鄭佳明

[摘 要] 隨著當(dāng)前社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)所面臨的影響因素逐漸朝著多樣化的方向發(fā)展，這給企業(yè)管理人員日常的工作帶來了諸多問題，為了使企業(yè)的發(fā)展水平能夠得到有效的提高，需要加強(qiáng)對(duì)員工情感和行為的研究力度，使員工能夠在日常工作崗位中努力創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值，并且還可以根據(jù)企業(yè)組織建設(shè)的特點(diǎn)來提高自身的工作積極性，創(chuàng)造較高的工作價(jià)值，從而使得企業(yè)的發(fā)展水平得到有效的提高。

[關(guān)鍵詞] 新生代員工；心理契約違背；建言行為

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一些新生代員工在日常工作過程中會(huì)存在諸多的問題，比如一些新生代員工由于心理契約違背，會(huì)對(duì)自身的日常行為和思想產(chǎn)生一些影響，進(jìn)而影響到工作效率以及工作積極性。由于新生代心理契約違背是通過組織承諾對(duì)其建言行為的引導(dǎo)，所以心理契約違背主要起到一個(gè)中介作用，相關(guān)管理人員在實(shí)際人力資源管理需要加強(qiáng)對(duì)這一問題的廣泛關(guān)注，根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)和心理特點(diǎn)來進(jìn)行針對(duì)性的管理，從而使得企業(yè)的發(fā)展實(shí)力能夠得到有效的保證。

一、相關(guān)概念的概述

（一）新生代員工

關(guān)于新生代員工的界定，我國(guó)在研究方面并沒有明確性的規(guī)定，但是從實(shí)際來看。在當(dāng)前時(shí)代下，新生代員工主要是指在1990年出生后的群體，我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，法定勞動(dòng)人口的就業(yè)年齡要在16歲左右，因此在對(duì)新生代員工進(jìn)行分析時(shí)，可以將時(shí)間的界限劃分到16周歲到35周歲，這一部分的人群都可以成為新生代的員工，從我國(guó)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來看，新生代員工的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了2.5億左右，成為就業(yè)中不可忽視的群體[1]。

新生代員工所具備的文化水平和學(xué)習(xí)能力是比較高的，這主要是由于新生代員工在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的過程中，至少接受了9年的義務(wù)教育，再加上國(guó)家對(duì)教育的有效宣傳，家長(zhǎng)們更是將子女的教育看得非常重要，投入大量的資金以及時(shí)間讓子女進(jìn)行一些知識(shí)的學(xué)習(xí)，從而期盼孩子能夠上一個(gè)更好的學(xué)校。隨著我國(guó)當(dāng)前知識(shí)更新速度的不斷加快，再加上社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，新生代員工也認(rèn)識(shí)到了終身學(xué)習(xí)的必要性和重要性，使得這部分新生代員工的學(xué)習(xí)能力和積極進(jìn)取的精神能夠得到有效提高和完善，推動(dòng)我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展[2]。其次，新生代員工更加追求自由和平等，這部分新生代員工的思想相對(duì)比較開放，思維也比較靈活，再加上隨著我國(guó)當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，他們更加喜歡在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行信息的獲取，并且也樂于接受來自于世界不同地區(qū)文化的影響。在日常工作中，比較注重的是自己是否被領(lǐng)導(dǎo)所尊重，是否被公平的對(duì)待，假如在日常工作的過程中出現(xiàn)不公平對(duì)待的問題，那么這部分新生代員工會(huì)非常強(qiáng)烈和偏激的表達(dá)自己不滿的情緒，甚至是采取離職的方式來表達(dá)對(duì)上司的抗議。最后新生代員工比較注重自身職業(yè)的發(fā)展，在工作崗位中比較在乎的是自我價(jià)值是否得以充分的實(shí)現(xiàn)，這部分員工在日常工作的過程中更加期盼多一些發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)要提供一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使得員工的工作能力能夠得到有效的提高。另外這部分員工在日常工作中比較喜歡做一些具有挑戰(zhàn)性的工作，也認(rèn)為自身的發(fā)展空間是比較廣闊的，即使這部分新生代員工所進(jìn)行的工作是比較穩(wěn)定的，但是這部分新生代員工為了獲得良好的發(fā)展，更加喜歡嘗試朝著更高空間和新的挑戰(zhàn)方向發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（二）心理契約違背

心理契約主要是指員工在日常工作的過程中對(duì)組織的期盼，期盼領(lǐng)導(dǎo)和組織能夠承擔(dān)一定的責(zé)任和感知，這種期盼既包含有關(guān)物質(zhì)層面的，也包含有關(guān)精神層面的，從整體上看心理契約的隱性特征是比較明顯的，主要是從思想上進(jìn)行表現(xiàn)，員工對(duì)自己組織相互之間所要承擔(dān)的義務(wù)以及感知主要包含了自己在工作崗位中所做的貢獻(xiàn)和組織得到的報(bào)酬以及工作的發(fā)展等等。對(duì)于心理契約來說是員工在日常工作過程中在社會(huì)情感方面的需求以及要求，心理契約是員工和組織進(jìn)行有效互動(dòng)而發(fā)展起來的，如果員工在日常工作的過程中，實(shí)際情況與心理期望不符，則會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背，心理契約的違背主要表現(xiàn)是指員工在日常工作的過程中，由于組織并沒有履行自身的責(zé)任，所以在日常工作的過程中會(huì)產(chǎn)生一定的心理差距[3]。在細(xì)節(jié)性的角度來看，主要是指員工在工作崗位中的情感體驗(yàn)，對(duì)心理契約的違背所產(chǎn)生非常失望和不公平的感覺。假如沒有對(duì)這一心理廣泛關(guān)注和引導(dǎo)，那么這部分工作人員的工作積極性以及工作熱情會(huì)逐漸降低，甚至還會(huì)有離職問題的發(fā)生。

新生代員工心理契約的違背是經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)展而形成的，比如員工在日常工作的過程中并沒有受到來自組織上的重視，和實(shí)際想象的差距越來越大，由于他們內(nèi)心的敏感性是比較高的，所以在信任和認(rèn)同感方面，經(jīng)常會(huì)存在著不足的問題，產(chǎn)生承諾未履行的疑惑。與此同時(shí)，在后續(xù)工作的過程中，當(dāng)員工感覺到組織契約并未履行時(shí)，但是自己同樣在工作崗位中創(chuàng)造良好的工作價(jià)值，那么會(huì)認(rèn)為契約是破裂的，在這一過程中，員工會(huì)感覺到非常失望和不公平，但是一些認(rèn)同感較強(qiáng)的員工在這一階段還會(huì)對(duì)公平的感知進(jìn)行有效的判斷，對(duì)不公平現(xiàn)象所發(fā)生的原因進(jìn)行深入的分析和研究，從理性的角度來看待契約未履行的成果。

二、新生代員工心理契約違背對(duì)其建言行為的影響

（一）關(guān)系分析

分析新生代員工心理契約違背對(duì)其建言行為的影響需要從社會(huì)交換論的角度來了解兩者其中所包含的關(guān)系以及內(nèi)容，從員工的動(dòng)態(tài)心理契約來看，員工在日常工作崗位中要獲得組織雙方的信任并且產(chǎn)生一定的內(nèi)心期望，在實(shí)際工作的過程中，也會(huì)和其他員工的薪酬待遇進(jìn)行相互對(duì)比，從而獲得一定的職業(yè)情感。在實(shí)際工作的過程中，高度職業(yè)發(fā)展的期望和情感承諾都會(huì)影響心理契約的行為，任何一個(gè)細(xì)節(jié)性的問題都影響著后續(xù)工作積極性的提高，當(dāng)員工在日常工作的過程中做到自己應(yīng)盡的義務(wù)時(shí)，那么會(huì)根據(jù)對(duì)比的角度來衡量自己的行為，衡量自身工作行為在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，當(dāng)員工的承諾大大提高了組織承諾水平的話，那么會(huì)更加認(rèn)同自身的工作，相反假如心理契約違背時(shí)，就會(huì)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生非常負(fù)面的影響，使得員工沒有更多的積極性和熱情開展日常的工作。當(dāng)這一背景發(fā)生時(shí)，會(huì)產(chǎn)生兩種行為，一個(gè)是換崗辭職，另一個(gè)是建言，對(duì)工作崗位保持較高忠誠(chéng)度的員工，大多數(shù)都不會(huì)選擇離職，而是通過建言的方式表達(dá)自己對(duì)于工作的看法以及內(nèi)心的不滿情緒，整個(gè)建言的行為是非常積極和主動(dòng)的，這部分員工為了獲得內(nèi)心的滿足，愿意冒著風(fēng)險(xiǎn)克服一定的困難來改善當(dāng)前的工作現(xiàn)狀，如果對(duì)于組織沒有任何忠誠(chéng)度的員工來說，那么當(dāng)心理契約違背時(shí)會(huì)產(chǎn)生離職的問題。從中可以看出心理契約違背和心理契約并不是平行的變量，而是相互影響的因素，在實(shí)際研究的過程中，心理契約違背能夠影響日常行為，并且假如一些領(lǐng)導(dǎo)存在著不當(dāng)行為的話，也會(huì)起到一個(gè)中介的效應(yīng)。

（二）表現(xiàn)

建言屬于組織公民的行為，并不僅僅局限于當(dāng)遇到不公、平時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)心不滿的情緒，而是改善當(dāng)前現(xiàn)狀的一些挑戰(zhàn)性行為，當(dāng)員工對(duì)組織有高度的責(zé)任感和認(rèn)同感時(shí)，那么會(huì)更加積極的進(jìn)行建言，組織承諾和員工建言行為有著密切的聯(lián)系，從理論上來講，情感承諾和規(guī)范性的承諾影響著員工的建言行為，情感程度影響作用是比較明顯的。在實(shí)際中如果持續(xù)性承諾產(chǎn)生了負(fù)作用，那么在實(shí)際工作中，由于其持續(xù)性的特征，不會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生一些影響，當(dāng)承諾中所包含的情感因素比較多的話，那么最終的建言行為會(huì)產(chǎn)生一定的變化。組織承諾主要是起到一個(gè)良好的中介作用，組織員工做出自身的公民行為，在情感承諾方面打下了一個(gè)良好的基調(diào)，這種情感信念和公民的行為有著密切的聯(lián)系，心理契約違背和提供良好的工作氛圍以及晉升的空間有著密切聯(lián)系，當(dāng)這些條件沒有得到有效滿足的話，那么員工在日常工作過程中會(huì)產(chǎn)生建言的行為，也凸顯了員工對(duì)于崗位的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，從中可以看出契約違背對(duì)建言行為產(chǎn)生著非常重要的影響作用。

三、結(jié)語

新生代員工的建言行為已經(jīng)成為社會(huì)上廣泛關(guān)注的問題，需要結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)以及情感方面的因素對(duì)建言行為進(jìn)行深入的分析和研究，并且還要結(jié)合心理契約違背的相關(guān)因素來進(jìn)行建言行為的深入分析，將員工的組織情感和組織承諾相互的關(guān)聯(lián)，從而給實(shí)際研究工作帶來重要的支撐，也在一定程度上推動(dòng)了企業(yè)管理制度的有效更新。

參考文獻(xiàn)：

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[3]吳尤孜.試論資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（13）：93-94.