摘要：在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究了四川煙草在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析了制約激勵(lì)因素，闡述了基于人本管理理念構(gòu)建新型激勵(lì)機(jī)制的重要性，并針對(duì)當(dāng)前存在的問題有針對(duì)性提出改進(jìn)機(jī)制的意見建議

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工;激勵(lì)機(jī)制

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工只有單一的職業(yè)發(fā)展通道，即只能通過職務(wù)晉升獲得個(gè)人的發(fā)展。個(gè)別市州公司先行就員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行了探索，為員工建立了兩種發(fā)展通道，一種是通過職務(wù)晉升，另一種是通過技術(shù)崗位聘任。但是由于受到行業(yè)政策的影響，通過技術(shù)崗位聘任獲得個(gè)人發(fā)展的人員數(shù)量非常少。

（二）績(jī)效管理

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，四川煙草要求下屬各市州公司建立績(jī)效管理體系。但是目前，各單位只建立起了績(jī)效考核制度。在實(shí)際運(yùn)行中，績(jī)效考核結(jié)果并沒有與薪酬分配掛鉤。干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象仍然十分突出。有的單位甚至只對(duì)業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行績(jī)效考核。

二、激勵(lì)機(jī)制存在的問題

一是人員的引進(jìn)、配置存在無序性。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是招聘制度、范圍、標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性。二是招聘缺乏規(guī)劃。沒有系統(tǒng)科學(xué)的研究過人力資源規(guī)劃，對(duì)工作崗位、職業(yè)沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的分析。因此，在人員招聘方面缺乏規(guī)劃，無法合理的確定崗位的編制。有的單位仍然實(shí)行保守的人員招聘機(jī)制，只有當(dāng)崗位空缺時(shí)，才招聘員工，走多少人，補(bǔ)充多少人。有的單位在招聘人員時(shí)，缺乏戰(zhàn)略眼光，僅僅是根據(jù)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)招聘人員，沒有考慮到未來企業(yè)發(fā)展的需要而引進(jìn)人員。

二是激勵(lì)機(jī)制沒有體現(xiàn)以人為本。員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，在同一個(gè)崗位上，一干就是好幾年，工作積極性不高，沒有工作激情，工作效率低下。薪酬管理體系不完善，薪酬分配形式單一，薪酬分配的導(dǎo)向性作用沒有得到發(fā)揮，薪酬分配沒有體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向。

三是考核體系不科學(xué)。員工的績(jī)效管理體系沒有建立。只建立了以部門為單位的目標(biāo)考核，員工績(jī)效管理尚未建立。各市州公司主要是對(duì)各科室和各營銷部在每年的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和保證目標(biāo)任務(wù)上進(jìn)行考核和檢查，并沒有對(duì)各部門的員工進(jìn)行績(jī)效考核。員工考核的缺位，難以建立真正意義上的人力資源管理體系。也沒法通過員工的個(gè)人績(jī)效考核為員工的晉升、降職、轉(zhuǎn)崗提供充分有說服力的依據(jù);部門的績(jī)效考核流程不完整。各單位對(duì)下屬部門的績(jī)效考核隨意性較大，考核前通常沒有規(guī)劃，只是按照季度和年度開展，考核的時(shí)間不固定。考核后的反饋機(jī)制不完善。有的市州公司僅僅是將考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，有的單位甚至沒有通報(bào)，績(jī)效考核只是走個(gè)形式。

三、構(gòu)建基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制的必要性

第一、基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制，能增強(qiáng)員工歸屬感，強(qiáng)化激勵(lì)。現(xiàn)代企業(yè)的員工隊(duì)伍保持一定的流動(dòng)性是必要的，如果人員長(zhǎng)期保持不變，活力就會(huì)降低，隊(duì)伍成為一潭死水。但是人員流動(dòng)過于頻繁，對(duì)一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展則是非常不利的。尤其是國有企業(yè)，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠度，是企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工盡的責(zé)任。

第二、基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制，能暢通員工成長(zhǎng)渠道，強(qiáng)化激勵(lì)。企業(yè)可以關(guān)心、培養(yǎng)員工，為員工量身定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而為員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái)，為他們提供干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

第三、基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制，能激發(fā)員工活力，強(qiáng)化激勵(lì)。通過人本管理，可以激發(fā)員工的敬業(yè)精神。員工不再像原來一樣，只是為了完成工作而工作，會(huì)更加主動(dòng)、積極的對(duì)待自己從事的工作，對(duì)工作的完成質(zhì)量追求更高。他們不再像過去一樣，只是按照企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待工作的完成，而更多是追求獲得他人的認(rèn)可和自我的滿足。

第四、基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制，能提升隊(duì)伍合力，強(qiáng)化激勵(lì)。一盤散沙的隊(duì)伍，即使單個(gè)員工工作能力再強(qiáng)，隊(duì)伍能發(fā)揮的整體功效都會(huì)大打折扣。在人本管理的企業(yè)中，員工能團(tuán)結(jié)一氣，心往一處想，勁往一處使，發(fā)揮1+1大于2的作用。同時(shí)，人本管理可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)員工綜合能力的體現(xiàn)。人本管理的企業(yè)，員工的潛能和激情都得到充分挖掘和釋放，人人都能創(chuàng)造性的開展工作，即使是最普通的員工都能立足崗位做力所能及的小創(chuàng)新。

四、基于人本管理的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容設(shè)計(jì)

一是遵循一定的原則基于人本管理的用人機(jī)制重建遵循五項(xiàng)原則：第一，統(tǒng)一身份的原則。第二，發(fā)展需要的原則。根據(jù)行業(yè)發(fā)展的需要，優(yōu)化人才進(jìn)入渠道，及時(shí)引進(jìn)專業(yè)對(duì)口人才，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。第三，總量控制的原則。全省行業(yè)人員引進(jìn)要實(shí)行計(jì)劃管理、總量控制，要保證員工總量增長(zhǎng)控制在核定的勞動(dòng)定員額度內(nèi)。第四，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，通過現(xiàn)代人力資源管理招聘的手段引進(jìn)企業(yè)員工。第五，依法管理的原則。要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，行業(yè)關(guān)于勞動(dòng)用工管理的相關(guān)制度，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理。

二是要重建用人機(jī)制。統(tǒng)一勞動(dòng)關(guān)系管理。所有企業(yè)的員工，一旦進(jìn)入企業(yè)之后，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的期限和方式均一樣，一旦違反企業(yè)規(guī)章制度，凡是符合解除勞動(dòng)合同的，均必須按照規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同;規(guī)范進(jìn)人程序。在人本管理之下，建立吸引人才的機(jī)制，首先還是要規(guī)劃和統(tǒng)一招聘的渠道和規(guī)劃招聘的程序，通過規(guī)范、陽光的招聘，一方面可以塑造企業(yè)良好的公平用人形象，另一方面可以吸引到真正的有用之才。

作者簡(jiǎn)介：曾光勇（出生年月日—），性別：男，民族：漢，

學(xué)歷：本科，研究方向：人事。