校環(huán)境要比社會環(huán)境更為單純簡單，但也正因為此很多教師沒有經(jīng)過社會的鍛造，直接從高校畢業(yè)進入高校任職，其在人際交流方面投入精力不多，交流技巧尚需錘煉，一些致教師間關(guān)系保持不冷不熱的狀態(tài)。同時，加上彼此之間存在考核利益的交叉與互動，教師關(guān)系漸而失去潤滑。從領(lǐng)導力培養(yǎng)的實質(zhì)來看，領(lǐng)導者與其他教師良性的關(guān)系是工作順利有效開展的基礎(chǔ)。事實也是如此，少數(shù)資質(zhì)較高的教師對年輕教師領(lǐng)導的工作方式表示擔憂，年輕教師領(lǐng)導則在這種尷尬的認同處境中工作信心衰減，領(lǐng)導力培養(yǎng)缺乏了部分教師群體的支持。

總之，要想提升教師領(lǐng)導力，必須關(guān)注交流技巧藝術(shù)，優(yōu)化情緒情商狀態(tài)，植入培養(yǎng)教師領(lǐng)導力的土壤。一是鼓勵教師強化自身建設(shè)，常反思、知不足，并努力借助于常態(tài)化的情緒管理，提升教師面對危機困難的應(yīng)急處理意識能力。二是引導教師主動提升交際能力，尤其是在某些問題的敏感捕捉與有效溝通層面。也唯有教師在人際交往中產(chǎn)生興趣、擁有獲得感，才能逐步形成領(lǐng)導力自我培養(yǎng)的行為主動。

[1]巢臻.組織變革視角中的博物館數(shù)字信息資源整合[J].東南文化,2016(3):117-123.

[2]聶玉景.論內(nèi)涵式發(fā)展中高校教師領(lǐng)導力的提升[J].黑龍江高教研究,2019(3):90-93.

[3]劉福成,汪麗娟,梁中.高校教師領(lǐng)導力:開發(fā)困境與路徑突破[J].河北科技師范學院學報(社會科學版),2017(2):82-87+105.

2020—08—10

①課題信息：2019年江蘇高校哲社重大課題《高職教師專業(yè)學習社群合作機制研究》（2019SJZDAO77）。

胡昌翠（1986—），女，漢族，云南玉溪人，浙江大學助理研究員，研究方向： 教育管理。趙偉（1977—），男，漢族，江蘇常州人，博士，江蘇理工學院教育學院副教授，研究方向： 教育管理。

G645

A

1673-4564（2020）06-0097-03