劉亞琪

[摘 要] 就目前我國各行業(yè)的現(xiàn)狀來說，各自行業(yè)中最具有競爭力的無疑是不同領域的核心人才。在當今科技經(jīng)濟技術發(fā)展飛速的背景下，如何吸引到掌握了高新技術和高專業(yè)知識儲備的人才，成為了不同行業(yè)之間競爭的主要原動力。醫(yī)院作為具有高風險及專業(yè)知識要求頗高的醫(yī)療行業(yè)，與其他行業(yè)相比對人才的需求度更為強烈。尤其是在我國目前缺少高層次醫(yī)學人才的背景下，對于醫(yī)學領域的高層次人才的引進就顯得更為重要了。當今，在各個醫(yī)院中高層次的人才對整個醫(yī)院發(fā)展的引領作用和幫助作用已經(jīng)被各界廣泛認可，成為了業(yè)內(nèi)的共識。但是，由于我國不同地區(qū)醫(yī)院的經(jīng)濟基礎、發(fā)展條件、地理位置和薪資待遇等方面的差異，導致醫(yī)院在人才引進的制度上以及方法上存在很大的問題，這些問題阻礙了醫(yī)院對于柔性人才的引進。所以，只有通過科學、合理的手段采用采用柔性人才引進的策略，才能更好地解決人才引進難的問題，成為引進人才、留住人才的一種方法。

[關鍵詞] 醫(yī)院；柔型人才；引進；研究

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

在我國，由于人口數(shù)量眾多，各地對于醫(yī)院的就醫(yī)需求量較大，所以一些市級、縣級醫(yī)院分布較廣，這類醫(yī)院也成為了聯(lián)系各大醫(yī)院的樞紐和橋梁，其意義也很重要。所以此類醫(yī)院就要在經(jīng)營過程中開動腦筋，發(fā)揮主觀能動性，一方面培養(yǎng)符合本醫(yī)院的人才隊伍，另一方面也要想辦法引進專業(yè)人才，完善人才隊伍，不斷夯實、豐富人才管理制度和人才引進制度，從而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、柔性人才的定義

就柔性人才引進的概念上來說，這一名詞的出現(xiàn)是與“剛性人才”出現(xiàn)相互對應的，具體是指：在不改變醫(yī)護人員身份、戶籍、人事關系等客觀的條件之下，通過靈活的合作方式，為其他醫(yī)院提供專業(yè)技術服務和，讓相關醫(yī)學人才在工作中不受地點、時間和工作方式影響，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，這也成為了一種新型醫(yī)院招才引智的重要方式。在我國當今的地方縣醫(yī)院和一些規(guī)模較小的醫(yī)院，開展此類人才引進的方式較多，也紛紛取得了良好的效果。在這一戰(zhàn)略的實施中，打破了以往中小型醫(yī)院缺乏人才的相關問題如，幫助了大量的中小型醫(yī)院提高自身醫(yī)療水平，也使得我國整體的衛(wèi)生、醫(yī)療水平得到了全面的提高。

二、柔性人才的引進意義

“人才強院、科技強醫(yī)”是我國各地區(qū)中小型醫(yī)院的主要發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略，各個醫(yī)院的競爭過程主要是人才領域的競爭以及先進的醫(yī)療設備的競爭，在這其中人才梯隊的建設是醫(yī)療條件發(fā)展的重中之重[1]。所以，對于醫(yī)院柔性人才戰(zhàn)略的深化實施，不僅可以對醫(yī)院的技術條件上提供支持，同時也可以讓本醫(yī)院年輕醫(yī)生學到更多先進的醫(yī)療技術，通過向柔性引進高水平醫(yī)生的學習，可以讓本院醫(yī)生在診斷的過程中不斷提高，更多地積累醫(yī)療工作經(jīng)驗，使年輕的醫(yī)生得到發(fā)展和提高，實現(xiàn)人才的內(nèi)部挖掘和提升，進而彌補醫(yī)療人才資源不足的問題。同時，醫(yī)院對柔性人才的引進也可以更好的提升本醫(yī)院的知名度。由于柔性引進的人才和專家在各個領域已經(jīng)積累了充足的經(jīng)驗，具備較高的醫(yī)療水平，這客觀上也提高了本醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。所以，更好地發(fā)揮名人作用也可以為醫(yī)院增加一定的品牌效應，不斷的提高醫(yī)院的口碑，從而在另一個角度上促進醫(yī)院的發(fā)展。

三、當前柔性人才的引進方式

（一）通過人情方式

由于我國的相關醫(yī)學院校比較集中，所以相關的醫(yī)學院學生畢業(yè)后往往分布于全國各地的醫(yī)院。不同地區(qū)的醫(yī)院可以借助這一契機，利用人際關系的方式來進行柔性人才的引進，發(fā)揮同學、師生等多樣關系的人脈網(wǎng)，借助此前同窗、師生之間的感情基數(shù)，在不同醫(yī)院之間進行溝通和聯(lián)系，幫助醫(yī)院擴大人才關系網(wǎng)，拓寬人才的引進途徑。同時，也可以尋找相應有經(jīng)驗和有實力的退休人員，讓退休的醫(yī)務人員發(fā)揮余熱，并將其作為顧問，這樣可以豐富醫(yī)院的人才儲備，也能夠發(fā)揮人才的“老帶新”的作用[2]。

（二）通過互聯(lián)網(wǎng)的方式

隨著目前網(wǎng)絡信息技術的不斷發(fā)展和完善，網(wǎng)絡招聘機制也為醫(yī)院招納人才提供了一個很好的平臺。隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展和普及，目前在我國衍生出了一些專業(yè)類的人員招聘網(wǎng)站，醫(yī)院可以開出較好的條件來吸引相關的人才加入，這也是柔性人才引進的一種重要方式。

（三）加強與外部的合作

通過科學技術合作與共享人才庫等方式，可以加強醫(yī)院對自身技術、資源和資金不足方式的彌補，通過與相關單位的合作，可以更好地完成可研項目和業(yè)務學習能力，實現(xiàn)技術上的互通有無，共同攻克相關的醫(yī)學難題，同時也能以此機會為媒介，認識更多的專業(yè)人才，為后續(xù)醫(yī)院的人才儲備提供了數(shù)據(jù)庫。

四、柔性人才的引進建議

（一）利用政策支持

各地方政府要面對此現(xiàn)實情況，加強對本地醫(yī)院柔性人才引進的政治扶持，在政策上給予相應的保障和支持，在經(jīng)濟上給予一定的補貼，為當?shù)蒯t(yī)院留住更多、更好的人才。同時，政府也可以根據(jù)當?shù)氐膶嶋H需要對人才的引進提供一些房補、車補等福利待遇，這樣可以保障人才引進更加順利地開展。

（二）加強工作環(huán)境

工作環(huán)境也是各科醫(yī)生對醫(yī)院選擇的一個重要衡量標準。所以各醫(yī)院自身在經(jīng)營中也要注意加強本醫(yī)院的工作環(huán)境，尤其是人文環(huán)境和醫(yī)院的服務環(huán)境，只有這樣才能更好地吸引來相關的高層次人才，為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展不斷助力。

（三）完善人才管理機制

就柔性人才的本身特點來說，這類一般人才流動性大，同時也存在一定流失率的風險，所以相應的人才在醫(yī)院當?shù)赝狈潭ǖ淖√?。同時，在戶籍等其他的人事檔案關系也未能有效落實。所以，為了能保證人才的利益，必須要在此基礎上完善其相關的保障制度，提高個人的待遇和合法的利益及收益；另一方面，對于柔性人才的管理也要建立科學、完整的體系，更好地發(fā)揮其主觀能動性，使其發(fā)揮最大的工作效益，進而讓其對工作環(huán)境更加滿意，這樣能夠讓其對所在醫(yī)院更加主動的奉獻，分享更多的醫(yī)療經(jīng)驗，為本院提高自身經(jīng)營水平提供更好的幫助[3]。

（四）提高柔性引才的成功率

眾所周知，人才之間的競爭，歸根結底是地區(qū)和地區(qū)之間政策和待遇的競爭?！扒輷窳寄径鴹保捎谌瞬艑儆谡麄€社會中的稀缺資源，就醫(yī)院這類專業(yè)性較強的領域來說，各個地區(qū)之間的人才競爭趨勢更是顯得尤為激烈。所以，各個地區(qū)要想更好地吸引人才，提高吸引人才的成功率，就要為相關醫(yī)護人才提供優(yōu)厚的條件，進而提升醫(yī)院柔性人才的引進的成功率，同時也能避免人才流失情況的出現(xiàn)。不過，目前我國一些地區(qū)在人才引進的過程中沒有更好的適應人才的“柔性”需求，通過戶籍、待遇等制度限制了醫(yī)院柔性人才的流動。這類政策的出臺，讓一些專業(yè)的醫(yī)護人員“望而卻步”，客觀上降低了對人才的吸引力，會使柔性人才的引進率降低。所以，我國各個地區(qū)的人力資源市場急需國家或地方出臺相應的政策來保障醫(yī)護人才“柔性”流動的順利開展。在這其中，對于戶籍制度的改革是一項提高人才引進成功率的重要方式，近些年很多地區(qū)的政府部門也通過這一類的人才落戶措施吸引了大量的專業(yè)醫(yī)護人才，為當?shù)氐尼t(yī)療事業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。比如，2016年天津市政府在出臺的人才落戶制度中曾明確的指出：只要具備滿足40歲以下，擁有本科學歷的相關人員就可以落戶到天津，而碩士畢業(yè)生年齡可以延續(xù)至45周歲。對于應屆的本科或碩士畢業(yè)生來說，只要憑借學位證、畢業(yè)證和身份證就能到天津各個派出所進行落戶手續(xù)等級。這一政策的出臺，不僅吸引了大量畢業(yè)生，同時也吸引了眾多的高層次人才，其中很多醫(yī)護人員也位列其中。通過戶籍制度的落實，一方面能夠更好地消除傳統(tǒng)城鄉(xiāng)二元制中的戶籍壁壘，進而更好地吸引有識之士前來“落戶”，運用更多的專業(yè)醫(yī)護知識為當?shù)剡M行服務。

（五）加強對引進人才的管理

再醫(yī)院人才引進后，如何更好的留住人才，讓人才發(fā)揮出最大的工作能量，是醫(yī)院在人才引進后的重要管理內(nèi)容。一是要求地區(qū)的相關醫(yī)院能夠配套專業(yè)工作平臺、科研平臺搭建，為專業(yè)醫(yī)護人員提供科研的施展專業(yè)技能的“土壤”，使醫(yī)院人才在工作過程中有的放矢；二是要搭建有針對性的激勵機制，通過經(jīng)濟制度來激勵相關醫(yī)學專家在工作過程中更加投入，為醫(yī)院和當?shù)氐尼t(yī)療做貢獻。

五、結語

綜上所述，目前我國在柔性人才的引進方法上雖然取得了一定的成果，也收到了相應的成效，但是依然存在各類的問題。所以各個醫(yī)院如何把握好“柔性”與“剛性”人才的合作以及引進工作，更好地將醫(yī)院品牌提升，增加醫(yī)院的人才吸引力，以及提高醫(yī)院的環(huán)境和對醫(yī)生的保障制度，使下一步柔性人才引進的關鍵點。所以，各個醫(yī)院應該和科學合理的建立柔性人才的管理機制，使一部分柔性人才逐漸轉(zhuǎn)化為本醫(yī)院的剛性人才，切實提高本醫(yī)院的競爭力和醫(yī)療服務水平，促進本醫(yī)院的醫(yī)療發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫文.縣級公立醫(yī)院柔性人才引進探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2018（5）：653-657.

[2]王春燕.柔性人才引進在區(qū)級醫(yī)院的探索——以昆明市盤龍區(qū)人民醫(yī)院人才引進實踐為例[J].衛(wèi)生軟科學，2011（10）：690-691.

[3]唐月紅.新疆某三甲醫(yī)院柔性引進人才SWOT分析[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2016（2）：118-119.