任淑敏　姜仁華

摘要：績效工資制度作為人事制度改革的重要組成部分，對激發(fā)農(nóng)業(yè)科研單位創(chuàng)新創(chuàng)造活力具有重要意義。本文分析了目前農(nóng)業(yè)科研單位在績效工資制度實踐中面臨的困難，并從取消總量控制、下放用人單位自主權(quán)以及完善分類分層考核評價機(jī)制等方面提出了農(nóng)業(yè)科研單位實施績效工資制度的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位;績效工資;優(yōu)化

中圖分類號：S-1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：ADOI：10.19754/j.nyyjs.20200115068

收稿日期：2019-11-20

作者簡介：任淑敏（1985-），女，碩士，助理研究員。研究方向：人事管理;通訊作者姜仁華。

科技興則民族興，科技強(qiáng)則國力強(qiáng)。要實現(xiàn)農(nóng)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開農(nóng)業(yè)科技的進(jìn)步，農(nóng)業(yè)科研單位對農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，推動我國由農(nóng)業(yè)大國向農(nóng)業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變有著至關(guān)重要的作用?？冃ЧべY制度在農(nóng)業(yè)科研單位實施以來，在推動管理機(jī)制創(chuàng)新、人事制度改革、激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力等方面起到了一定的促進(jìn)作用，同時由于管理基礎(chǔ)薄弱和政策約束的影響，績效工資的激勵作用還沒有完全發(fā)揮出來。

1農(nóng)業(yè)科研單位實施績效工資制度的背景

2006年，原人事部、財政部下發(fā)《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的通知》（國人部發(fā)[2006]56號），決定建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基本工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，其中津貼補(bǔ)貼包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼2類[1]，只有部分人員可以享受?？紤]到事業(yè)單位量大面廣，單位類型多樣，績效工資實施采取3步走戰(zhàn)略。自2009年開始先行在義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展試點，2010年后在其他事業(yè)單位推行，但進(jìn)展一直緩慢。2011年，中共中央和國務(wù)院頒布《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，部分省份陸續(xù)出臺了本地績效工資實施細(xì)則，所屬地區(qū)的農(nóng)業(yè)科研單位開始實行績效工資制度。2016年，人社部和財政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實施績效工資的通知》，要求在中央事業(yè)單位中盡快全面推行績效工資，至此，農(nóng)業(yè)科研單位績效工資改革全面展開，目前仍在推進(jìn)過程中[2]。

2農(nóng)業(yè)科研單位在績效工資制度實踐中面臨的困難縱觀十多年來的實施情況，績效工資制度一直在邊推進(jìn)邊探索中不斷完善，實踐過程中確實面臨這樣那樣的困難和問題。筆者通過對江蘇、浙江、廣東等地已實施績效工資的省級及以上農(nóng)業(yè)科研單位調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實施過程中存在一些共性問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

2.1績效工資總量核定困難，缺乏科學(xué)動態(tài)調(diào)控機(jī)制

農(nóng)業(yè)科研院所績效工資總量核定原則上是由上級主管部門根據(jù)單位的類型及財政保障比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線與調(diào)控線，在調(diào)控范圍內(nèi)按照“限高、穩(wěn)中、托低”的原則確定當(dāng)年單位績效工資總額。首次總量核定主要參考近期歷史平均值，之后每年在上一年核定基礎(chǔ)上根據(jù)上年度任務(wù)完成情況、綜合效益、單位類型等因素對績效工資總量進(jìn)行適度調(diào)整。

由于農(nóng)業(yè)科研院所與其他事業(yè)單位一樣，改革前收入水平與機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼水平聯(lián)動，因此不論是根據(jù)單位類型還是基于歷史數(shù)據(jù)核定績效工資總量，仍然沒有改變過去工資總額計劃管理的模式，決策數(shù)據(jù)始終游離在競爭性勞動力市場之外，難以實現(xiàn)與市場并軌。而農(nóng)業(yè)科研院所分布區(qū)域廣、類型復(fù)雜、發(fā)展情況參差不齊，不考慮單位實際情況，單純以公益一類、二類核定總量或者通過地區(qū)水平對各單位總量采取一刀切的方式造成了另一種形式的平均主義，這與績效工資制度體現(xiàn)績效分級分類的管理要求不相符，也導(dǎo)致實際運行中存在不同程度“有錢沒額度”或“有額度沒錢”的狀況。特別是京外的中央級的農(nóng)業(yè)科研單位，涉農(nóng)領(lǐng)域和分布區(qū)域較同一轄區(qū)單位差異更大，統(tǒng)一的核定標(biāo)準(zhǔn)不僅不科學(xué)，且容易與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌雒摴?jié)，造成人才無序流動。此外，各地區(qū)對績效總量的調(diào)整制定了一些原則性較強(qiáng)的指導(dǎo)意見，但是對于具體指標(biāo)沒有明確界定，可操作性較差，并沒有形成科學(xué)的動態(tài)調(diào)控機(jī)制。

2.2績效工資總量控制和結(jié)構(gòu)比例不夠靈活，存在激勵與約束失衡的現(xiàn)象盡管國家出臺了一系列鼓勵科技人員創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的文件，要求績效工資向優(yōu)秀人才、高層次人才和績效突出的科研院所傾斜，但是在績效總量控制這條紅線下，農(nóng)業(yè)科研單位在薪酬的激勵手段上難免“縮手縮腳”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越是發(fā)展勢頭迅猛、創(chuàng)新能力強(qiáng)和成果轉(zhuǎn)化的院所受績效工資總量約束越大，有些單位的績效工資總量首次核定已經(jīng)突破高限，多年未增長。在有限的績效工資總量下，各地各單位在確定績效工資的構(gòu)成比例時相對保守，從調(diào)研地區(qū)來看，獎勵性績效一般不超過50%（表1），很難拉開收入差距，從結(jié)構(gòu)上縮小了獎優(yōu)罰劣的操作空間。特別是全部由財政保障的公益一類的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，基本上是在總量范圍內(nèi)按職務(wù)職級來確定不同崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，“大鍋飯”和平均主義的現(xiàn)象依然存在。

在嚴(yán)格的總量控制和固定的績效構(gòu)成比例的限制下，單位和個人的績效都無法從經(jīng)濟(jì)上得到充分體現(xiàn)，績效工資的激勵空間不足，與貢獻(xiàn)大小關(guān)聯(lián)性不大，致使職工缺乏收入水平向好預(yù)期，一些核心骨干和高精尖人才被高薪挖走，造成不同程度的人才流失。在人才引進(jìn)方面，標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬水平很難尋到科技創(chuàng)新亟需的高端人才，而突破核定標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)人才的薪酬水平，勢必要犧牲自有人才的待遇，“引進(jìn)女婿氣跑兒”的現(xiàn)象時有發(fā)生，不利于人才隊伍和內(nèi)部生態(tài)的和諧穩(wěn)定。

2.3管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏科學(xué)有效的績效評價體系

科學(xué)評價是人才資源開發(fā)管理和使用的前提，由于農(nóng)業(yè)科研單位主要沿用傳統(tǒng)行政管理模式，人力資源管理普遍起步晚，以傳統(tǒng)的人事管理為主，管理基礎(chǔ)薄弱，管理手段落后。用人機(jī)制尚未完成身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，缺乏有效的崗位分析，不同崗位之間分類不清甚至多重交叉，難以分類建立科學(xué)評價指標(biāo)?？己梭w系不健全，傳統(tǒng)的“德能勤績廉”的考核指標(biāo)無法客觀量化績效，致使績效工資的獎勵性部分流于形式，多數(shù)崗位仍然按照職務(wù)職級定額定量發(fā)放，導(dǎo)致“有為不如有位”的現(xiàn)象較為普遍，既沒有體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，也不利于崗位動態(tài)管理。對職工個體來說，績效工資的實施并沒有真正提升收入水平，在受到嚴(yán)格控制的單位甚至出現(xiàn)收入下降的現(xiàn)象，工作缺乏獲得感和幸福感，挫傷了科技人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。針對這些問題，不少單位也在探索構(gòu)建科學(xué)的評價體系，但主要是對科研崗位和轉(zhuǎn)化崗位設(shè)定了量化考核指標(biāo)，主要包括獲獎、論文、項目、專利等方面的產(chǎn)出，評價指標(biāo)比較單一，無法科學(xué)地評價研究活動的全部工作，在指揮棒作用下科技人員過度追逐考核分?jǐn)?shù)，發(fā)生科研脫離實際、不愿意承擔(dān)不計分的公益性任務(wù)等現(xiàn)象，偏離了農(nóng)業(yè)科研單位貼近生產(chǎn)搞科研、圍繞“三農(nóng)”做服務(wù)的工作定位。

2.4財政經(jīng)費保障力度普遍不足，影響創(chuàng)新效率

農(nóng)業(yè)科研單位主要從事農(nóng)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前沿性和公益性的研究活動，是科技助力鄉(xiāng)村振興和服務(wù)“三農(nóng)”的重要力量，相比其他科研活動普遍存在公益性強(qiáng)、研究周期長、受自然條件影響大、經(jīng)濟(jì)回報差的特點，充足的財政保障是農(nóng)業(yè)科研單位順利推行績效工資制度的物質(zhì)基礎(chǔ)和必要保障。

按照《指導(dǎo)意見》，在合理核定績效工資總額的基礎(chǔ)上，公益一類事業(yè)單位績效工資經(jīng)費應(yīng)由各級財政全額承擔(dān)，而公益二類事業(yè)單位的績效工資則需要財政和各單位按相應(yīng)比例分擔(dān)[2]。然而不論是公益一類還是公益二類，絕大部分被調(diào)研的農(nóng)業(yè)科研單位的績效工資財政經(jīng)費都沒有達(dá)到相應(yīng)的保障比例。各級財政將保障資金層層下移，不少單位一邊被迫剝離經(jīng)濟(jì)效益較好的業(yè)務(wù)，一邊忍受財政補(bǔ)助半饑不飽的狀態(tài)，在承擔(dān)大量的科研創(chuàng)新和公益任務(wù)的同時，還要想方設(shè)法通過創(chuàng)收填補(bǔ)財政不足，影響科技創(chuàng)新的效率。

3農(nóng)業(yè)科研單位實施績效工資制度的優(yōu)化建議3.1取消績效工資總量控制，根據(jù)投入產(chǎn)出比核定財政保障資金績效工資作為收入中活的部分，應(yīng)該充分發(fā)揮杠桿作用，激發(fā)廣大科技人員創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，但是“總量控制”作為績效工資管理的緊箍咒限制了激勵作用的發(fā)揮空間。黨的十九大報告明確提出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”，提出了建設(shè)創(chuàng)新型國家的重大戰(zhàn)略方針和重要舉措[3]。近年來，中央及各地先后出臺制定了一系列鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策，先后印發(fā)《實施〈中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法〉若干規(guī)定》、《國家技術(shù)轉(zhuǎn)移體系建設(shè)方案》和《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見》等文件，明確規(guī)定“科技成果轉(zhuǎn)化獎勵不納入績效工資”、“加大績效工資分配向科研人員傾斜力度”、“薪酬在所在單位績效工資總量中單列，相應(yīng)增加單位當(dāng)年績效工資總量”[4，5]等。因此，無論是從績效工資制度設(shè)立的初衷還是政策的統(tǒng)一性來看，科研單位實行績效工資總量控制已經(jīng)不合時宜，建議績效工資管理模式由總量控制向定量財政支持轉(zhuǎn)變。探索建立以職能定位為基礎(chǔ)，通過綜合評價輸出效益，根據(jù)投入產(chǎn)出比來調(diào)整不同類型單位的人員保障經(jīng)費。

從需求角度出發(fā)科學(xué)合理確定農(nóng)業(yè)科研單位的公益屬性，根據(jù)功能定位進(jìn)一步細(xì)分單位類型，突出知識和價值導(dǎo)向，向承擔(dān)本領(lǐng)域國家重大任務(wù)和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新人才和高層次人才集中、社會效益突出的單位傾斜，根據(jù)一定時期內(nèi)單位承擔(dān)任務(wù)情況、創(chuàng)新能力和行業(yè)作用確定經(jīng)費保障基數(shù)，并在此基礎(chǔ)上充分考慮不同科研周期的特點確定年度及中長期考核指標(biāo)。根據(jù)考核情況和綜合社會效益調(diào)整財政保障經(jīng)費，在長期考核期限內(nèi)允許績效與考核目標(biāo)存在一定比例的偏差，長期考核期結(jié)束后統(tǒng)一核算。未列入考核目標(biāo)的其他任務(wù)，根據(jù)任務(wù)完成情況、產(chǎn)生效益和社會貢獻(xiàn)單獨核撥資金。對農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步取得重大突破和歷史性貢獻(xiàn)的業(yè)績以及掌握國家關(guān)鍵核心技術(shù)和做出重大貢獻(xiàn)的人員單獨給予相應(yīng)的獎勵。

3.2進(jìn)一步下放用人單位自主權(quán)，收入分配實行政策屬地化管理堅持誰用誰管理，將管理權(quán)限下沉，把指揮棒交給前線，真正通過深化人事體制機(jī)制改革，切實提高農(nóng)業(yè)科研單位在機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位管理、用人機(jī)制、績效考評和收入分配等方面的用人自主權(quán)。充分考慮管理的必要性和有效性，明確用人主體的管理權(quán)限，在管理權(quán)限內(nèi)充分授權(quán)，減少審批流程和微觀管理，逐步實現(xiàn)管理從事前審批向事后備案轉(zhuǎn)變。用人單位履行主體責(zé)任，主管部門履行監(jiān)管責(zé)任，對所屬單位進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和監(jiān)管，重點關(guān)注風(fēng)險防控。

目前，京外中央單位的科研院所同時受到主管部門和所在地區(qū)管理部門的雙重領(lǐng)導(dǎo)。由于中央科研單位涉及單位種類繁多，區(qū)域覆蓋面廣，政策實施進(jìn)度比地方相對滯后，而且不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和居民收入差異較大，不論是從管理的效率和統(tǒng)籌的協(xié)調(diào)性來看，執(zhí)行屬地政策更貼近實際需求。目前社會保障體系已經(jīng)實現(xiàn)屬地化管理，運行情況良好。工資收入作為重要的保健激勵因素，受地區(qū)經(jīng)濟(jì)和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲂劫Y水平影響顯著，收入分配政策的銜接更需要接地氣。

3.3完善分類分層考核評價機(jī)制，構(gòu)建基于崗位的體現(xiàn)價值貢獻(xiàn)的薪酬分配制度鑒于農(nóng)業(yè)科研單位類型、行業(yè)和管理層級具有多樣性，從業(yè)人員的崗位性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)和人才層次也不盡相同，一把尺子量到底的考核辦法顯然不適用，需要建立分類分層的考核評價機(jī)制。2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），要求分類健全人才評價標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)和創(chuàng)新人才評價方式[6]。根據(jù)指導(dǎo)意見要求，筆者認(rèn)為對農(nóng)業(yè)科研單位的考核應(yīng)以功能定位和發(fā)展方向為基礎(chǔ)，綜合考慮承擔(dān)任務(wù)、創(chuàng)新能力、智力結(jié)構(gòu)、行業(yè)發(fā)展階段以及服務(wù)對象等因素，突出對行業(yè)發(fā)展和社會的貢獻(xiàn);對不同類型人才的考核，應(yīng)以職業(yè)特點和崗位要求為基礎(chǔ)，兼顧崗位特點、層級結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿Γ怀瞿芰蜆I(yè)績導(dǎo)向。根據(jù)2016年中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中關(guān)于人才評價方式的分類，建議對農(nóng)業(yè)科研院所及科技人員分為基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)服務(wù)、技術(shù)支撐及科技管理服務(wù)4類（見表2 ）。

在科學(xué)評價績效的基礎(chǔ)上，以承擔(dān)任務(wù)和崗位要求為基礎(chǔ)，建立突出價值貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配制度，由農(nóng)業(yè)科研院所結(jié)合實際情況自主確定本單位不同崗位的績效工資分配形式和辦法，不限定績效工資結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)上海大學(xué)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)對高校教師的績效影響的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)固定工資與績效工資的比例為7∶3 左右時教師對學(xué)校產(chǎn)生的貢獻(xiàn)最大[7]。結(jié)合前面不同類型的崗位分析來看，基礎(chǔ)性研究和以提供技術(shù)支撐或管理服務(wù)類的公益性崗位量化指標(biāo)比較難確定、短期效應(yīng)不明顯，為了保障工作的正常運轉(zhuǎn)，這類崗位基礎(chǔ)性績效工資占比不宜低于70%。而應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)服務(wù)等崗位，同產(chǎn)業(yè)和市場聯(lián)系較為緊密，外部評價指標(biāo)相對明確，可以通過經(jīng)濟(jì)的杠桿激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，應(yīng)將這些崗位的獎勵性績效的比例提高到50%以上。當(dāng)然，同類崗位還應(yīng)按照不同層級和具體分工進(jìn)一步細(xì)化，通過改進(jìn)制度設(shè)計最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 人事部 財政部.《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》[EB/OL].http：//www.lncc.edu.cn/rsc/info/1022/1032.htm，2006.

[2] 劉昕.我國事業(yè)單位績效工資改革的難點與對策[J]. 中共中央黨校（國家行政學(xué)院）學(xué)報，2019（1）：30-34.

[3] 習(xí)近平.決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告[J].新長征，2017（11）：4-25.

[4] 國務(wù)院.關(guān)于印發(fā)實施《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》若干規(guī)定的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2016-03/02/content_5048192.htm，2016.

[5] 科技部等6部門.《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見》的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2019-08/22/content_5423254.htm，2019.

[6] 中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳.《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm，2018.

[7] 馬君，山鳴峰.科研導(dǎo)向下績效工資的“倒U”效應(yīng)——高校陡峭型薪酬結(jié)構(gòu)的影響及優(yōu)化[J].上海大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，30（1）：111-124.

（責(zé)任編輯周康）