◎陸海萍 張露露 祝世佳

近年來隨著高等教育國際化的迅速發(fā)展，外籍教師已成為高校教學(xué)資源的重要組成部分，外籍教師在高校師資隊伍中的占比越來越高。“一帶一路”建設(shè)新契機之下，各高校進一步擴大國際合作，在科研平臺建設(shè)、人文交流互動、人才培養(yǎng)體系、智庫合作建設(shè)、國別政策研究等領(lǐng)域積極引進外籍教師。習(xí)近平總書記在與來華工作的外籍專家、教師座談交流時提到，中國要“聚天下英才而用之”。在此戰(zhàn)略思想的引領(lǐng)下，我們要實施更積極、更有效、更開放的人才引進政策，讓有志于來華工作、發(fā)展的外國人才來得了、待得住。我們要加快具有國際競爭優(yōu)勢的人才制度建設(shè)，讓國際人才用得好、流得動。習(xí)總書記的指示給高校引智工作進一步指明了方向，明確了目標(biāo)。各高校緊抓時代契機，乘勢而上，不斷創(chuàng)新引領(lǐng)，廣開渠道聘請不同語種、不同專業(yè)的外籍專家、教師來校工作。

外籍專家、教師的聘請與管理是一項錯綜復(fù)雜、涉及面廣而又非常專業(yè)的工作，當(dāng)前大部分高校面臨著請不到外籍教師以及雖請到了但留不住的現(xiàn)象，影響了高校國際化進程的順利開展。因此，分析高校外籍教師聘請管理兩難的原因，提出相應(yīng)的解決方法與對策，對推進高校國際化工作辦學(xué)水平具有重要意義，同時對高校引智工作的順利開展也具有借鑒意義。

1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀分析

1.1 對外籍教師聘請問題的情況分析

當(dāng)前，高校引進外籍教師總量不足與結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象并存，引進的外籍教師無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都不足以有效滿足高校的國際化發(fā)展，高校尚未建立和健全適應(yīng)外籍教師引進工作的管理和服務(wù)體系。

一是外籍教師聘請需求逐年增加。為進一步擴大教育對外開放，提高高校國際化辦學(xué)水平，越來越多高校在課程與教學(xué)的國際化上加大投入，并聘用外籍教師作為主要的師資力量，旨在引進國外先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法，提高整體外語應(yīng)用水平。以浙江省外語教學(xué)為例，浙江大學(xué)高等教育研究所發(fā)布的《2017年浙江省高等教育國際化年度報告》數(shù)據(jù)顯示，全省80%的高校已開設(shè)全外語或雙語課程，其中寧波諾丁漢大學(xué)和溫州肯恩大學(xué)所有課程均為外語或雙語課程。與此同時，長短期來校外國專家所占教師比例已成為浙江省高校國際化排名的一項重要指標(biāo)，因此高校紛紛大力引進外國專家，力爭在國際化工作中達標(biāo)創(chuàng)優(yōu)，更好地服務(wù)于教育教學(xué)。

2016年起，國家外國專家局對聘請外籍教師單位資格申報不做要求，這就意味著任何一家具有獨立法人資格的單位都可以聘請外籍教師來華工作，因此越來越多的崗位需求出現(xiàn)在國際人力資源市場，國際學(xué)校、重點高中、培訓(xùn)機構(gòu)也都不斷擴大外籍教師招聘數(shù)量，充實師資力量，并將外籍教師作為招生宣傳的亮點。外籍教師招聘已不再是只局限于高校之間的競爭。

二是來華優(yōu)質(zhì)外籍教師數(shù)量減少。在中國外語教學(xué)巨大的需求市場中，來華工作的優(yōu)質(zhì)外籍教師資源并不多，大部分高校都面臨著找不到優(yōu)質(zhì)外教的窘境。各級政府雖然組織不同區(qū)域的供需見面會，但收效甚微，以2015～2017年深圳外國專家供需見面會為例，各高校提供了多個教學(xué)崗位，然而應(yīng)聘者寥寥無幾，三年里，應(yīng)聘數(shù)與崗位數(shù)的比例分別為1∶200，1∶250和1∶280，而且應(yīng)聘者多以在華留學(xué)生為主，其中母語非英語的人員占70%。相關(guān)招聘組織也嘗試組團赴美國、英國、澳大利亞等高校進行人才對接，擬招募高校畢業(yè)生來華任教，但成效并不明顯；在權(quán)威的外教渠道拓展與聘請服務(wù)群里，通常中介機構(gòu)發(fā)布一個優(yōu)質(zhì)外籍教師候選人，立刻會出現(xiàn)多個學(xué)校在群里爭搶的局面。分析這一現(xiàn)象的原因，主要是擬受聘對象缺少對中國的了解與來華工作的熱情；中國政府對來華任教人員的審批日益規(guī)范嚴(yán)格，對人員的要求也更具體、全面；大部分高校對高素質(zhì)外籍教師的招聘沒有很強的國際競爭優(yōu)勢。

三是外籍教師來華工作流動性較大。外籍教師來華初衷和動機多樣，以英美國家人員為例，一部分是為了體驗中國文化，學(xué)習(xí)中文，獲得國外工作經(jīng)歷；一部分是出于研究中國教學(xué)管理的需要，另外還有一些屬于個人換個工作環(huán)境、換個心情，以及豐富人生體驗等的更短期的需要。因此，高校引進的外籍教師在辦妥所有體檢、保險以及居留等相關(guān)手續(xù)后馬上離開的比例很高，外籍教師主動續(xù)簽率非常低。因此，為滿足教學(xué)需求，很多高校處于全年持續(xù)聘請的狀態(tài)。高校外籍教師的迫切需求也加劇了外籍教師的流動性，他們之間相互攀比待遇，頻繁跳槽。高校苦于迫切的教學(xué)需要，有時會出現(xiàn)外籍教師招聘“應(yīng)急狀態(tài)”“饑不擇食”“濫竽充數(shù)”“假冒偽劣”等不良現(xiàn)象。

1.2 對外籍教師管理模式的綜合分析

外籍教師引進、管理和服務(wù)的工作每一環(huán)節(jié)都必須合理合法，遵循外事無小事的原則。同時又要以人為本，專心研究，用心執(zhí)行，耐心對待，做好每一件有關(guān)外籍教師的小事。

外籍教師具有不同的文化和價值觀。不同的文化和價值觀會導(dǎo)致外籍教師不同的行為模式，這一特點體現(xiàn)在外籍教師的教學(xué)工作中。他們在從事外語教學(xué)時通常按照本國的教學(xué)要求與思維方式來制定教學(xué)計劃和課程大綱，卻忽略了中國特色的教學(xué)環(huán)境和中國學(xué)生的基礎(chǔ)教學(xué)特點。魏京京（2014）提出中西方文化不同的價值取向使外籍教師管理工作中的主客體雙方都必須面對諸多文化差異和沖突，外籍教師管理工作人員應(yīng)該具備對外籍教師文化背景的認知移情能力和交際移情能力，在溝通服務(wù)過程中保持耐心和細心。

外籍教師來自不同的生活和社會環(huán)境。外籍教師的語言文化、成長環(huán)境、專業(yè)領(lǐng)域以及教學(xué)觀念、教學(xué)方法和組織模式等都與中國教師不同，他們在非母國工作時會因為需求的差異產(chǎn)生焦慮和矛盾，從而出現(xiàn)一些對他們來說難以克服的困難，個別外籍教師甚至選擇不辭而別，讓聘請高校非常被動。這些問題輕則給學(xué)校教學(xué)和管理帶來一系列困擾，重則會造成不良的社會影響和國際影響。 宋雪潔（2015）對外籍教師受聘、上崗培訓(xùn)、教學(xué)服務(wù)和后勤保障四個方面進行了現(xiàn)狀分析、問題剖析和對策探尋，指出高校在外籍教師管理中應(yīng)該將規(guī)范管理和人文關(guān)懷相結(jié)合。

外籍教師受聘后面對不同的工作環(huán)境。中外不同的管理和服務(wù)模式也是外籍教師來華后面臨的挑戰(zhàn)之一，中國高校是以行政化管理為主，傾向于相對服從執(zhí)行的模式，但對于來自不同文化的外籍教師，他們更多是在以批判性思維的教育導(dǎo)向環(huán)境中成長的，這就導(dǎo)致雙方對很多制度與管理有不同層面的摩擦。李倩（2011）提到外籍教師管理要淡化自己本位的權(quán)力和支配意識，要充分尊重、信任外籍教師的情緒，換位思考，以誠相待，友好合作。

2 研究對象和研究方法

2.1 研究對象

本文研究對象為浙江越秀外國語學(xué)院的外籍教師，學(xué)校每年聘請百余名來自20多個國家的外籍教師，外籍教師需求數(shù)量較大，需求質(zhì)量較高，但同時流動性也很大，聘請任務(wù)非常艱巨。同時成功引進的外籍教師到校后又有各種不適應(yīng)，個別還會中途離校，提前結(jié)束合同。本研究采用抽樣深度訪談法，樣本為該校不同教育背景、年齡、性別和國籍的20名外籍教師。

2.2 研究方法

質(zhì)性研究取向。相對量化研究法，質(zhì)性研究法更能深刻描述和掌握在特定文化場合下的社會真實現(xiàn)象，結(jié)合本文擬探討的問題，采用質(zhì)性研究法更為合適。

設(shè)計深度訪談。Malhotra（馬爾霍特拉， 1996）認為深度訪談法是由訪談?wù)吲c采訪者直接接觸，使用非結(jié)構(gòu)性的、點對點的方式來發(fā)現(xiàn)受訪者的基本想法、信念和態(tài)度等。訪談內(nèi)容沒有任何嚴(yán)格限制和要求，研究者事先擬定好訪談提綱，逐一提問，在實際訪談過程中也并不完全按照訪談提綱來進行，可根據(jù)談話的情景和內(nèi)容的延伸適當(dāng)?shù)刈穯柡驼{(diào)整問題。

3 研究結(jié)果和對比

第一次深度訪談在2015年9月，主要目的是了解外籍教師來華工作后的各種需求，訪談對象為在校的20名來自美國、加拿大、英國、韓國、日本、西班牙、俄羅斯、烏克蘭等國的外籍教師。通過面對面的溝通和暢談，我們對外籍教師在華工作的相關(guān)需求做了梳理。

3.1 外籍教師個人需求的研究

一是外籍教師的基本需求，即良好、舒適的生活和工作環(huán)境。馬斯洛的需求層次理論指出，人類的生理需求是維持生存的最基本需要，包含吃、住、行等方面要求，這些需要如果得不到滿足，就會讓個體面臨生存危機，只有個體最基本的需要得到滿足，其他方面需要才能成為新的需求和激勵因素。外籍教師作為普通勞動者需要有基本的生活設(shè)施條件，當(dāng)下我國高校提供外籍教師的居住條件已大幅度改善，但部分細節(jié)上還存在問題。

來自英國的Danny 在訪談中表述他第一天到達學(xué)校，又累又餓，面對6層宿舍樓，當(dāng)時非常受挫，由于沒有電梯，他提著兩個大行李箱爬到603室后，倒頭就睡，可是一個晚上醒來了3次，腦子里都是回去的念頭。他提到宿舍通常會有這樣那樣的小問題想維修，但他不會中文，每次都要先找合作老師預(yù)約，等待很長時間后才來處理。這些情況他一直不好意思提及，現(xiàn)在他要離開了，覺得還是要反映一下。

外籍教師來華高校工作生活期待和諧、寬松的社會氛圍。這一需求包含兩個部分，一是對友情的需求，即個體都期待伙伴之間、同學(xué)同事之間關(guān)系融洽，相互間保持忠誠的態(tài)度和真摯的友誼，個體都會愛別人，也希望被愛。二是對歸屬的需求，即個體都有一種歸屬于某個群體的感情需求，希望自己成為這個群體中被關(guān)注的一員，并且能夠相互關(guān)心，彼此照應(yīng)。情感需求比生理需求更細致和具體，與個體的生理特征、生活經(jīng)歷、教育背景都有關(guān)系。外籍教師來自不同國家，在文化背景、生活習(xí)慣、價值觀等方面都有一定的差異，他們來到一個陌生的國家環(huán)境，會有諸多的不適。

來自西班牙的Iukas在訪談中提到，他離開家鄉(xiāng)后感到很孤獨，雖然有合作教師會告知他很多關(guān)于教學(xué)的信息，但生活上總是缺少很多東西，他也不好意思經(jīng)常為一些小事去麻煩合作教師，可又不知道去找誰傾訴和溝通。

二是外籍教師的職業(yè)需求，即尊重和認可。普通人都希望有穩(wěn)定的社會地位，讓自己的工作和能力得到服務(wù)對象和社會的認同。尊重需求可分為內(nèi)部與外部。內(nèi)部尊重通常指個體希望在不同的工作情境中有足夠信心去完成工作，能獨立開展工作，獲得個人的自尊。而外部尊重是指個體希望在工作中有威信、有地位，受到他人的尊重、信任和肯定評價。當(dāng)尊重需求得到滿足時，個體能使自己充滿信心，充滿熱情，感受到自己活著的意義和價值。外籍教師來華任教的動機各種各樣，但是體驗國外工作經(jīng)歷和實現(xiàn)自我價值是他們共同的目標(biāo)之一。

來自英國的教育學(xué)專業(yè)老師Anthony曾擔(dān)任英語學(xué)院的外籍教師督導(dǎo)，他的工作職責(zé)之一是聽其他外籍教師授課并做出評估。他在訪談中提到，接到任務(wù)時，他信心百倍，認真制定聽課計劃，嚴(yán)格落實督導(dǎo)職責(zé)， 耐心地與每個被聽課的外籍教師老師交流、反饋，并上交詳細的評估報告。但是在外籍教師年度考核時，Anthony老師的評估記錄與最終的全體外籍教師考核結(jié)果差距很大，因此他對自己的工作效度質(zhì)疑，對學(xué)校的評估體系不理解。雖然學(xué)院和外事處和他解釋了外籍教師考核的指標(biāo)體系， 但他仍然堅持自己的觀點，表達了困惑和無奈，選擇在合同期滿后返回英國。

外籍教師同樣希望參與教學(xué)項目，被同事信賴，被學(xué)校高度評價。他們希望將自己的生活和教學(xué)經(jīng)歷與中國師生分享，讓學(xué)生了解語言與文化的魅力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)外語的興趣，嘗試不同的學(xué)習(xí)方法。他們希望與中國同事交流教學(xué)方法，促進相互間的理解與合作。馬斯洛認為，人們會采取不同途徑來滿足自我實現(xiàn)需要，使自己越來越成為自己所期望的人物。

外籍教師管理服務(wù)是否到位，一個重要的方面是能否充分滿足外籍教師自我實現(xiàn)的需求，最大限度地發(fā)揮外籍教師的工作積極性。美國心理學(xué)家W·James的研究表明，普通人不被激勵，其工作只能發(fā)揮個人潛能的20%～30%，而被激勵后其潛能就會被發(fā)揮到80%～90%。

外籍教師的來華工作簽證和入境后的居留辦理是外籍教師十分關(guān)心的一項工作。在訪談中，美國籍教師Edward提到他希望到校后可以立刻辦理居留，雖然工作簽證上說明到校后一個月內(nèi)辦理即可，他也理解學(xué)校通常要等外籍教師全部到達后一起辦理。但是對于外籍教師來說，第一時間辦好居留會比較安心，可以讓他們真正安頓下來開展工作。

3.2 外籍教師個人需求的落實

基于第一次深度訪談的結(jié)果和外籍教師聘請難的問題，學(xué)校專題研究了提高外籍教師聘請效度及管理服務(wù)質(zhì)量的對策，探討了符合校情的外籍教師管理服務(wù)思路，提出了以建設(shè)越秀國際社區(qū)為平臺的管理模式。法國社會學(xué)家F·Tunis（1887）提出社區(qū)是人們生活的共同體，主要以意識、地域、利益、行為為特征，包含了六個要素，即居住人群、所處地域、分工與互助、文化和特質(zhì)、維持與發(fā)展和歸屬感。越秀國際社區(qū)的建立旨在提供一個專屬于外籍教師的共同體，在這個共同體中集中大家的需求，提供各種平臺和服務(wù)，創(chuàng)造和諧美好的工作生活環(huán)境。

越秀國際社區(qū)具有明確的組織架構(gòu)和人員分工。社區(qū)主任由外事處管理人員擔(dān)任，負責(zé)總體部署協(xié)調(diào)，落實人、財物及安全的保障；社區(qū)總協(xié)調(diào)員由外籍教師志愿者擔(dān)任，具體策劃和落實年度工作，社區(qū)開設(shè)教研部、文藝部、生活部、外聯(lián)部等部門，分別由不同的外籍教師志愿者負責(zé)。社區(qū)的宗旨是通過各種社區(qū)會議和活動來了解并落實外籍教師的各種需求。社區(qū)在每學(xué)期初召開學(xué)期工作計劃會議與預(yù)算方案會議，聘請各職能部門的外籍教師志愿者并確定相關(guān)職責(zé)，在期中通報各項工作進展，最后在期末進行財務(wù)決算與社區(qū)建設(shè)的總結(jié)與反思，同時表彰優(yōu)秀外籍教師志愿者，所有會議由擔(dān)任總協(xié)調(diào)的外籍教師志愿者主持召開，并將會議備忘錄（MEMO）發(fā)放到各社區(qū)成員。

國際社區(qū)正式運行一學(xué)期后，進行了第二次深度訪談，主要目的是了解外籍教師對社區(qū)化管理模式的評價。具體反饋綜合如下：

3.2.1 社區(qū)營造了真實的生活環(huán)境，保障了外籍教師的基本需求

澳大利亞籍教師Karina談到，越秀國際社區(qū)是她到達越秀的第一站，社區(qū)工作人員幫助她落實宿舍中的各項生活設(shè)施并且對各種設(shè)施的使用進行現(xiàn)場解說，社區(qū)學(xué)習(xí)中心還給她介紹了中國傳統(tǒng)習(xí)俗和相關(guān)法律法規(guī)，學(xué)校的組織架構(gòu)和管理模式，并具體介紹了國際社區(qū)的功能，讓她覺得心里特別踏實。

來自英國的Nicholas非常認可社區(qū)為他們開設(shè)的基礎(chǔ)中文課程，老師在課上通過中文教學(xué)幫助他們適應(yīng)中國文化和環(huán)境。社區(qū)準(zhǔn)備的歡迎新外籍教師的“POTLUCK DINNER”也讓他倍感溫馨。他提到，來自不同的國家和地區(qū)的外籍教師有不同的文化背景和生活方式，他們來到陌生的國度、全新的環(huán)境有諸多不適，越秀國際社區(qū)給外籍教師提供了各方面的支持和保障。

年輕的美國媽媽Candy感觸更深，她講到社區(qū)的氛圍很和諧，很溫暖，大家互相串門，互幫互助。上個月她動了一個小手術(shù)，社區(qū)成員就自發(fā)地安排時間輪流幫她帶孩子，陪伴她，持續(xù)了整整一周，醫(yī)院的護士由衷感嘆他們之間的互助友愛。

2018年天禾加鉀平衡施肥活動繼續(xù)由加拿大鉀肥公司發(fā)起，廣東天禾農(nóng)資股份有限公司執(zhí)行，邀請華南農(nóng)業(yè)大學(xué)為技術(shù)指導(dǎo)和實施單位，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)水稻研究室主任、博士生導(dǎo)師唐湘如教授擔(dān)任項目的指導(dǎo)專家。此次觀摩會一如既往地展示天禾加鉀平衡施肥的良好效果，推廣平衡施肥的先進技術(shù)理念。

通過國際社區(qū)管理模式，我們發(fā)現(xiàn)社區(qū)建設(shè)是一種有效的社會工作方法，是與外籍教師管理工作相匹配的一種工作方法。這種方法讓我們合理配置了人力資源，營造了真實的生活環(huán)境。

3.2.2 社區(qū)創(chuàng)造了多元的社交平臺，豐富了外籍教師的情感需求

外籍教師離開家人來到陌生的國家工作時會面臨新的社會文化和工作環(huán)境，會產(chǎn)生巨大的心理壓力和焦慮，而國際社區(qū)通過各種活動培養(yǎng)社區(qū)成員的自覺、參與及合作的素質(zhì)，形成了一種相互包容、團結(jié)友愛、互幫互助的共享文化，這種文化是國際社區(qū)成員所熟悉和認可的。

來自美國的教師Marjorie是國際社區(qū)首任總協(xié)調(diào)員，她曾是美國一中學(xué)的行政副校長，退休后與先生Lynn來到越秀任教，并自告奮勇?lián)紊鐓^(qū)總協(xié)調(diào)員，她招募外籍教師志愿者并主持會議研討社區(qū)工作，除了落實各項工作的具體負責(zé)人員，她牽頭落實每個月的活動表并做成海報。她帶領(lǐng)大家一起為社區(qū)成員舉辦了豐富多彩的活動，如歡迎新外籍教師的百家宴（POTLUCK）、中外節(jié)日派對、外籍教師集體生日會、教學(xué)研討會、ZUMBA健身課程、7天電影比賽、女士手工坊和外出文化體驗活動等。她提出社區(qū)舉辦活動的宗旨就是創(chuàng)造多樣性，幫助每一位外籍教師能更好地融入社區(qū)生活，安心在中國工作，發(fā)揮個人潛能，為越秀做貢獻。

法國籍博士Maria在清華大學(xué)任教一年后來到越秀，她說她很喜歡社區(qū)舉辦的活動，使她在教學(xué)工作以及與學(xué)生互動之余的時間變得更充實，尤其是去參加ZUMBA健身課程，大家一起運動，互相鼓勵、互相督促，一起堅持下去，取得了很好的瘦身效果。她還非常喜歡手工坊的活動，手工坊負責(zé)人Christi心靈手巧，教會了她們做好多居家用品，大家還一起做了一些布娃娃去送給附近希望小學(xué)一年級的小朋友。

社區(qū)活動的開展既發(fā)揮了外籍教師各自的特長，又滿足了他們的社會交往需求，一些公益性活動的開展還延伸了他們在華生活的社會觸角。與此同時，在活動的過程中，大家相互間的了解與信任也在不斷加深，從而更增強了整個國際社區(qū)的凝聚力。

3.2.3 社區(qū)搭建了教學(xué)交流研究基地，滿足了外籍教師的職業(yè)需求

來自烏克蘭的Alex是外籍教師教學(xué)聯(lián)絡(luò)員，也是社區(qū)教學(xué)交流研討會的召集人。他說，研討會每個月舉行一次，第一次會議上他會詳細介紹學(xué)校的教學(xué)要求，無論外籍教師教學(xué)經(jīng)驗豐富與否，面對全新的教學(xué)體系要求和教學(xué)對象，都需要了解和學(xué)習(xí)。除此之外，研討會的主要內(nèi)容還包括大家互相交流分享各自國家的先進教學(xué)理念和教學(xué)資源，從而帶給學(xué)生更多新的學(xué)習(xí)思路和方法。研討會中他們還會進行新老外籍教師的結(jié)對指導(dǎo)，實行“教學(xué)導(dǎo)師制”（MENTOR），幫助新入職的外籍教師在最短的時間內(nèi)適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，同時也能讓教學(xué)經(jīng)驗豐富的外籍教師更充分地發(fā)揮他們的作用。研討會還不時邀請中國教師一起參與，探討本國語言教學(xué)的特點和各自工作的寶貴經(jīng)驗，并就在越秀教學(xué)工作中碰到的具體問題進行交流，中方教學(xué)負責(zé)人也積極參與互動，回應(yīng)他們提出的問題。

社區(qū)外籍教師志愿者通過自己的付出傳播社區(qū)精神與文化，帶動全體外籍教師精神飽滿地投入教學(xué)工作，在工作與互助中分享自己的成長與快樂。外籍教師在做好教學(xué)工作的同時也積極參與學(xué)?？蒲泄ぷ鳎_展外語實訓(xùn)活動，參與學(xué)生第二課堂建設(shè)，合力營造越秀園氛圍。外籍教師作為越秀的特色名片，以其特有的優(yōu)勢代表學(xué)校做公益、獻愛心，服務(wù)社會。2015年以來，越秀外籍教師在學(xué)校和紹興市的各類大型活動中展示風(fēng)采，不斷獲得上級領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生的好評，多位越秀外籍教師獲浙江省“西湖友誼獎”、紹興市“蘭花友誼獎”、校級的越秀“SPT優(yōu)秀外籍教師”和越秀“我最喜愛的外籍教師”稱號。

3.2.4 社區(qū)增進了團隊凝聚力，形成了良好的外籍教師口碑

社區(qū)的各項特色活動成為校園亮麗的風(fēng)景線，社區(qū)也成為大家口中相傳的“TEAM”（together everyday amazing memory）。

美國籍教師Derric是志愿者之一，他非常樂意參與組織各項活動。在組織運動會工作時，他是學(xué)校運動會外教方陣的領(lǐng)隊，方陣成員一起討論設(shè)計表演的節(jié)目、服裝和道具，30位隊員都很用心，在他的帶領(lǐng)下，大家用兩周的晚上時間積極排練。在開幕式當(dāng)天，沒有參加方陣隊的外籍教師也都早早來到現(xiàn)場為他們的表演助陣，最后外教方陣獲得了開幕式創(chuàng)新獎，Derric說大家都為自己的團隊感到非常自豪。

美國籍教師Katie在訪談中分享了她和她的幾個朋友的故事。她在越秀任教的第一學(xué)期，在武漢當(dāng)教師的四個美國朋友來看她，期間與她一起參與了社區(qū)舉辦的“7 DAYS FILM COMPETITION”（7天電影比賽）活動，這個活動以及活動的參與過程讓他們感受到了社區(qū)的溫暖與和諧，給他們留下了深刻的印象，并最終促成了他們在那一學(xué)期結(jié)束后離開武漢，來越秀任教。Katie認為這就是外籍教師社區(qū)的神奇魔力。

對此，英國博士John也深有感觸。2015年3月，福建一所高校邀請他去該校建設(shè)《批評性思維》這門課程，這是他的強項，也是他的夢想，于是他離開了越秀。但是當(dāng)他國慶期間回紹興度假時，看到校園的一草一木和社區(qū)的朋友們，突然感覺越秀才是他的家，在越秀工作才能讓他產(chǎn)生歸屬感。最后，在離開一年之后，他選擇又回到了越秀。

英國籍教師Edword和美國籍教師Christin的婚禮是國際社區(qū)最有意義的活動之一。談到這場浪漫的校園婚禮，新郎新娘非常感謝國際社區(qū)里的每一位同事和朋友。他們說，他倆相識、相戀在越秀，當(dāng)時雙方父母都無法來華，他倆從領(lǐng)證、拍婚紗照、婚禮策劃、主婚人落實、婚宴操辦所有環(huán)節(jié)都是社區(qū)志愿者幫助完成的，越秀國際社區(qū)就是他們的第二故鄉(xiāng)。

西班牙籍教師Antonio在越秀已經(jīng)工作了十年，每次看到很多老朋友返校，他都會非常開心。加拿大的Tait夫婦是他的好朋友，他們已是第六次回越秀任教了，Tait夫人還曾獲得浙江省西湖友誼獎，她說越秀是他們在中國的家，只要有機會就一定會回來。另外，很多他認識的在紹其他高校的外教也都慕名選擇來越秀工作了，他感覺越秀的外籍教師隊伍正在變得越來越強大。

越秀的外籍教師在合同到期時，通常因為各種各樣的個人原因離開越秀回國，但是沒有外教是因為對越秀的不滿離開轉(zhuǎn)聘到其他國內(nèi)高校。相反，很多外籍教師在相隔一段時間后還會重返越秀任教，再續(xù)彼此的緣分，越秀的學(xué)生也會經(jīng)常發(fā)微博感嘆，曾教過自己回國去的外籍教師還會經(jīng)常出現(xiàn)在越秀校園。

4 結(jié) 語

社區(qū)管理模式滿足了外籍教師的需求，促進了外籍教師招聘工作的開展，推動了學(xué)校師資國際化工作的進程。

首先，社區(qū)滿足了外籍教師作為個體和集體的不同需求。作為個體，他們有人類共同的基本生理需求和安全需求；作為集體，他們在國籍、文化、年齡和層次各方面有差異性和多樣性，除了需要更多的關(guān)注，也需要有多元文化相互融合的配套措施和環(huán)境。

其次，社區(qū)提供了一個真實的工作生活環(huán)境，成為外籍教師非常認可的管理方式。社區(qū)平臺能有效管理外籍教師的日常行政事務(wù)，幫助需要特別照顧的外籍教師，開展各種文體公益活動，保障成員之間的信息溝通，使大家更好地交流、分享各自的文化生活，充分體現(xiàn)了各自的存在感和歸屬感。

最后，社區(qū)形成了特有的社區(qū)多元文化內(nèi)涵，并發(fā)揮了其特有的功能。社區(qū)搭建了教學(xué)交流研究基地；創(chuàng)造了組織關(guān)懷的平臺；營造了濃郁的國際化氛圍，吸引了新外籍教師的積極加盟和已離校外籍教師的主動返校；促進了越秀外籍教師隊伍的品牌建設(shè)，為提高越秀國際化辦學(xué)水平奠定了扎實基礎(chǔ)。