李琛 楊陽(yáng)

摘要：現(xiàn)階段，建筑企業(yè)的發(fā)展為人們的居住帶來(lái)了保障，而在建筑企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的過(guò)程中，工程管理人員績(jī)效考核工作開(kāi)展?fàn)顩r，直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)是否能夠保質(zhì)保量地完成建筑工作內(nèi)容。因此，本文也針對(duì)建筑企業(yè)中，工程管理人員的績(jī)效考核工作開(kāi)展情況進(jìn)行分析，重點(diǎn)了解到這項(xiàng)工作存在的問(wèn)題，提出合理的解決對(duì)策，希望能夠?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的設(shè)立與發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);工程管理人員;績(jī)效考核

目前，在我國(guó)各個(gè)企業(yè)工作開(kāi)展的過(guò)程中，人員的管理是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，其不僅僅決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，也決定著企業(yè)工作未來(lái)的綜合走向。在這樣的情況下，建筑企業(yè)中工程管理人員的績(jī)效考核工作顯得更加重要，其直接決定著整個(gè)企業(yè)建筑工程工作開(kāi)展是否順利，也決定著這一企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。所以還需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工程管理人員，制定合理有效的考核制度，以此保證建筑企業(yè)能夠良好順利的發(fā)展和成長(zhǎng)。

一、績(jī)效考核常見(jiàn)方法

績(jī)效考核也被稱為員工工作的考核人事工作開(kāi)展的考評(píng)，以及績(jī)效的評(píng)價(jià)工作等內(nèi)容，其主要指的就是：在企業(yè)已經(jīng)制定好的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)影響下，采用指定的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對(duì)員工的工作行為，以及工作過(guò)程中所取得的業(yè)績(jī)。進(jìn)行合理有效的評(píng)估，利用這樣的評(píng)估結(jié)果，對(duì)于員工未來(lái)的工作行為，以及工作所能獲得的業(yè)績(jī)進(jìn)行正面的指導(dǎo)。

績(jī)效考核比較常見(jiàn)的方法，首先就是崗位分析的方法，指的就是目前在人力資源管理領(lǐng)域中，所具有的最為基本的、比較容易操作的一種管理方式方法，其在各個(gè)企業(yè)的管理工作中開(kāi)始被廣泛的應(yīng)用，所包含的所有模塊幾乎都已經(jīng)被大家所熟知。如人員招聘的計(jì)劃、人員培訓(xùn)工作的開(kāi)展、薪酬福利的制度等;其次就是關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)，這一指標(biāo)指的就是設(shè)計(jì)、計(jì)算、分析、抽樣調(diào)查，對(duì)組織內(nèi)部的某一個(gè)過(guò)程的輸出和輸入關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行了解，并且在評(píng)價(jià)的過(guò)程上，提取具有代表性的情況，掌握其中關(guān)鍵性的指標(biāo)體系內(nèi)容;還有就是平衡計(jì)分卡，這個(gè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，主要要求的就是企業(yè)內(nèi)部的管理人員，需要在財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部的運(yùn)算等多個(gè)角度，全方位地對(duì)企業(yè)工作狀況進(jìn)行觀察，保證全方位的了解到該如何工作能夠滿足股東的最大利益，以此進(jìn)行評(píng)價(jià);最后就是360度考核法，這種方法就是與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方面主體，了解到一些信息內(nèi)容，從多個(gè)角度對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)過(guò)程。

二、建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核特點(diǎn)

目前，在我國(guó)的建筑企業(yè)中，針對(duì)工程管理的相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核，主要包括的就有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一方面就是全過(guò)程的績(jī)效考核，在企業(yè)內(nèi)部工程管理的人員實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，比較看重的就是各個(gè)工作目標(biāo)具體的完成情況，同時(shí)也相對(duì)比較看重績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展情況，實(shí)施考核以及反饋的全過(guò)程進(jìn)行狀況，利用這一方法，能夠?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行全面的督促鼓勵(lì)和交流;第二方面就是要求過(guò)程和結(jié)果同樣重要，因?yàn)樵诮ㄖ髽I(yè)過(guò)程中，工程管理的相關(guān)工作人員在這一崗位上，有著一定的特殊性，這樣的性質(zhì)也在很大程度上決定了考核工作所具有的特點(diǎn)，例如：在考核的過(guò)程中，需要關(guān)注到調(diào)查結(jié)果的行為導(dǎo)向性特點(diǎn)，也就是說(shuō)績(jī)效考核不能夠僅僅關(guān)注最終的結(jié)果，也需要關(guān)注到員工自身工作開(kāi)展過(guò)程中所具有的潛能。

三、建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核認(rèn)知度低

目前，很多管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，都單一地認(rèn)為績(jī)效考核工作的開(kāi)展，僅僅是對(duì)員工的監(jiān)督和控制，所以很多人都把績(jī)效考核工作，當(dāng)成了一種工具所使用，認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核最終能夠得到的結(jié)果和目的，就是為了給人員升職或者是加薪，也有可能相反，降級(jí)或者是減薪。但是實(shí)際上在建筑企業(yè)工作中，績(jī)效考核工作對(duì)于工程管理人員自身能力的提升，以及企業(yè)工作的質(zhì)量都有著不可忽視的影響。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

目前，在我國(guó)內(nèi)部有很大一部分建筑企業(yè)在實(shí)際工作開(kāi)展的過(guò)程中，針對(duì)工程內(nèi)部管理工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，還存在著一定的問(wèn)題，大部分都是在開(kāi)始進(jìn)行指標(biāo)分析，或者是具體的工作上缺少理論性內(nèi)容支持，同時(shí)也缺少相應(yīng)的合理的規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)章管理。同時(shí)，在進(jìn)行指標(biāo)篩選的過(guò)程中，相關(guān)單位也并沒(méi)有嚴(yán)格的按照所組織的目標(biāo)，以及企業(yè)內(nèi)部的文化作為依據(jù)，最后得出的指標(biāo)確定性內(nèi)容非常少，或者完全沒(méi)有聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，僅僅是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求，以及幾個(gè)人探討得出的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行約束和管理，這樣的方法會(huì)導(dǎo)致最終績(jī)效考核的指標(biāo)體系不完善，也無(wú)法科學(xué)有效地對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)和分析[1]。

（三）考核過(guò)程缺乏有效溝通

目前，在建筑企業(yè)工作開(kāi)展過(guò)程中，想要實(shí)施績(jī)效考核工作，其考核的過(guò)程還缺少真正有效的溝通內(nèi)容，因?yàn)楹芏嘟ㄖ髽I(yè)在實(shí)際工作中，除了在考核的過(guò)程之中，以及整個(gè)周期之內(nèi)，與員工進(jìn)行有效的溝通之外，并沒(méi)有在考核前期，告知員工具體考核的項(xiàng)目，以及考核最終的目的和流程。同時(shí)考核結(jié)束后，即便是得出了結(jié)果，也不會(huì)及時(shí)地與員工進(jìn)行反饋和當(dāng)面的交談，整個(gè)企業(yè)工作開(kāi)展并沒(méi)有進(jìn)行民主自由的溝通工作，也影響了員工對(duì)于實(shí)際考核過(guò)程和情況的了解，這樣的考核工作就會(huì)變得沒(méi)有效果，甚至出現(xiàn)了形式化的情況。

四、建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核問(wèn)題解決對(duì)策

（一）建筑企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備階段

第一方面還需要適當(dāng)?shù)匕凑掌髽I(yè)自身所具有的規(guī)模大小，了解到整個(gè)建筑行業(yè)中所具有的一定性特點(diǎn)，同時(shí)也需要確定每一個(gè)層次中所需要考核的指標(biāo)內(nèi)容，以此建立起初步的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二方面就是需要權(quán)重的確定，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，權(quán)責(zé)是其中非常關(guān)鍵性的內(nèi)容，還需要根據(jù)小組內(nèi)的評(píng)價(jià)，以及主觀評(píng)價(jià)這兩種方法開(kāi)展績(jī)效考核工作，因?yàn)樵谖覈?guó)國(guó)內(nèi)的建筑企業(yè)中，采取的方法都是小組評(píng)價(jià)的制度，由公司的董事會(huì)或者是備考者直接對(duì)上級(jí)員工的進(jìn)行管理，也就是說(shuō)有公司中的董事會(huì)，或者是被考核的人員的直接上級(jí)進(jìn)行委員會(huì)的組織，其中，各委員會(huì)分別獨(dú)特的對(duì)考試指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)，其中的系數(shù)分布需要按權(quán)重為指標(biāo)類型，綜合地對(duì)其進(jìn)行考慮。為了保證每一個(gè)考核評(píng)價(jià)的權(quán)重系數(shù)得以平均，就需要對(duì)其合理的進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理，這樣才能夠得出最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)[2]。

（二）建筑企業(yè)績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在建筑企業(yè)對(duì)工程管理人員進(jìn)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，首先需要了解到相應(yīng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，這一點(diǎn)就是需要首先對(duì)于考核的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)，需要遵循針對(duì)明確合理性的原則，因?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)就好像一個(gè)巨大的工作的機(jī)器，管理者是其中的潤(rùn)滑油，員工則是這一機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)和前進(jìn)的動(dòng)力和燃料，所以，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)在整個(gè)體系建立工作中，還需要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為具體的發(fā)展方向，以此合理有效地對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證每一個(gè)部門(mén)的指標(biāo)，以及崗位的指標(biāo)，都能夠符合目前社會(huì)發(fā)展的需求，同時(shí)也為公司的進(jìn)步和成長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)。

（三）建筑企業(yè)績(jī)效的實(shí)施與考核

建筑企業(yè)的自身特點(diǎn)，直接決定了績(jī)效考核工作開(kāi)展的過(guò)程需要繁瑣，同時(shí)也需要具有一定的持續(xù)性。所以，企業(yè)需要針對(duì)績(jī)效考核工作成立相應(yīng)的管理小組，由小組內(nèi)部的人員和人力資源部門(mén)，對(duì)公司的工作管理人員績(jī)效考核工作給予負(fù)責(zé)，其中考核的小組需要意識(shí)到自身所具有的職能，對(duì)于績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的審查和優(yōu)化。其中的各項(xiàng)指標(biāo)由各個(gè)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，從中吸取經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)于失誤之處給予一定的改善，目的就是把績(jī)效考核的方法進(jìn)行合理有效的優(yōu)化，使其能夠在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行考核。

五、結(jié)論

綜上所述，針對(duì)建筑企業(yè)內(nèi)部的工程管理人員開(kāi)展績(jī)效考核工作，還需要在工作上達(dá)成共識(shí)，建立起合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，由固定的小組對(duì)內(nèi)部的人員進(jìn)行表彰大會(huì)的制定，并且對(duì)下級(jí)發(fā)布相應(yīng)的考核通知和最終的結(jié)果表，對(duì)于相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。由考核人員收集反饋信息，持續(xù)的對(duì)信息內(nèi)容進(jìn)行匯總，并且把考核結(jié)果進(jìn)行公布，以此保證企業(yè)和工作人員共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張璋，李蕓，謝飛.建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2019 （13）：75-76.

[2]唐漫琳.建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].低碳世界，2016 （13）：137-138.